COMUNICACIÓN INTERNA DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

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1 COMUNICACIÓN INTERNA DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

2 OBJETIVOS Capacitar funcionarios y profesionales en el conocimiento de los sistemas administrativos lo cual tiene por finalidad regular la previsión, utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia de su uso.

3 DEFINICIÓN DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN DE SUS ACTORES.
1.1. Concepto de Administración Pública La Administración es una expresión que proviene del latín «ad» (ir, hacia) y «ministrare» (servir, cuidar). En tal sentido, la Administración Pública es aquella que está conformada por instituciones del sector público, que tiene como finalidad servir a la sociedad, así como se encarga de la gestión directa y permanente de las relaciones del Estado con los particulares. Para uno de los fundadores del derecho administrativo, BONNIN, la Administración Pública «ha sido creada para el mantenimiento de la sociedad, siendo entonces una institución benéfica, que bajo la dirección y vigilancia del gobierno, conserva el orden entre los hombres, asegura sus propiedades, su goce, reúne en una masa todos los intereses privados, haciéndoles concurrir en el interés general. Por su parte, para MUÑOZ AMATO, citado por Mario ALVA MATEUCCI2, la Administración Pública es «un conjunto de ideas, actitudes, normas, procesos, instituciones y otras formas de conducta humana que determinan cómo se distribuye y ejerce la autoridad política y como se atiende los intereses públicos.

4 En ese sentido, se puede señalar que la Administración Pública es aquella que busca estar en contacto directo con los ciudadanos para satisfacer intereses de orden público y garantizar la convivencia en sociedad. Es oportuno indicar que el bienestar general que propugna el Estado reposa en la tranquilidad de suministrar las necesidades básicas al colectivo de la población, a través de obras y servicios de calidad, de un sistema normativo justo y el desarrollo pleno y equilibrado del país. Cabe precisar que no debe confundirse el concepto de Administración Pública con función pública, toda vez que esta última debe ser entendida como desempeño de funciones en las entidades públicas del Estado, en las cuales se ejerce la Administración Pública.

5 a) El derecho a una buena administración: Complementariamente al reconocimiento de la obligación que tiene la Administración Pública para brindar un servicio eficiente y que también se ha manifestado en la consagración del derecho de todos los ciudadanos a la calidad en la gestión pública, en los últimos años se ha venido reconociendo el derecho de todas las personas a una buena administración. Conforme indica Rodríguez-Arana muñoz, la buena administración «es un derecho de los ciudadanos, nada menos que un derecho fundamental, y también, un principio de actuación administrativa. Los ciudadanos tienen derecho a exigir determinados patrones o estándares en el funcionamiento de la Administración.

6 Indudablemente una buena administración inicia, se efectúa y culmina por quienes ejercen función pública, de allí que la Ley Nº enuncie una serie de principios para garantizar este derecho, lo que puede observarse del contenido legal de algunos de dichos principios como son: Respeto Adecúa su conducta hacia el respeto de la Constitución y las Leyes, garantizando que en todas las fases del proceso de toma de decisiones o en el cumplimiento de los procedimientos administrativos se respeten los derechos a la defensa y al debido procedimiento. 2. Probidad Actúa con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por sí o por interpósita persona. 3. Eficiencia Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitación sólida y permanente.

7 4. Idoneidad Entendida como aptitud técnica, legal y moral, en cuanto condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe tender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones. 5. Lealtad y Obediencia Actúa con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su institución, cumpliendo las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en la medida que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización de actos de servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad o ilegalidad manifiestas, las que deberá poner en conocimiento del superior jerárquico de su institución. En consecuencia, el sujeto activo del derecho a una buena administración serán los servidores del Estado y los sujetos pasivos del citado derecho serán los ciudadanos.

