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ESCUELA SINDICAL DERECHO U. CHILE SEPTIEMBRE 2017

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Presentación del tema: "ESCUELA SINDICAL DERECHO U. CHILE SEPTIEMBRE 2017"— Transcripción de la presentación:

1 ESCUELA SINDICAL DERECHO U. CHILE SEPTIEMBRE 2017
El FUERO LABORAL ESCUELA SINDICAL DERECHO U. CHILE SEPTIEMBRE 2017

2 1. Aspectos generales

3 ¿qué es el fuero laboral?
Es una especial protección contra el DESPIDO de ciertos trabajadores/as: CONCEPTO FORMAL “Mecanismo de protección legal de Trabajadores/as que se encuentran en situaciones especiales de vulnerabilidad , que consiste en que NO PODRÁN SER DESPEDIDOS, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley”. Modelo Chileno: Flexibilidad y estabilidad laboral precaria.

4 ¿Qué SITUACIONES protege el fuero laboral?
LIBERTAD SINDICAL Formación de Sindicato, Dirigentes Sindicales, Negociación Colectiva, entre otros. MATERNIDAD No discriminación y conservación de empleo de madres trabajadoras.

5 PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL (fuero)
TRATADOS INTERNACIONALES: Convenio N° 135 OIT sobre Representantes de los Trabajadores: Protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido. Convenio N° 98 OIT sobre Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva: Protección contra toda discriminación que menoscabe la libertad sindical en relación con el empleo. CONSTITUCIÓN POLÍTICA: Artículo 19 N° 16 CPR: Prohibición de discriminación. Derecho de negociación colectiva. Derecho implícito a la huelga. Artículo 19 N° 19 CPR: Derecho de sindicación: “La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones”.

6 PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA MATERNIDAD
TRATADOS INTERNACIONALES: Convenio N° 103 OIT sobre Protección de la Maternidad: Ilegalidad del despido de una mujer con permisos maternales. Convenio N° 156 OIT sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares: No deben constituir una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. Medidas adecuadas para prohibir el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad. CONSTITUCIÓN POLÍTICA: Protección de la Familia (Art. 1 CPR): Núcleo fundamental de la sociedad. Protección del que está por nacer (Art. 19 N° 1 CPR). Igualdad ante la ley (Art. 19 N° 2 CPR): Hombres y mujeres son iguales.

7 2. TIPOS DE FUERO LABORAL

8 Tipos de fuero Directores/as sindicales. Constitución de Sindicato.
Candidatos/as a directores/as sindicales. Proceso de Negociación Colectiva reglada. Delegado Sindical. Miembro del Comité Paritario. Fuero Maternal.

9 A) Director/a Sindical
¿Cuantos directores gozan de fuero? Dependerá del número de trabajadores afiliados al sindicato, así: Menos de 25 afiliados: 1 director/a. Entre 25 y 249 afiliados: 3 directores/as. Entre 250 y 999 afiliados: 5 directores/as. Entre de 1000 y 2999 afiliados: 7 directores/as. 3000 o más afiliados: 9 directores/as. 3000 o más afiliados, con presencia en más de una región: 11 directores/as.

10 A) Director/a Sindical
¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 243 CT. El fuero se extiende desde la fecha de elección de los directores hasta 6 meses después de la cesación en el cargo (este último durará entre 2 y 4 años). Pero, en caso de que hayan cesado en el cargo por censura de la asamblea, como sanción aprobada por un tribunal competente, por término de la empresa, por renuncia al sindicato o por término de la personalidad jurídica del sindicato, el fuero terminará inmediatamente (sin este plazo de 6 meses).

11 A) Director/a Sindical
¿Cuánto tiempo durará este fuero? Casos especiales: DT. Ord. 4777/221. La cantidad de directores con fuero (y otras prerrogativas) se determina al momento de la elección de la directiva. Sin alterarse el número en caso de aumentar o disminuir el número de afiliados. Art. 274 CT. El fuero de los dirigentes de organizaciones superiores (federaciones y confederaciones) durará, igualmente desde la fecha de su elección hasta 6 meses luego de la expiración de su cargo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base.

12 A) Director/a Sindical
Otros aspectos: Art. 12 y 243 CT. El empleador no podrá hacer ejercicio del Ius Variandi sobre el contrato de trabajo del director, salvo concurrencia de caso fortuito o fuerza mayor. Art. 45 CC. “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público.” Además, se incluye el requisito de que sea inimputable al empleador (sea ajeno a su voluntad).

13 A) Director/a Sindical
Otros aspectos: Horas de trabajo sindical (Art. 249 y 250 CT). «Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo». No se computan horas por haber sido citados por autoridades competentes. Sindicatos con menos de 250 afiliados: Mínimo 6 horas semanales. Sindicatos con 250 o más afiliados: Mínimo 8 horas semanales. Además, tres semanas al año, para realizar labores indispensables para la labor sindical o actividades de perfeccionamiento. Estos permisos son acumulables si no se usan (dentro del mismo mes) y cedibles parcial o totalmente a los otros directores.

