INSPECTOR DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL LEONARDO FRANK MENDOZA PEREZ

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1 INSPECTOR DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL LEONARDO FRANK MENDOZA PEREZ
FONDO 1 INSPECTOR DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL LEONARDO FRANK MENDOZA PEREZ

2 En las sociedades de nuestro mundo occidental
Altamente industrializado, el lugar de trabajo Constituye el último campo de batalla en el cual Una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal. Heinz Leymann

3 ¿Cómo es la relación en nuestro trabajo?
Cuando piensa en ir a trabajar, ¿qué es lo primero que se le viene a la mente? ¿Siente felicidad de ver a sus amigos después del fin de semana? ¿Se siente realizado en su trabajo? FONDO 1

4 RECORDEMOS Y TENGAMOS EN CUENTA

5 Ley 1010 de 2006 Resolución 2646 de 2008 Resolución 652 de 2012
MARCO NORMATIVO Ley 1010 de 2006 Resolución 2646 de 2008 Resolución 652 de 2012 Resolución 1356 de 2012 Decreto 1072 de 2015 Resolución 0312 de 2019 Ley 2191 de 2022 Ley 2209 de 2022 Resolución 2764 de 2022 FONDO 1

6 Constitución Política de Colombia
PREÁMBULO El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la siguiente: Constitución Política de Colombia CONSTITUCIÓN POLÍTICA

7 CONSTITUCIÓN POLÍTICA
ARTÍCULO 1 Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general. ARTÍCULO 25 El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

8 LEY 1010 DE 2006 OBJETO Y BIENES PROTEGIDOS
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. PARÁGRAFO: Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

9 ¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”, art 2 En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

10 ENTORPECIMIENTO LABORAL DISCRIMINACIÓN LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL MALTRATO LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL PERSECUCIÓN LABORAL DESCONEXIÓN LABORAL LEY 2191/22 INEQUIDAD LABORAL DISCRIMINACIÓN LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL

11 MALTRATO LABORAL Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

12 PERSECUCIÓN LABORAL Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

13 DISCRIMINACIÓN LABORAL
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

14 ENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

15 INEQUIDAD LABORAL Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

16 DESPROTECCIÓN LABORAL
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

17 DESCONEXION LABORAL ARTÍCULO 3. Definición de Desconexión laboral. Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

18 CONDUCTAS ATENUANTES Y CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Descritas en los artículos 3 y 4 respectivamente de la Ley 1010 de 2006, y estas conllevan a una disminución o aumento según el caso de la responsabilidad del autor y por consiguiente en la graduación de la sanción.

19 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL-ART 7
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

20 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL-ART 8
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

21 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
LEY 1010 DE 2006 Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. La omisión de las medidas se tomará como tolerancia a las conductas de acoso. La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

22 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
RESOLUCION 2646 DE 2008 MEDIDAS PREVENTIVAS Formular política para prevenir el acoso laboral. Elaboración de manual de convivencia. Actividades de sensibilización. Capacitación resolución de conflictos. Seguimiento y vigilancia periódica. Fomentar apoyo social y relaciones sociales positivas. Conformación CCL Procedimiento para formulación de quejas. MEDIDAS CORRECTIVAS Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia. Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo. Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden. Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

23 TRATAMIENTO SANCIONATORIO
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

24 TRATAMIENTO SANCIONATORIO
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

25 GARANTIAS CONTRA RETALIACIONES
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

26 CADUCIDAD DE LA ACCION Artículo 18 modificado por el artículo 1 de la Ley 2209 de El nuevo texto es el siguiente: Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

27 CONFORMACIÓN, FUNCIONAMIENTO Y PROCEDIMIENTO DE ACOSO LABORAL
FONDO 1 CONFORMACIÓN, FUNCIONAMIENTO Y PROCEDIMIENTO DE ACOSO LABORAL

28 ¿Qué es el Comité de Convivencia Labora?
El comité de convivencia es un conjunto de personas que se encargan recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral de acuerdo con lo definido en la Ley 1010 de 2006.

29 Relación del Comité con la Organización
Cada COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL es libre de tomar decisiones frente a los casos, y su operativa; acogiéndose claro a la descripción de sus funciones prescritas por normatividad, por lo tanto es fundamental que se documente y fundamente en debida forma las actuaciones que se tomen en vigencia de su ejercicio. En el ejercicio de su autonomía el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL no debe tener injerencia de la alta dirección de la empresa, de Recursos Humanos o de quien ejerza funciones disciplinarias en la organización. En el ámbito preventivo el COMITÉ DE CONVIVENCIA es libre de proponer tanto en sus informes como en comunicaciones actividades, talleres y capacitaciones para que en coordinación con otras áreas de la organización, se lleven a cabo. Promover planes de incentivos y de bienestar (deportivos, recreativos, artísticos y culturales; prevención en salud, entre otros).