8 b) El contenido del derecho a una buena administración
En el Perú, el Tribunal Constitucional ha reconocido el principio de buena administración. Sobre el particular, ha declarado que «el principio constitucional de buena administración se encuentra implícitamente constitucionalizado en el Capítulo IV del Título II de la Constitución. En lo que aquí interesa poner de relieve, es que dicho principio evidencia no sólo que los órganos, funcionarios y trabajadores públicos sirven y protegen al interés general, pues están al servicio de la Nación (artículo 39º de la Constitución), sino, además, que dicho servicio a la Nación ha de realizarse de modo transparente». La buena Administración Pública también depende de la calidad de sus servidores públicos, de sus capacidades para desarrollar sus funciones, así como de su probidad. Así, la buena administración es la que satisface necesidades e intereses de la ciudadanía, a través de un servicio civil profesionalizado y meritocrático que lo hace posible.

9 1.2. Marco normativo de la Administración Pública
En la actualidad, la doctrina considera que cuando la Administración Pública ejerce función administrativa, lo debe hacer a través de las formas jurídicas que le están permitidas9. Estas formas son: reglamentos, actos administrativos, contratos administrativos, actos de la administración y, por último, los hechos administrativos. Si se hace un examen histórico de la legislación peruana para apreciar el concepto de «Administración Pública», podemos mencionar las siguientes normas: El derogado Decreto Supremo Nº SC, Reglamento de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, concebía como Administración Pública únicamente al Poder Ejecutivo (Presidencia, Consejo de Ministros y Ministerios), a las entidades del sub sector público independiente, incluidas las empresas estatales y, por último, a los gobiernos locales representados por los municipios.

10 El Decreto Legislativo Nº 757, Ley Marco para el crecimiento de la Inversión Privada10, reconoce como entidades de la Administración Pública a los ministerios, instituciones y organismos públicos, sean dependientes del gobierno central, gobiernos regionales o locales. El derogado Decreto Ley Nº 26111, Ley de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, que elevó a la categoría de Ley al Reglamento de Normas Generales de Procedimientos Administrativos. Posteriormente, se dictó el Decreto Supremo Nº JUS, que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, ya derogado, en donde se presentó un concepto de Administración Pública mucho más amplia. Esta comprendía, además de las entidades del sector estatal, a otras instituciones públicas o privadas que prestan servicios públicos, incluidas las universidades. Se incluyó al sector no estatal, situación que no fue concebida en el pasado. La Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, es la norma que actualmente regula los procedimientos administrativos en el Perú y, como lo sostiene la doctrina nacional, ésta tiene una vocación didáctica y pedagógica.

11 1.3. Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Los sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública, que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno, y pueden ser de dos tipos: i) Sistemas funcionales y ii) Sistemas administrativos. En el caso de este último sistema administrativo tiene por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la Administración Pública, promoviendo la eficacia y la eficiencia en su uso. El sistema administrativo puede estar referido, entre otras materias, a la gestión de recursos humanos. En el Perú tiene su fundamento legal en el artículo 43º y siguiente de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.

12 Ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Los sistemas están a cargo de un Ente rector que constituye en su autoridad técnico-normativa a nivel nacional, dicta las normas y establece los procedimientos relacionados con su ámbito, coordina su operación técnica y es responsable de su correcto funcionamiento. En el caso del sistema administrativo de gestión de recursos humanos encontramos a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que se encarga de ejercer la rectoría del sistema y resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 1023. En efecto, el Decreto Legislativo Nº 1023 crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del Servicio Civil. SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la Administración Pública, asumiendo la calidad de ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

13 Atribuciones del ente rector Las atribuciones de SERVIR son:
a) Normativa: Que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado; b) Supervisora: Destinada al seguimiento de las acciones de las entidades del Sector Público, en el ámbito de su competencia; c) Sancionadora: En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema; d) Interventora: En caso de detectar graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos; y, e) De resolución de controversias: Que se ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos invocados.

14 Actores externos: ACTORES DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO.
De acuerdo al numeral 5.2 de la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas”, los Actores de la Capacitación son: Actores externos: SERVIR, cuyo rol es planificar, desarrollar, gestionar y evaluar la Política de Capacitación para el Sector Público. PROVEEDORES DE CAPACITACIÓN, cuyo rol es diseñar y brindar la capacitación a la que aceden los servidores civiles. Los proveedores pueden ser universidades, institutos, centros de formación, escuelas o cualquier otra persona jurídica, pública o privada, de acuerdo a lo previsto en el numeral de la Directiva. ENTES RECTORES DE LOS SISTEMAS, cuyo rol es planificar, desarrollar, gestionar y evaluar la capacitación a la que acceden los operadores de los sistemas, administrativos, funcionales y sectoriales.

