EL TRABAJO “Ninguna otra actividad liga al individuo tan firmemente al fragmento de la realidad que es la comunidad humana, como el trabajo”

Presentación del tema: "EL TRABAJO “Ninguna otra actividad liga al individuo tan firmemente al fragmento de la realidad que es la comunidad humana, como el trabajo”"— Transcripción de la presentación:

1 EL TRABAJO “Ninguna otra actividad liga al individuo tan firmemente al fragmento de la realidad que es la comunidad humana, como el trabajo”

2 Conducta Conjunto de fenómenos observables o factibles de ser observados en la persona. La conducta, es la forma en que se expresa la personalidad.

3 Conducta La conducta es funcional. Tiene una finalidad: resolver tensiones. La conducta implica conflicto y busca la restitución del equilibrio. Sólo puede ser comprendida o evaluada en función del contexto en el que ella ocurre.

4 La personalidad La personalidad, que contiene aspectos concientes e inconcientes, se va “construyendo” a partir de elementos heredados, a través de la interacción con otros a lo largo de la vida Sólo puede entenderse dentro de un marco de referencia cultural-temporal.

5 La personalidad La personalidad es una estructura y es dinámica (porque está en un continuo desarrollo y cambio).

6 Motivación y comportamiento
1- El comportamiento es causado 2- El comportamiento es motivado (existe una finalidad,está dirigido a un objetivo) 3- El comportamiento está orientado hacia objetivos implícitos o explícitos.

7 Motivo: que mueve o tiene virtud para mover
MOTIVACION Motivo: que mueve o tiene virtud para mover Motivar: dar causa para algo

8 La Motivación Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. El impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo o interno.

9 LA PERSONA Necesidad (deseo) Tensión Inconformidad Estímulo (causa)
Objetivo Comportamiento

10 CICLO MOTIVACIONAL Equilibrio interno Estímulo- incentivo Necesidad
Satisfacción Acción Tensión

11 Teoría de Maslow Una necesidad satisfecha deja de ser motivadora porque no genera comportamientos. El individuo nace con un conjunto de necesidades de orden menor (fisiológicas) que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades (de orden mayor).

12 Teoría de Maslow Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

13 TEORIA DE LAS NECESIDADES
Maslow AUTORREALIZACION DE ESTIMA SOCIALES DE SEGURIDAD FISIOLOGICAS

14 VENTAJAS Importancia de identificar las necesidades de cada uno
Percatarse que ofrecer más de la misma retribución puede tener un impacto decreciente en la motivación

15 LIMITACIONES No se puede ofrecer oportunidades de autorrealización a todos No se comprobó la existencia de estos 5 niveles

16 La teoría de los dos factores, de Herzberg
Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Factores de mantenimiento: son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja.Corresponde a la perspectiva ambiental. Factores motivacionales:tienen que ver con el contenido del cargo en sí,las tareas.

17 Herzberg 1- La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) 2- La insatisfacción en el cargo es función de los factores de mantenimiento (salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).

18 VENTAJAS Puso de manifiesto el poderoso papel de la motivación interna que surge del trabajo mismo

19 LIMITACIONES No existe una distinción absoluta entre los efectos de los dos factores Solo esboza tendencias generales

20 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
El grado en que se desea una retribución La expectativa acerca que el esfuerzo resulte en un desempeño exitoso La posibilidad que el desempeño resulte en una retribución

21 Teoría de la expectativa de Vroom
Se trata de una expectativa de esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Sostiene que las personas se motivan para que sus comportamientos produzcan resultados valiosos.

22 Teoría de la expectativa de Vroom
Factores que influyen en la expectativa: Autoestima Autoeficacia Exitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo.

23 VENTAJAS Permite analizar el proceso por medio del cual ocurre la motivación para cada persona Alienta a diseñar un ambiente motivacional

24 LIMITACIONES Algunas personas pueden ir más allá de las retribuciones a corto plazo Es incompleto. Puede haber mayor variedad de retribuciones en las distintas personas

25 ANALISIS DE LA MOTIVACION
Gestión Estratégica de RRHH ANALISIS DE LA MOTIVACION Ejes primordiales de análisis (motivación, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, empowerment) Per SEL. RACIONAL o b s t EV EN Obj. Mot AGRESIVO M E X T. I N AF Apr REGRESIVO Escuela de Negocios

26 MOTIVACION PERSONA Motivo Emblemas Ideales aspiracionales Remuneración
beneficios capacitación Ideales aspiracionales Pertenencia, seguridad y reconocimiento

27 HERRAMIENTAS DE LA MOTIVACION
Gestión Estratégica de RRHH HERRAMIENTAS DE LA MOTIVACION Motivación Deseabilidad y facilidad percibida Balance de contribuciones Aceleración y desaceleración motivacional Tutores? Herramientas Planes de carrera Rotaciones Cuadros de reemplazo Capacitación Planes JP’s

28 MOTIVACION INDIVIDUAL
Las personas tienen motivaciones diferentes y éstas motivaciones cambian con el tiempo

29 LIDERAZGO ¿Que es? Liderazgo = Condición de Líder
Líder = Director, Jefe o conductor de un Grupo social.

30 LIDER Se constituye en el lugar de las aspiraciones de sus seguidores, como sede de todas las perfecciones a alcanzar. Es el portador de todo aquello que ellos querrían ser

