SINDROME DE BURNOUT Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE SALUD DEL CENTRO DE SALUD JUSTICIA, PAZ Y VIDA, HUANCAYO-2019.

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1 SINDROME DE BURNOUT Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE SALUD DEL CENTRO DE SALUD JUSTICIA, PAZ Y VIDA, HUANCAYO-2019

2 CONTENIDO Planteamiento del estudioPlanteamiento del problemaObjetivos de la investigaciónJustificaciónBases teóricas: Antecedentes y marco teóricoMetodologíaAnálisis y discusión de resultadosConclusionesRecomendaciones

3 PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO Efectos del Clima Organizacional en el Síndrome de Burnout en el personal de Salud. Antecedentes de correlación. Modelo de Clima Organizacional

4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el síndrome de burnout en el personal de salud del Centro de Salud Justicia, Paz y Vida, Huancayo-2019? ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el agotamiento o cansancio emocional ? ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y las conductas de despersonalización ? ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la sensación de inefectividad ?

5 OBJETIVOS Describir la relación entre el clima organizacional y el síndrome de burnout en el personal de salud del Centro de Salud de Justicia Paz y Vida, Huancayo 2019 Describir la relación entre el clima organizacional y el agotamiento o cansancio emocional. Describir la relación entre el clima organizacional y las conductas de despersonalización Describir la relación entre el clima organizacional y la sensación de inefectividad

6 JUSTIFICACIÓN Teórica Aportará a comprender la relación de un modelo diferente más orientado a lo psicológico del clima organizacional y el síndrome de burnout el cual tiene un marco teórico importante (Maslach, Schaufeli, y Leiter, 2001; MINSA, 2009). Práctica Se tomaran datos descriptivos importantes el cual permitirá a las autoridades del Centro de Salud Justicia Paz y Vida tomar decisiones importantes para la prevención Metodológi ca Se validó los instrumentos “La escala de Burnout de Maslach” y “Metodología para el Estudio de Clima Organizacional", se dejará bases para futuras investigaciones de mayor nivel. Social Fomentará a que se establezcan políticas de salud ocupacional y ayudará a comprender la relación clima organizacional-síndrome burnout en el personal de salud desde una orientación psicológica.

7 ANTECEDENTES INTERNACIONALES Hernández (2014) “El binomio síndrome de Burnout y clima organizacional en trabajadores de centros de salud públicos de México” 300 trabajadores( médicos)de 35 Centros de Salud El 58,2% percibe un buen clima organizacional. El 57 % presenta niveles medios de Burnout Se estableció la correlación inversa y significativa entre la variable síndrome de Burnout y Clima organizacional con un estadístico de -0,615. Se utilizaron como instrumentos de medición burnout MBI (Maslach Burnout Inventory) y el IMCOL (Instrumento de medida del clima organizacional) Las dimensiones del instrumento IMCOL están orientadas a la comunicación organizacional.

8 ANTECEDENTES NACIONALES Chagray (2018) “Clima organizacional y burnout en personal administrativo, de salud y técnicos de una empresa en Lima Metropolitana”. 203 trabajadores administrativos, técnicos y de salud Los resultados fueron un 48% percibe un clima organizacional bueno y un 34% presenta un nivel medio del Síndrome de Burnout. Se utilizaron como instrumentos la Escala de Clima Laboral CL-SPC y el MBI Las dimensiones empleadas en el CL-SPC son realización personal, involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales. Bautista y Bravo (2015) “Clima Laboral y su relación con el síndrome de burnout en los profesionales de la salud del Centro de Salud Acapulco-Callao 2015” 47 Profesionales de la Salud Los resultados fueron un 46,8% percibe un clima organizacional bueno y un 80,9% presenta un nivel medio del Síndrome de Burnout. Existió una correlación significativa entre ambas variables de -0,515 Se empleó el MBI y la “Escala de Clima Laboral”

9 ANTECEDENTES LOCALES Cerrón y Poma (2017) “Estrés laboral y clima organizacional de los trabajadores de salud de las micro redes de la Red de Salud Jauja- 2017”. 150 trabajadores de la salud Los instrumentos empleados fueron el MBI y el EDCO-2011 El estrés laboral se encuentra en un nivel bajo (54 %) El clima organizacional en un nivel alto (67.3 %)

10 BASES TEÓRICAS ¿Qué es el Síndrome de burnout?

11 Término que traducido al castellano significa “Estar o sentirse quemado por el trabajo, agotado, sobrecargado, exhausto” Freudenberger (1974) quien acuño el termino Burnout (estar quemado) Maslach (1986) Describe el burnout como un conjunto de síntomas y signos médicos-biológicos y psicosociales, inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda excesiva de energía

12 Despersonalización: desarrollo de conductas cínicas (Maslach 1986) Agotamiento o cansancio emocional: No poder dar más de sí mismo (Maslach 1986) Sensación de Inefectividad: sentimiento de fracaso, cambio de auto concepto (Maslach 1986) DIMENSIONES

13 Agotamiento EmocionalDespersonalización Sensación de inefectividad SINTOMAS

14 BASES TEÓRICAS ¿Qué es Clima organizacional?

15 Kurt Lewin (1939) Define el rol que le permite a los individuos relacionarse con su ambiente laboral. Schneider (1975) Interpreta el clima organizacional como una sumatoria de hábitos organizacionales y procedimientos o rutinas de ejecución MINSA (2009) Es el área donde se desarrollan las relaciones interpersonales que se presentan alrededor de este y de las distintas regulaciones informales y formales que influyen en dicho trabajo.