15 Actores Internos: TITULAR DE LA ENTIDAD, cuyo rol es aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas y prever los recursos presupuestales para su financiamiento. COMITÉ DE PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN, cuyo rol es asegurar que la planificación de la capacitación responda a los objetivos estratégicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la adecuada implementación de las Acciones de Capacitación. ÓRGANOS O UNIDADES ORGÁNICAS, cuyo rol es identificar las necesidades de capacitación del personal a su cargo y definir las Acciones de Capacitación que atenderán dichas necesidades. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS, cuyo rol es conducir la capacitación al interior de las entidades, es decir, planificar, ejecutar y evaluar la capacitación. Para ello cuenta con el apoyo y respaldo del Comité de Planificación de la Capacitación y de los otros actores. SERVIDORES CIVILES, cuyo rol es participar activamente en las actividades previstas por la Oficina de Recursos Humanos para desarrollar la planificación, ejecución y evaluación de la capacitación

16 ORDENAMIENTO DE LOS SERVIDORES EN PUESTOS Y FAMILIAS DE PUESTOS.
l. OBJETO 1) Definir las familias de puestos de los directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias, y los roles que les sean aplicables; y, el Manual de Puestos Tipo (MPT), que contiene la definición de los niveles y categorías de los servidores civiles, los elementos de los puestos tipo, así como las reglas de operación, responsabilidades y mecanismos de actualización del Catálogo de Puestos Tipo. 2) Definir el Catálogo de Puestos Tipo, que forma parte del MPT y contiene los puestos tipo por familia de puestos, y por rol, según corresponda. II. BASE LEGAL Decreto Legislativo N" 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Organismo Técnico Especializado y rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Decreto Supremo W PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, y sus modificatorias. Ley N°30057, Ley del Servicio Civil. Decreto Supremo W PCM, que aprueba el Reglamento general de la Ley del Servicio Civil. Decreto Supremo N° PCM, que aprueba el Reglamento del régimen especial para gobiernos locales.

17 III. ALCANCE La presente estructura de familias de puestos y roles ha sido diseñada teniendo en cuenta la nueva forma de organizar los puestos, a partir de sus funciones, características y propósitos, según lo establece la Ley N° Sobre este nuevo modelo se define el Manual de puestos tipo, que servirá de marco para la elaboración de perfiles de puestos bajo el nuevo régimen. Las familias de puestos y roles, así como el Manual de Puestos Tipo resultan aplicables a las entidades que, estando dentro del ámbito de la Ley W 30057, aprueben su Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). Sin perjuicio de ello, las entidades que estén en proceso de tránsito utilizarán las familias de puestos y roles, así como el Manual de Puestos Tipo en las etapas del tránsito que SERVIR determine. Así también, podrán ser utilizados como referencia por las demás entidades que así lo consideren pertinente, para la organización de sus puestos.

18 4. DISPOSICIONES GENERALES
4.1 Definiciones a) Familia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y responsabilidades. Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias se organizan en familias de puestos, considerando criterios particulares según la naturaleza de cada grupo. b) Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. c) Puesto Tipo: Es un puesto genérico que abarca funciones y requisitos generales. d) Manual de Puestos Tipo (MPT): Es el documento que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos. Las entidades lo utilizarán para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

19 5. FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES
5.1 Finalidad de las Familias de Puestos y los roles Las familias de puestos y los roles tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación, evaluación y valorización de los puestos. 1. Asignación de puestos a Familias de puestos y roles Las entidades elaborarán sus perfiles de puestos en el marco de los puestos tipo contenidos en el Manual de Puestos Tipo (MPT), según los lineamientos que SERVIR apruebe al respecto. Cada puesto tipo estará asociado unívocamente a una familia de puestos y, según corresponda, a un rol, por lo que los puestos específicos de las entidades mantendrán la vinculación correspondiente del puesto tipo que empleen como marco. Sin perjuicio de lo señalado, SERVIR podrá emitir normas particulares para los casos que así lo requieran. Familias de puestos y roles por grupo de servidores civiles Para los tres grupos de servidores civiles, Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias, se han definido once familias de puestos que se componen al interior de la siguiente forma:

20 ASPECTOS APLICABLES A TODOS LOS REGÍMENES Y ENTIDADES.
1. GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN. La Gestión de la Capacitación es la implementación del proceso de Capacitación en las entidades públicas, aplicando el marco normativo y metodológico establecido por SERVIR, Ente Rector de la Política de Capacitación en el sector público. La Capacitación es un proceso que tiene como finalidad mejorar el desempeño de los servidores civiles a través del cierre de brechas y desarrollo de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer sus capacidades y alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la eficiencia y eficacia de la administración pública, lo cual contribuye directamente en la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos. Cadena de valor de la Capacitación

21 Finalidad del proceso de capacitación
La finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Reglas de la gestión de la capacitación La gestión de la capacitación se rige por las siguientes reglas: Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la productividad de las entidades públicas. La planificación de la capacitación se realiza a partir de las necesidades de cada institución y de la administración pública en su conjunto. El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad. La gestión de la capacitación en el sector público procura la especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado de formación para el sector público, competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de las universidades, de la Escuela Nacional de Administración Pública, de los institutos y de otros centros de formación profesional y técnica, de reconocido prestigio. Los resultados de la capacitación que reciben los servidores civiles y su aprovechamiento en favor de la institución deben ser medibles.

22 Ente rector de la capacitación para el sector público
Corresponde a Servir planificar, priorizar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para el sector público. Planificación de necesidades de capacitación Las entidades públicas deben planificar su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional. Actividades y servidores excluidos de la capacitación No son consideradas como actividades de capacitación, los estudios primarios y secundarios ni los estudios de pregrado que conlleven a la obtención de un título profesional. No están comprendidos dentro de los programas de capacitación, con excepción de aquellos destinados a la inducción, los servidores públicos contratados temporalmente a los cuales se refiere el artículo 84 de la presente Ley. De la certificación Servir certifica los programas de capacitación laboral y profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente sobre los temas de Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de Proyectos para los tres niveles de gobierno. La certificación es voluntaria y se efectúa de conformidad con las normas que para dichos efectos emite Servir.

23 Tipos de capacitación Los tipos de capacitación son:
Formación Laboral. Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y de las necesidades institucionales. Están comprendidas en la formación laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público. Formación Profesional. Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestrías en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación profesional.

24 Reglas especiales para la formación laboral
El personal del Servicio Civil puede acceder a la formación laboral con cargo a los recursos de la entidad. Los recursos asignados para la formación laboral, en el caso de los funcionarios públicos y servidores civiles de confianza, no puede exceder, por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada. Las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces gestionan dicha capacitación, conforme a la presente Ley y sus disposiciones reglamentarias y complementarias. Reglas especiales para la formación profesional Solo los servidores civiles de carrera pueden ser sujetos de formación profesional. Excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confianza pueden acceder a maestrías, siempre que ellas provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fideicomiso del Estado para becas y créditos. Aquellos servidores civiles que reciban formación profesional con cargo a recursos del Estado peruano tienen la obligación de devolver el costo de la misma en caso de que obtengan notas desaprobatorias o menores a las exigidas por la entidad pública antes del inicio de la capacitación.

25 GESTIÓN DE RENDIMIENTO
Es uno de los siete subsistemas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Así también, permite evidenciar las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en sus puestos, y como consecuencia de ello, de la entidad (artículo 25 5 del reglamento de la LSC / Numeral de la Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento). El proceso de la Gestión del Rendimiento permite de esta manera: Estimular el buen rendimiento y el compromiso de los servidores civiles, a efectos de alinearlos a los objetivos institucionales de su entidad. Evidenciar las necesidades requeridas por los servidores civiles para mejorar el desempeño de sus puestos de trabajo, de acuerdo a sus funciones y responsabilidades.