14 A) Director/a Sindical
Horas de trabajo sindical(Art. 249 y 250 CT). Se trata de tiempo trabajado (Art. 252 CT), que será remunerado (incluyendo beneficios y cotizaciones previsionales) por el mismo sindicato. Sin perjuicio de que puede ser materia de negociación colectiva el que estos permisos corran por cargo del empleador. Caso especial art. 250 CT. Con acuerdo de la asamblea, adoptado en conformidad a los estatutos, el dirigente podrá excusarse enteramente de la obligación de prestar servicios al empleador por un período que va entre los 6 meses y la totalidad del período. Requiere también de un aviso al empleador, 10 días antes de hacer uso de este permiso. En este caso, el empleador está obligado a conservar el empleo del dirigente. Para ello debe mantenerlo en su cargo (o cambiarlo a uno similar) y su remuneración.

15 A) Director/a Sindical
Permisos sindicales directores de federaciones y confederaciones(Art CT): La regulación es similar al caso de los directores sindicales pero: La regla general es que se excusen de prestar servicios a su empleador, período que se extiende hasta un mes luego de cesado en el ejercicio de su cargo. Si el director no hace uso de este derecho, podrá usar el permiso que se extiende hasta las 10 horas semanales.

16 B) Constitución de sindicato
¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 221 CT. Sindicatos de empresa, de establecimiento e interempresa. Desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Con límite de 40 días en caso de votaciones parciales. Sindicatos interempresa. Desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. La asamblea deberá verificarse dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro de fe. Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales. Desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta el día siguiente a esta. Con límite de 15 días en caso de votaciones parciales. Este fuero sólo puede utilizarse dos veces por año (Art. 238 CT).

17 C) Candidatos/as a directores/as sindicales
¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art. 238 CT. El fuero corre desde el día en que el directorio en ejercicio comunica por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva (no debe realizarse antes de los 15 días previos a esta). Durará hasta el día en que este prevista de forma inicial la elección. Según la DT, en su dictámen nº 4777/221, sólo basta la comunicación a la Inspección del Trabajo correspondiente. Este fuero sólo puede utilizarse dos veces por año.

18 D) En proceso de NC reglada
¿Cuánto tiempo durará este fuero? Art CT. El fuero corre desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este (o desde la fecha de notifiación a las partes del fallo arbitral correspondiente). Para la(s) trabajadora(s) que integre(n) la comisión negociadora sindical, el fuero durará hasta 90 días desde la suscripción del contrato colectivo. Pero no se requiere solicitar desafuero de los trabajadores sujetos a plazo fijo cuyo contrato expire dentro de este período. También gozarán de este fuero los trabajadores que se afilien al sindicato durante el proceso de negociación colectiva reglada.

19 E) Delegado Sindical ¿Para qué casos se contemplan los delegados sindicales? 1 delegado. Trabajadores afiliados a interempresa o de trabajadores eventuales, que sean 8 o más y no se haya elegido a uno de ellos como director del sindicato. 3 delegados. En la misma situación, si se trata de 25 o más trabajadores y no se haya elegido a uno de ellos como director del sindicato. En caso de que ya se haya elegido a uno o dos de ellos como director, podrán designar a dos o un delegado respectivamente. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Este fuero tiene la misma extensión que el de los directores sindicales, así como las mismas excepciones.

20 F) Miembro de Comité Paritario
¿Para qué casos se contempla este tipo de fuero? En las empresas donde trabajen más de 25 personas, será obligatorio contar con un Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Compuesto por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. Estos tres representantes de los trabajadores decidirán quien de ellos gozará de este fuero. ¿Cuánto tiempo durará este fuero? Desde el momento en que los representantes de los trabajadores toman la decisión de quién llevará el fuero hasta el término del período de ejercicio de su cargo (2 años).

21 G) Fuero Maternal ¿Cuánto tiempo durará este fuero?
Art. 201 CT. Desde la concepción hasta un año luego de vencido el período post natal (excluído el período post natal parental). La trabajadora “lleva el fuero con ella”, por lo que en caso de cambio de empleo, gozará igualmente de fuero en su nuevo trabajo. En caso de fallecimiento en el parto o con posterioridad a este (dentro del período de permiso), el padre tendrá derecho al permiso remanente, así como al subsidio de maternidad y el fuero que correpondería a la madre.

22 Prácticas antisindicales
Nuevo art. 289 CT: “Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes: f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174”.

23 Prácticas antisindicales
Nuevo art. 290 CT: “Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales: f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fé o con abuso del derecho.”

24 3. Juicios laborales

25 Juicios a los que podemos enfrentarnos
3.1 ANTES DE UN DESPIDO Juicio de Desafuero (Iniciativa del empleador) 3.2 VULNERACIÓN DEL FUERO A. Nulidad del Despido. B. Juicio de Tutela de Derechos Fundamentales.

26 3.1 JUICIO DE DESAFUERO Es la AUTORIZACIÓN PREVIA del juez competente, para poner término al contrato de trabajo de quien goza del fuero laboral, quien podrá autorizar el despido por verificarse alguna de las siguientes causales: Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N° 4 CT); Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N° 5 CT); Todas las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo.