31 Liderazgo ¿Que es? En Ingles Leadership viene de Lead = Guiar
Lead = Conducir

32 LIDERAZGO Influencia interpersonal, ejercida en situación y orientada, a través del proceso de comunicación, hacia el logro de una meta específica

33 Liderazgo organizacional
“Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas”

34 DIFERENCIA ENTRE JEFE Y LIDER
Autoridad formal genera miedo busca culpables asigna deberes sabe como se hacen las cosas maneja la gente Autoridad natural genera confianza corrige y enseña da el ejemplo desarrolla a los otros genera adhesión

35 Liderazgo y Gerenciamiento
Administración de: Recursos Materiales Tiempo Personas Planes de acción

36 Liderazgo y Gerenciamiento
Definir Visión Establecer Planes Influir sobre las Personas

37 Como se llega a Líder Se nace Líder Teoría Conductista
Se aprende a ser Líder Todos podemos ser lideres El Liderazgo es situacional

38 Se nace Líder Se asocia al liderazgo con el carisma
Con atributos personales innatos No hay criterio de efectividad

39 Se aprende a ser Líder Esta basado en la efectividad del líder
3 atributos del líder efectivo El liderazgo es un trabajo El liderazgo se asume como una responsabilidad y no como un privilegio Genera confianza en sus seguidores

40 Se Aprende a ser Líder Provocar el cambio.
5 Practicas de Liderazgo efectivo Provocar el cambio. Inspirar una Visión Compartida Dejar actuar a otros Mostrar el Camino Motivar desde el corazón

41 Se Aprende a ser Líder Provocar el cambio.
Buscar Oportunidades de Cambio, Innovación y Crecimiento. Experimentar, tomar riesgos, aprender de los errores. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Alinear a otros en esa visión a través de sus valores, ideales e intereses.

42 Se Aprende a ser Líder Dejar actuar a otros Mostrar el Camino
Generar CONFIANZA y colaboración. Dar Empowerment a la gente, darles libertad y proveerles soporte Mostrar el Camino Que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores. Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento.

43 Se Aprende a ser Líder Motivar desde el corazón.
Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo

44 El Líder como Motor de la cultura organizacional
El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio Edgar Schein

45 “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda”
El Líder como Motor de la cultura organizacional Edgar Schein Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda”

46 Liderazgo Situacional
Esta teoría se basa en: La cantidad de dirección :Conducta de Tarea La cantidad de apoyo socio emocional:Conducta de Relación = comunicación bilateral y apoyo del líder), La situación específica. El nivel de madurez de los seguidores o grupo.

47 LIDERAZGO SITUACIONAL Liderazgo Situacional
“El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo en la situación apropiada” Liderazgo Situacional

48 Liderazgo Situacional Los cuatro estilos básicos de liderazgo son
Dirigir Persuadir Participar Delegar ¿ Qué factor determina el uso de un estilo específico por parte del líder?

49 Liderazgo Situacional
A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica, el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación. Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto, el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación.

50 Liderazgo Situacional
El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado. Supone que líder debe poseer tres características: Flexibilidad Diagnóstico Consenso

51 CARACTERISTICAS DEL LIDER
Mantener su posición Conformidad normativa Capacidad de dirigir Dosificación de elogios y censuras Autodisciplina Escucha

52 EMPOWERMENT Es una manera de involucrar a los integrantes de los equipos como si fueran socios para determinar el éxito o el fracaso de un proyecto.

53 CLAVES DEL EMPOWERMENT
Compartir la información con todo el mundo Potenciar la autonomía a través de limites Los equipos sustituyen a la jerarquía

54 EMPOWERMENT Liderazgo a través de la gente
Gestión Estratégica de RRHH EMPOWERMENT Liderazgo a través de la gente Otorgar facultad para decidir Se requiere cambio en los mandos medios de la cultura Liderazgo  Gerente

55 EMPOWERMENT Y RRHH Ejes primordiales de análisis
Gestión Estratégica de RRHH EMPOWERMENT Y RRHH Ejes primordiales de análisis (motivación, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, empowerment) Quién toma las decisiones en materia de personal? Recursos Humanos La línea Ambos por consenso Línea: Tutor: planes JP’s Demandante: empleo, capacitación Necesidad de capacitar gerentes para aprovechar potencial y empowerment Escuela de Negocios

56 COMPROMISO Y EMPOWERMENT
Gestión Estratégica de RRHH COMPROMISO Y EMPOWERMENT Alto compromiso e involucramiento de sus miembros en el objetivo y en el accionar del grupo. Privilegiar el liderazgo de los integrantes por sobre el de los niveles de conducción Privilegiar el empowerment, implica privilegiar el compartir, delegar y motivar

57 PARTICIPACION Métodos sistemáticos que permiten a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan y en su relación con la organización Beneficios: pertenencia y responsabilidad

58 REQUISITOS DE LA PARTICIPACION
Tiempo para participar Beneficios tienen que ser superiores a los costos Los participantes tienen que poseer capacidad Comunicación entre los participantes Percepción que el trabajo no corre riesgo