30 Carácter del Comité de Convivencia Laboral
El Comité de Convivencia (CCL), es una medida preventiva del acoso, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Art 14 Res. 2646/2008.   Así las cosas es factible afirmar que la vocación del Comité de Convivencia es de carácter PREVENTIVO por lo que la razón principal de este no es la atención al conflicto, ni la sanción que el acoso acarree, sino la prevención del mismo. Al ser un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al presunto acosador, toda vez que su función es puramente conciliatoria.

31 Conformación y Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
Enmarcada en las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Empleadores Públicos y Privados. Bipartito en igualdad de representantes. ¿Quiénes pueden pertenecer? Comité de Convivencia Laboral en los centros de trabajo. Periodo del Comité de Convivencia Laboral. Reuniones ¿cada cuánto?

32 Elección de los Representantes del Comité de Convivencia Laboral
Al ser un órgano bipartito; el empleador designa sus representantes y los trabajadores eligen a los suyos. Dos (02) representantes por cada parte, con sus respectivos suplentes y en empresas con menos de 20 trabajadores un (01) representante por cada parte con sus suplentes

33 Elección de los Representantes del Comité de Convivencia Laboral
INCLUIR PROCEDIMIENTO EN LA RESPECTIVA CONVOCATORIA Los miembros son elegidos para un periodo de dos (02) años. Sesionará con la mitad más uno de sus miembros. SÓLO TRABAJADORES DE LA ORGANIZACIÓN

34 Responsabilidad de los trabajadores
Artículo Responsabilidades de los trabajadores. Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades: 1. Procurar el cuidado integral de su salud; 2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud; 3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa; 4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo; 5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST; y 6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

35 Funciones de Comité de Convivencia Laboral
Funciones reglamentadas por la Resolución 652 de 2012, articulo “UNICAMENTE” Recibir y dar tramite a las quejas Examinar la queja de manera confidencial Seguimiento a compromisos Remitir queja si no hay acuerdo o incumple compromisos Escuchar a las partes de manera individual Crear espacios de dialogo, compromisos de solución Recomendaciones e informe anual Seguimiento a las recomendaciones Plan de mejora concertado Informes trimestrales

36 LOS PARADIGMAS MENTALES
Patrones o modelos mentales que las personas siguen fielmente. Thomas kunt Son una serie de “pautas” que hacen varias cosas: 1- Establecen límites para lo que pensamos 2- Nos muestran como tomar decisiones dentro de esos límites 3- Vemos el mundo a través de ellos 4- Actúan como filtros 5- Desechan los datos que no concuerdan con ellos.

37 Orientación al ciudadano Tramites Autorizaciones GRCC
SERVICIOS – GRUPOS INTERNOS DE TRABAJO RESOLUCIONES 3455 DE 2021, 3029 Y 3233 DE 2022 GATC Orientación al ciudadano Tramites Autorizaciones GRCC Conciliaciones Acoso laboral Atentado Libertad sindical GPIVC-NL Prevención Inspección Vigilancia Control GPIVC-RL Prevención Inspección Vigilancia Control

38 Procedimiento de Acoso Laboral DEBE HABER UNA RELACIÓN LABORAL VIGENTE
El procedimiento inicia con la recepción de la solicitud y finaliza con el trámite conciliatorio, resolución de archivo, auto de cierre; en caso de encontrar presuntas violaciones a las normas de carácter laboral se emitirá al grupo de Riesgos laborales o al Grupo de PIVC, según el caso. DEBE HABER UNA RELACIÓN LABORAL VIGENTE TRABAJADORES EN MISIÓN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

39 Procedimiento de Acoso Laboral
Requisitos: 1- Solicitud escrita en la que se exprese: a. La descripción de los hechos indicando la fecha b. Información completa de la presunta víctima c. Documentos que el solicitante considere pertinentes. 2- Que exista relación laboral vigente. 3- Identificación o individualización clara del presunto infractor o infractores. 4- Indicar en la solicitud si la víctima agotó el trámite ante el comité de convivencia de su empresa, si no lo hizo. Cuál fue la razón o el motivo.

40 Procedimiento de Acoso Laboral
Requerir al denunciante si no cumple con todos los requisitos para dar trámite a la solicitud de conformidad con lo establecido en el artículo 17 del CPACA. Archivo por desistimiento tácito. Requerir documentación a la empresa y fijar fecha y hora para la realización de la Audiencia de Conciliación si la presunta víctima lo solicita. Celebrar diligencia Administrativa especial de Conciliación Proferir, Auto de cierre de procedimiento. Nota: Si como resultado del estudio de la documentación recabada, se determina que puede existir una presunta vulneración a las normas laborales o de riesgos laborales, se dispondrá dar traslado al despacho competente de acuerdo a lo dispuesto en las Resoluciones 3802 del 3 de noviembre 2021 y 3455 del 16 de noviembre de 2021.

41 “Si bien es cierto que para lograr ese estado de bienestar que es la salud, se necesita de la participación de muchos sectores de la sociedad; también es cierto, que los cambios tienen que darse, primero en el plano individual”

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