PLANTILLEN EGOERAREN DIAGNOSTIKOA BIZKAIKO ENPRESETAN

Presentación del tema: "PLANTILLEN EGOERAREN DIAGNOSTIKOA BIZKAIKO ENPRESETAN"— Transcripción de la presentación:

1 PLANTILLEN EGOERAREN DIAGNOSTIKOA BIZKAIKO ENPRESETAN
GENEROAREN IKUSPUNTUTIK Laburpen konparatiboa

2 Laburpen konparatibo kuantitatiboa 2003-2008

3 Laburpen konparatibo kualitatiboa 2003-2008

4 Ondorio nagusiak Ø  epealdian, alderdi positibo bezala nabarmendu behar da genero etena murriztu egin dela jarduera tasan, 2003an -22,9koa baitzen eta 2008an -17,7koa. Ø      Era berean, positibotzat jo behar da genero etena murriztu izana okupazio tasari dagokionean, 2003ko -23,1etik 2008ko -17,2ra jaitsi baita. Gainera, adierazgarria da emakumezkoen 2008ko okupazio tasa oso hurbil dagoela emakumezkoen jarduera tasatik (42,8 eta 44,9 hurrenez hurren). Gure iritziz datu hori oso baikorra da. Ø      Emakumearen langabezi tasarekin lotutako datuak ere pozgarriak dira, izan ere, etengabe jaitsi baita urtetik hasita (2008an izan ezik, 0,4 hazi baita aurreko urtearekiko). Gainera, genero etena ere murriztu egin da, 4,6tik 0,5era hain zuzen. Ø      epealdian, lan munduan sartu diren emakumeen kopurua hazi egin da. > 5 lanpostutatik 1 emakumeek lortzen zuten > 3 lanpostutatik 1 emakumeek lortzen dute Ø      Jarraian ikusiko dugu nola egituratzen diren Bizkaiko plantillak sexuaren arabera eta lan munduan sartutako emakume hauek kontuan hartuta. Ø      Lan munduan sartzeko orduan, genero etenik handiena oraindik ere 45 urte baino gehiago dauzkaten emakumeen artean ematen da. Hala ere, alderdi positibo bezala aipatu behar da laneratutako emakume kopurua hazi egin dela adin talde guztietan. Ø      Datuek erakusten dutenez, enpresan 5 urte baino gutxiago daramaten langileen artean gizon-emakumeen portzentajea ia paritarioa da, bai 3-5 urte bitarte daramaten langileen artean eta baita ere 6 hilabete baino gutxiago daramatenen artean. Nolanahi ere, datu negatibo bat aurkitu dugu enpresan 10 urte baino gehiago daramaten langileen artean, emakumeen portzentajea %23,8koa delarik, gizonezkoen %76,2aren aldean (hala ere, emakume kopurua hazi egin da talde guztietan 2003arekiko).

5 Ondorio nagusiak  Ø      Emakumeen laneratzeari buruzko datuek bilakaera baikorra izan dute (2003an plantillen %19,9 ziren eta 2008an %33,8 izatera pasa dira), baina lan baldintzak ez dira gizonen berdinak, lana lortzeko mekanismoetatik hasita. 2003an bezalaxe, gehienbat emakumeak dira hautaketa prozesu formal bat (CV eta elkarrizketa) gainditu behar dutenak, eta gizonek gehiagotan lortzen dute lana harreman pertsonalen bitartez. Ø      Kontratu motak erakusten digu non jarraitu behar dugun hobetzen: lanposturik ezegonkorrenak emakumeek okupatzen dituzte (aldi baterako kontratuak %6 gehiago dira emakumeen kasuan). Ø      Lanaldi motarekin lotutako datuek erakusten dute emakumeek etxeko lanak eta zaintza lanak euren gain hartzen jarraitzen dutela, oro har lanaldi partziala eta lanaldi murriztua baitauzkate oraindik. Hala ere, lanaldi zatitua eta trinkoa duten emakumeen kopurua hazi egin da 2003arekiko, eta horrek aldaketa erakuts lezake. Ø      Gainera, desberdintasunak daude emakumeek eta gizonek jasotzen dituzten ordainsari moten artean; aipagarria da bi sexuen kasuan hazi egin dela soldata finkoen kopurua. Ø      Emakumeek zuzendaritza postuetan daukaten presentziari dagokionez, bilakaera positiboa da 2003tik, baina oraindik urrun gaude berdintasunetik eta, beraz, norabide horretan jarraitu beharko litzateke lanean. Ø      2003an bezalaxe, desberdintasunak antzematen dira departamentuen osaeran, eta esan daiteke departamentu “feminizatuak” eta “maskulinizatuak” existitzen direla. 2008an, hiru sailetan bakarrik ikus daiteke berdintasuna: Giza Baliabideen sailean, Marketin eta Komunikazio sailean eta Merkataritza sailean. Alderdi positibotzat aipa genezake gero eta gehiago direla tradizionalki “maskulinoak” izan diren departamentuetako emakumeak: Produkzio eta Fabrikazio sailekoak eta Enpresa batzordekoak hain zuzen.

6 Ondorio nagusiak Gizonezkoek emakumezkoek baino sustapen gehiago lortzen dituzte, eta badirudi “kristalezko sabai bat” existitzen dela. Nolanahi ere, sustapenak lortu dituzten emakumeen datuak hazi egin dira: 2003an %21 ziren eta 2008an, berriz, %31,4. Bilakaera positiboa ikus daiteke etengabeko prestakuntza jasotzen duten emakumeen kopuruan. Dena dela –sustapenarekin gertatzen den bezala- gizonezkoak gehiago dira prestakuntza jasotzen duten langileen artean. Honekin lotutako datu positibotzat aipa genezake gero eta gehiago direla etengabeko prestakuntza lan-ordutegi barruan jasotzen duten emakumeak. Bultzatu egin behar da enpresetako plantillen pertzepzioa berdintasunari dagokionean. Datu objektiboek erakusten dute gero eta enpresa gehiagok lantzen dituztela “Bizitza pertsonala eta laneko bizitza bateratzeko mekanismoak” (%23,7) eta “Aukera berdintasuneko planak” (%8,5). Zeintzuk dira Berdintasun planak lantzen dituzten enpresak? Emakume eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra lortzeko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak aipatzen dituelako Berdintasun Plan bat egin beharra daukatenak? Ala euren borondatez egiten dutenak?   250 langile baino gehiago dauzkaten enpresetatik %75ek, legeak hala agintzen dien arren, ez dute Berdintasun Planik zehaztu edo baliteke oraindik zehazteko prozesuan egotea. Gainerako %25ak Bizkaiko enpresa sarearen konpromisoa onartu du.   Adierazgarria da, horretarako lege agindurik eduki gabe, euren helburuen artean Berdintasun plan bat sartu duen enpresen portzentajea.