26 BENEFICIOS DE LA GESTION DE RENDIMIENTO
Visto desde la perspectiva de las entidades públicas, la Gestión del Rendimiento está llamada a ser un factor fundamental de mejora de la motivación y el rendimiento de los servidores civiles, mediante la aplicación de criterios y técnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad del proceso. Los beneficios más importantes que podemos mencionar son los siguientes: ENTIDADES Fortalecer la planificación estratégica Ofrecer estímulos que impacten el resultado Mejorar la comunicación interna DIRECTIVOS Conocer el rendimiento de su equipo Orientar a su equipo hacia los objetivos relevantes Comunicar a su equipo las expectativas de desempeño Evaluar al equipo ORH Información para la toma de decisiones Identificar las necesidades de la capacitación Base para los procesos de promoción y carrera SERVIDORES Orientar mejor sus capacidades Obtener una retroalimentación del trabajo Acceder a una capacitación adaptada Progresión en la carrera

27 ¿A QUIENES SE EVALUA? La evaluación del desempeño incluye a todos los servidores civiles de los regímenes laborales generales (Decreto Legislativo N° 276, Ley N° 728, Decreto Legislativo 1057 y Ley del Servicio Civil N° 30057), con excepción de los funcionarios públicos, quienes únicamente cumplen el rol de evaluadores. En el caso de los servidores civiles de confianza, éstos podrán ser evaluados si el titular de la entidad así lo dispone, con excepción de aquellos que se encuentren comprendidos dentro del segmento directivo, en cuyo caso la evaluación es obligatoria.

28 Para categorizar a los servidores civiles de las entidades para fines de la implementación del subsistema de Gestión del Rendimiento, se han segmentado 4 grupos: Directivos (D): Servidores civiles que desarrollan funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial. Ejemplo: Director de Oficina General de Administración y Finanzas, Director de Oficina de Asesoría Jurídica, Gerente de Desarrollo Social en una Municipalidad.   Mandos Medios (MM): Servidores civiles (no incluidos en el grupo de Directivos) con funciones de responsabilidad sobre personal o de conducción y coordinación de equipos. Ejemplo: Coordinador de proyectos de cooperación, Supervisor de Tecnologías de la Información o Encargado de una subjefatura, Especialista de capacitación (con servidores civiles a su cargo).   Personal Ejecutor (PE): Servidores civiles sin conducción de equipos o personas, con funciones de especialistas, analistas o expertos. En este grupo se incluye además a los asesores. Ejemplo: Profesional de Inversión Pública, Técnico de Contabilidad, Analista de Procesos, Especialista de capacitación (sin servidores civiles a su cargo). Personal operador y de asistencia (OP): Servidores civiles con funciones de asistencia, operativos o apoyo sin coordinación de equipos o personas. Ejemplo: Conserje, Operario de almacén, Auxiliar administrativo, Secretaria, Operario de limpieza, Operario de laboratorio, etc.

29 EL CICLO DE LA GESTION DE RENDIMIENTO
El ciclo de la Gestión del Rendimiento debe iniciar una vez que culmina el proceso anual de planeamiento estratégico de la entidad, con la aprobación del POI o del instrumento de estrategia y operaciones que haga sus veces, por lo que la fecha formal de inicio dependerá del calendario institucional que para tal fin apruebe cada entidad. El ciclo de Gestión del Rendimiento se desarrolla a través de cinco etapas consecutivas y cíclicas que se repetirán anualmente en cada entidad. Durante el año de implementación, la entidad contará con una etapa cero, en la cual se realizará el levantamiento de información preliminar, se efectuaran las coordinaciones institucionales con SERVIR y se generarán las condiciones necesarias para la implementación del subsistema.