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17 ¿Que sucede cuando el clima organizacional es alto? Motivación Mayor productividad Afiliación Fomento de la relaciones interpersonales Bajo nivel de conflictos Bajo nivel de rotación

18 ¿Y cuando es bajo? Conflictos Burnout Aumento en la licencias por enfermedad Alta rotación Poco involucramiento en la organización Aumento de accidentes de trabajo

19 METODOLOGÍA Básica/Observacional - transversal Forma y Tipo de la investigación Analítico sintético / Descriptivo Correlacional / No experimental Correlacional Mètodo,Alcance y Diseño de la investigación 52 profesionales que trabajan en el C.S.”Justicia Paz y vida” 2019 Muestra igual a la Población. Población y Muestra Muestreo No probabilístico de tipo Censal. Selección de Muestra FUENTE: Sánchez y Reyes(2009)/Hernández Fernández(2014)

20 INSTRUMENTOS – FICHAS TÉCNICAS Nombre: “Maslach Burnout Inventory -MBI” Objetivo: Evaluar el síndrome de Burnout Año: 1986 Autores: Cristina Maslach y Jackson Validez y confiabilidad: 41% de validez y 0.86 de confiabilidad. N° de ítems: 22. Significancia: Bajo (0 – 44), Medio (44 – 88), Alto (88-132). Aplicación: Individual o colectiva. Tiempo de administración: De 10 a 15 min. Población: Profesionales que brindan algún tipo de servicio. Dimensiones: Cansancio Emocional,Conductas de Despersonalización y Sensación de Inefectividad.

21 Nombre: “Documento Técnico: Metodología para el estudio del Clima Organizacional” Objetivo: Evaluar el Clima Organizacional Año: 2009 Autores: MINSA Validez y confiabilidad: 90% de validez, 0.98 de confiabilidad. N° de ítems: 55. Significancia: Bajo (0 – 74), Medio (74 – 146), Alto (146-220). Aplicación: Individual. Tiempo de administración: 25 min. Población: Profesionales del Sector Salud. Dimensiones: 3 Dimensiones y 11 Sub dimensiones

22 RESULTADOS Y DISCUSIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL 59.6% 32.7% 7.7%

23 RESULTADOS SÌNDROME DE BURNOUT 80.8% 19.2%

24 RESULTADO DE LA HIPÓTESIS GENERAL H1: El desarrollo de un adecuado clima organizacional tiende a disminuir considerablemente los niveles de síndrome de burnout entre el personal de salud del Centro de Salud Justicia, Paz y Vida, Huancayo-2019.

25 RESULTADO DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA 1 H1: El desarrollo de un adecuado clima organizacional tiende a disminuir considerablemente el agotamiento o cansancio Emocional entre el personal de salud del Centro de Salud Justicia, Paz y Vida, Huancayo-2019.

26 RESULTADO DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA 2 H1: El desarrollo de un adecuado clima organizacional tiende a disminuir considerablemente las conductas de despersonalización entre el personal de salud del Centro de Salud Justicia, Paz y Vida, Huancayo-2019.

27 RESULTADO DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA 3 H0: El desarrollo de un adecuado clima organizacional no tiende a disminuir considerablemente la sensación de inefectividad entre el personal de salud del Centro de Salud Justicia, Paz y Vida, Huancayo-2019.

28 CONCLUSIONES El 80.8% del personal del Centro de Salud J.P.V fue calificado con un puntaje de nivel medio con respecto a la variable del síndrome de burnout El 59,6% del personal perciben un Buen Clima Organizacional en el Centro de Salud J.P.V. Se determinó una correlación inversa y significativa entre las variables de síndrome de Burnout y Clima Organizacional en el personal del Centro de Salud J.P.V. Se determinó una correlación inversa y significativa entre la variable Clima Organizacional y la Dimensión Agotamiento Emocional en el personal del Centro de Salud J.P.V. Se determinó una correlación inversa y significativa entre la variable Clima Organizacional y la Dimensión Conducta de Despersonalización en el personal del Centro de Salud J.P.V. Se determinó una correlación inversa y no significativa entre la variable Clima Organizacional y la Dimensión Sensación de Inefectividad en el personal del Centro de Salud J.P.V.

29 RECOMENDACIONES POTENCIAL HUMANO DISEÑO ORGANIZACIONAL CULTURA DE LA ORGANIZACIÒN

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