SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA Capítulo 12, Desarrollo Organizacional “Principios y aplicaciones”

Presentación del tema: "SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA Capítulo 12, Desarrollo Organizacional “Principios y aplicaciones”"— Transcripción de la presentación:

1 SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA Capítulo 12, Desarrollo Organizacional “Principios y aplicaciones”

2  NECESIDADES DEL PERSONAL.  EQUITATIVAMENTE  NECESIDADES DE LOS INDIVIDUOS.  MEJORAN ASPECTOS DE LA ORGANIZACIÓN. EFECTOS DE LA RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES.

3 EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS  ESQUEMAS DE PAGO: HABILIDADES. FUERZA LABORAL INCREMENTO DE SALARIO DESEMPEÑO PROMOCIONES.

4 PRESTACIONES Y SERVICIO AL PERSONAL. (RECOMPENSAS AL PERSONAL) PÓLIZAS DE SEGUROS  Salud  Prestaciones relacionadas con el horario. PÓLIZAS DE GASTOS MÉDICOS: Dental Óptica Maternidad Embarazo PÓLIZAS DE VIDA: Por lo general ascienden a dos años de salario aunque varían de país a país. PÓLIZAS POR ACCIDENTE E INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE: El monto de la indemnización varia según la profesión. Incluye el pago de hospitalización.

5 Dios feriados o de vacaciones: Se otorgan con base en la antigüedad del empleado. Se otorga asueto durante celebración de una fiesta religiosa, de aniversario de la fundación, ciudad localidad. Ausencia con o sin goce de sueldo. Actividades deportivas: Corresponde con el 50% de los gastos generados.  Prestaciones independientes  Prestaciones relacionadas con el horario PÓLIZAS DE SEGUROS Flexibilidad del horario: También es conocido como tiempo flexible o flextime. Se da principalmente en empresas que se dedican a la investigación. Empresas donde un área no depende directamente de otra.

6 PÓLIZAS DE SEGUROS  Servicios a los empleados  Servicios sociales  Participación de utilidades Cafetería o restaurante. Apoyo para la educación formal. Servicios financieros.  Prestamos con bajos intereses.  Financiamiento para vivienda, vehículos, etc. Gastos de reubicación: Hotel Mudanza Deposito de renta (sólo si es por requerimiento de la empresa) Reparto de utilidades o beneficios. Son otorgados cada año a los empleados.

7 MODELO DE EQUIDAD DE J. STANCY ADAMS. Balanza de equidad INSUMOSRECOMPENSAS Aportaciones que hago a la empresa  Experiencia  Antigüedad  Educación  Mi propia vida Lo que espero obtener como contraprestación  Dinero  Reconocimiento  Ascensos  Supervisión justa  Prestigio social

8 Programa de recompensas: ANÁLISIS DE PUESTOS ANÁLISIS DE PUESTOS ESTUDIO DE SUELDOS Y SALARIOS ESTUDIO DE SUELDOS Y SALARIOS NIVELES DE RESPONSABILIDAD NIVELES DE RESPONSABILIDAD ESTUDIO DE LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES ESTUDIO DE LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

9 PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA JAMES WALKER  “LA ORGANIZACIÓN NECESITA QUE LOS INDIVIDUOS QUE LA INTEGRAN CUMPLAN ETAPAS PROFESIONALES, CON EL FIN DE DESARROLLAR LA CAPACIDAD REQUERIDA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES HUMANAS EN VARIOS NIVELES Y TIPOS DE TRABAJO” ¿Qué futuro me espera? ¿Qué oportunidades están reservadas para mi? ¿Cómo podre progresar en el ámbito profesional?

10 DEFINICIONES CLAVE EN LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL  CARRERA PROFESIONAL  HISTORIA PROFESIONAL  OBJETIVOS PROFESIONALES  PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL  DESARROLLO PROFESIONAL

11 FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIÓN 1.IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2.APOYO DEL JEFE INMEDIATO 3.CONOCIMIENTO DE LAS OPORTUNIDADES 4.INTERÉS DEL EMPLEADO 5.SATISFACCIÓN PERSONAL La carrera profesional se da en todos los niveles jerárquicos de la organización

12 ETAPAS DE LA CARRERA PROFESIONAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN I.INGRESO E INSERCIÓN (21- 26) II.AVANCE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN (26/40) III.MANTENIMIENTO (40/60) IV.SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN (60/ +)

13 TIPOS DE ANCLAS 1.ANCLA TECNICA: INVESTIGACIÓN, ACTUARIA, INGENIERIA, ETC 2.ANCLA GERENCIAL: INTERESADOS EN EL TEMA 3.ANCLA AUTONOMA: OPTAN TRABAJAR DE MANERA INDEPENDIENTE 4.ANCLA CREATIVA: PUBLICIDAD, DESARROLLO DE PROYECTOS, INNOVACIÓN 5.ANCLA DE SEGURIDAD: ASPECTOS ECONÓMICOS FACTOR QUE PERMITE AL EMPLEADO ESTABILIZARSE Y LOGRAR EL MEJOR DESEMPEÑO

14 EL COACHING HA CRECIDO EXPONENCIALMENTE EN LA ULTIMA DÉCADA, PERO, NO ES UNA NOVEDAD SIEMPRE HA EXISTIDO. EL “COACH”, JEFE,GERENTE O DIRECTOR, LLEVA A CABO LA LABOR DE ORIENTAR A LAS PERSONAS PARA QUE VISLUMBREN SOLUCIONES A LOS RETOS PLANTEADOS EN LA VIDA LABORAL ES EVIDENTE MARCAR LA DIFERENCIA DE “COACH” A SALVAVIDAS LA COMUNICACIÓN INTERVIENE COMO FACTOR CLAVE EN LA FUNCION DE “COACHING” FUNDAMENTE SU ACTIVIDAD EN LA RETROALIMENTACION Y EN LAS COMUNICACUONES ES EL PROCESO DE BRINDAR A LOS COLABORADORES, E INCLUSO AL JEFE INMEDIATO, CON FINES MOTIVACIONALES COACHING: ¿MODA O PERMANENCIA?

15 10 PUNTOS IMPORTANTES 1.DESALLORAR UNA RELACION LABORAL 2.ELOGIAR Y RECONOCER 3.EVITAR LA CULPA Y LA VERGÜENZA 4.ENFOCARSE EN EL COMPORTAMIENTO, NO EN LA PERSONA 5.HACER QUE LOS EMPLEADOS EVALUEN SU PROPIO DESEMPEÑO 6.DAR RETROALIMENTACION ESPECIFICA 7.PROPORCIONAR RETROALIMENTACION 8.BRINDAR PROGAMAS DE CAPACITACION 9.RETROALIMENTACION OPORTUNA PERO FLEXIBLE 10.EVITAR CRITICAR

16 MENTORING EL “MENTORING” SE CONSIDERA COMO UNA MANERA DE “COACHING” EN EL CUAL UN GERENTE CON MAS EXPERIENCIA AYUDA A UN GERENTE NOVEL O INEXPERTO UN MENTOR, PUEDE SER UN GERENTE DE NIVEL SUPERIOR, NO NECESARIAMENTE EL JEFE INMEDIATO, UN COMPAÑERO QUE SE ENCUENTRE EN EL MISMO NIVEL, DONDE TODOS APRENDEN