30 Establecimiento de Metas y Compromisos:
ETAPAS DEL CICLO DE GESTIÓN DE RENDIMIENTO Planificación: Con esta etapa se inicia el ciclo de la Gestión del Rendimiento y comprende las acciones de comunicación, sensibilización, capacitación, conformación del Comité Institucional de Evaluación (CIE) Establecimiento de Metas y Compromisos: En esta etapa el evaluador convoca al servidor evaluado a una reunión en la que se definen los acuerdos sobre las metas individuales y/o grupales, así como los compromisos que asumirá el servidor evaluado. Seguimiento: Esta es la tercera etapa del ciclo de la Gestión del Rendimiento, en la cual se realiza el monitoreo constante por parte del evaluador del cumplimiento de las metas y compromisos del evaluado. Evaluación: En esta etapa el evaluador realiza la valoración del desempeño del servidor evaluado luego de contrastar los resultados logrados en el cumplimiento de las metas y compromisos establecidos, a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas. Retroalimentación: Esta etapa inicia luego de la notificación de la calificación obtenida por el evaluado. Dentro de los diez (10) días hábiles posteriores a dicha notificación el evaluador deberá, obligatoriamente

31 ROLES Y RESPONSABILIDADES Responsabilidades principales
¿Quién es? Responsabilidades principales Evaluado Directivos públicos (incluidos los de confianza), los servidores civiles de carrera y servidores civiles de actividades complementarias. Los servidores civiles de confianza, que no sean directivos, no están sujetos a evaluación a menos que el titular así lo designe. Participar activa, permanente y constructivamente en las diferentes etapas de la Gestión del Rendimiento. Evaluador Funcionarios públicos, directivos, jefes o responsables del área y en general quien tenga asignado funcionalmente servidores civiles bajo supervisión. Son responsables de planificar, asignar los factores de evaluación, realizar el seguimiento del desempeño, evaluar y dar la retroalimentación al evaluado Comité institucional de evaluación Un representante de la ORH, quien lo preside, un representante de los servidores civiles (del mismo grupo que el servidor evaluado) y un representante de los evaluadores. Confirmar la calificación de la evaluación del desempeño del servidor, previa solicitud del evaluado, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 26 de la LSC. Orh Responsable de la ORH o bien aquel que haga sus veces Responsable principal de la conducción operativa de la Gestión del Rendimiento en la entidad. Titular de la entidad Máximo responsable Administrativo de la entidad. Máximo responsable del funcionamiento del sistema de Gestión del Rendimiento en su respectiva entidad. servir SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil. Ente rector del subsistema, de la Gestión del Rendimiento en las entidades

32 FACTORES DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño se realizará en base a factores de evaluación que son “aspectos observables y verificables sobre los cuales el evaluador deberá sustentar la valoración de la actuación del servidor civil“. Los factores son las variables que permiten medir el grado de cumplimiento de los objetivos del servidor dentro de una determinada entidad. Dentro de los factores de evaluación se definen dos grandes grupos: Metas Metas derivadas del POI Metas derivadas de las funciones Los compromisos Transversales Específicos Ambos grupos cuentan son sub factores de evaluación que se aplican en función del tipo de servidor al que se dirige la evaluación

33 DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVIDOR CIVIL
LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS SERVIDORES CIVILES: SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA. DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVIDOR CIVIL Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en los artículos de la función pública establecidos en la Constitución Política del Perú. No están comprendidos los funcionarios públicos, directivos públicos ni los servidores de confianza. Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley. Ninguna negociación colectiva puede alterar la valorización de los puestos que resulten de la aplicación de la presente Ley.

34 Normas específicas respecto a la sindicación
Los servidores civiles tienen derecho a organizarse con fines de defensa de sus intereses. Las organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito de mejora continua del servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente de la entidad o la prestación del servicio. La autoridad no debe promover actos que limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de sindicación. Solicitudes de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.

35 INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente: Nombre o denominación social y domicilio de la entidad pública a la cual se dirige. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora no puede ser mayor a un servidor civil por cada cincuenta (50) servidores civiles de la entidad que suscriben el registro del sindicato hasta un máximo de seis (6) servidores civiles. Las peticiones que se formulan respecto a condiciones de trabajo o de empleo que se planteen deben tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. Se consideran condiciones de trabajo o condiciones de empleo los permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de trabajo y, en general, todas aquellas que faciliten la actividad del servidor civil para el cumplimiento de sus funciones. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

36 De la negociación colectiva La negociación y los acuerdos en materia laboral se sujetan a lo siguiente: El pliego de reclamos se presenta ante la entidad pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año. La contrapropuesta o propuestas de la entidad relativas a compensaciones económicas son nulas de pleno derecho. Las negociaciones deben efectuarse necesariamente hasta el último día del mes de febrero. Si no se llegara a un acuerdo, las partes pueden utilizar los mecanismos de conciliación hasta el 31 de marzo. Los acuerdos suscritos entre los representantes de la entidad pública y de los servidores civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos (2) años y surten efecto obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Similar regla se aplica a los laudos arbitrales. Los acuerdos y los laudos arbitrales no son de aplicación a los funcionarios públicos, directivos públicos ni a los servidores de confianza. Es nulo e inaplicable todo pacto en contrario. Son nulos los acuerdos adoptados en violación de lo dispuesto en el presente artículo. Están prohibidos de representar intereses contrarios a los del Estado en procesos arbitrales referidos a la materia de la presente Ley o en los casos previstos en el presente artículo quienes ejercen cargos de funcionarios o directivos públicos, incluso en los casos en que los mismos se realicen ad honorem o en órganos colegiados.

37 LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL.
Cuadro de puestos de la entidad (CPE) El cuadro de puestos de la entidad (CPE) reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y el Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Es un instrumento de gestión en donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información. El reemplazo del CAP y PAP se realiza al momento que la entidad aprueba su CPE. ¿En el CPE se contempla sólo los puestos que se encuentran dentro del régimen del Servicio Civil? No, el CPE contempla todos los puestos de la entidad, incluidos los que no se encuentren dentro del régimen del Servicio Civil.

38 ¿Cómo se aprueba el CPE? Se aprueba mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable del Ministerio de Economía y Finanza. Así, SERVIR y MEF tienen las siguientes responsabilidades: a) SERVIR: Da la conformidad sobre los aspectos relacionados al número de puestos y posiciones de cada entidad y sus modificaciones. b) MEF: Valida la asignación presupuestal para los puestos aprobados. Los CPE de los organismos públicos deben contar con opinión favorable previa de la entidad a la cual pertenecen. La propuesta de CPE de las entidades Tipo B es aprobada por la entidad Tipo A a la que pertenecen.

39 Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS)
El Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS) es el documento en el que se establece las condiciones en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los derechos y obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones en caso de incumplimiento. La entidad debe poner a disposición de cada servidor civil el Reglamento Interno del Servicio Civil, al momento de su ingreso o de la aprobación del referido Reglamento, lo que ocurra primero.

40 Documentos que debe contener el legajo
El legajo debe contener como mínimo: copia de los documentos de identidad del servidor, de su cónyuge o conviviente y de sus hijos menores de edad; copia de los documentos que acrediten la formación y experiencia del servidor previas a su ingreso a la entidad; certificados o constancias de las formaciones que reciba el servidor durante su relación con la entidad; resultados de los procesos de evaluación de desempeño a los que se ha sometido el servidor; documentos en los que consten las sanciones disciplinarias que puedan ser impuestas al servidor; así como los reconocimientos que pueda recibir por parte de sus superiores; la resolución de incorporación, de progresión y de término.

41 Manual de Puestos Tipo (MPT)
El Manual de Puestos Tipo (MPT) reemplaza al Clasificador de Cargos del INAP. Es el instrumento de gestión que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos. Es aprobado por SERVIR. Manual de Perfiles de Puestos (MPP) El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) reemplaza al MOF de la entidad. Es el instrumento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de acuerdo con la directiva que establezca SERVIR para dicho fin. Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos.

42 METODOLOGIA La metodología del curso incluye la exposición de aspectos teórico-prácticos con intervención de los asistentes. Los talleres de trabajo, en grupos permitirá el desarrollo de los marcos conceptuales, enfoques y metodologías presentadas, haciendo posible a los participantes identificar oportunidades de aplicación práctica en su propia organización. La participación y el debate técnico en conjunto con los participantes, así como la evaluación de experiencias en diferentes áreas, ayudarán a reconocer la importancia y aplicar adecuadamente los conceptos sobre los Sistemas Administrativos en las diferentes entidades del sector público.

43 GRACIAS