27 CASOS EN QUE NO SE EXIGE DESAFUERO
Los trabajadores con contrato a PLAZO FIJO o POR OBRA, están protegidos por el fuero sólo durante la vigencia de su contrato de trabajo. Podrán ser despedidos (sin requerir desafuero) en los siguientes casos: Formación Sindicato (221 Inc. 3 CT): Quienes constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales. Directores de Org. Sindicales (243 Inc. Final CT): Directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o; Integrantes aforados de los Comités Paritarios (HS). Trabajadores que negocian colectivamente (309 CT): Sujetos a contrato a plazo fijo. Comisión negociadora (310 CT): Sujetos a contrato a plazo fijo y que no estén acogidos al fuero sindical.

28 Facultad del juez “PODRÁ CONCEDERSE”: La jurisprudencia ha sido enfática en señalar que el artículo 174 CT: “Otorga una facultad a los jueces laborales que no se satisface con la simple comprobación mecánica de los elementos necesarios para otorgar o rechazar una autorización como la de que se trata” (C.S., Unificación Jurisprudencia, Rol ). “Supone la adecuada y fundada ponderación de los elementos de convicción incorporados al proceso por los litigantes para los efectos de conceder o no la autorización para despedir a un trabajador amparada por fuero laboral” (C.S., Unificación Jurisprudencia, Rol ). Es una facultad en la cual el Juez ponderará considerando los antecedentes del caso concreto conforme a la sana crítica(*).

29 Resultado del juicio de desafuero
DESFAVORABLE: Se autoriza el despido del trabajador protegido por el fuero, sin derecho a indemnización. FAVORABLE: El juez deberá ordenar (174 CT): La inmediata reincorporación a las funciones de que hubiere sido suspendido. El pago íntegro de las remuneraciones y beneficios correspondientes al período de separación (reajustados y con interés según IPC). Así, el período de separación se entiende trabajado para todos los efectos legales.

30 3.2 vulneración del fuero:
VÍA ADMINISTRATIVA Denuncia ante Dirección del Trabajo por vulneración del fuero sindical. Sanción: Multa de 14 a 70 UTM (Doble o triple en mediana y gran empresa). VÍA JUDICIAL A. Demanda de Nulidad del Despido B. Demanda por Despido con Vulneración de Derechos Fundamentales MECANISMOS DE ACCIÓN

31 a. nulidad del despido Objetivo: Se declare que despido no produce efecto alguno, con inmediata reincorporación al lugar del trabajo. Plazo: Seis meses desde la suspensión de los servicios. Prueba: Deben verificarse dos elementos objetivos: La existencia de fuero laboral. El despido (conducta prohibida). Resultado del juicio: FAVORABLE: Derecho del trabajador a la reincorporación a su trabajo (con pago de remuneraciones correspondientes a período de separación). DESFAVORABLE: Indemnizaciones por término según la causal aplicada.

32 nulidad del despido de trabajadora embarazada
REGLAS ESPECIALES (201 CT): Plazo de demanda: 60 días hábiles contados desde el despido. Procedimiento: Monitorio (496 CT). Prueba: Basta la sola presentación del certificado médico o de la resolución que otorga la adopción. JURISPRUDENCIA EN AUTODESPIDO: No libra al empleador de pagar una indemnización equivalente a las remuneraciones que deberían ser percibidas por la trabajadora durante el período comprendido por el fuero maternal (C.S., Unificación de Jurisprudencia, Rol ).

33 b. despido con vulneración de derechos fundamentales
Supone demandar dentro de 60 días hábiles (desde el despido) en un procedimiento de tutela de DDFF, que protege al trabajador en el caso de: Vulneración o afectación de ciertos Derechos Fundamentales de la Constitución Política (485 CT). Actos discriminatorios. Vulneración a garantía de Indemnidad (“Represalias ejercidas en contra de trabajadores, como consecuencia de la labor fiscalizadora de la DT o por el ejercicio de acciones judiciales”. Prácticas antisindicales en general, o prácticas desleales durante la negociación colectiva.

34 b. despido con vulneración de derechos fundamentales
OBJETIVO: REINCORPORACIÓN AL LUGAR DE TRABAJO VULNERACIÓN PERSONAL DISCRIMINACIÓN (Art. 2 CT) VULNERACIÓN GENERAL: PRÁCTICA ANTISINDICAL DESPIDO DE TRABAJADOR CON FUERO (Art. 292 CT) DESPIDO DE TRABAJADOR SIN FUERO (Art. 294 CT) Puede acreditarse (según el caso):

35 b. despido con vulneración de derechos fundamentales
Objetivo: Se declare vulneración de DDFF con ocasión del despido, con inmediata reincorporación al lugar del trabajo. Plazo para demandar: 60 días desde la vulneración de DDFF alegada (prorrogables hasta 90 si hubo denuncia administrativa en la DT). Prueba: Deben presentarse “INDICIOS SUFICIENTES” que permitan vincular el despido con la vulneración alegada. Su presentación obliga al empleador a explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

36 B.1 PRÁCTICA ANTISINDICAL CON DESPIDO DE TRABAJADOR CON FUERO
Artículo 292 del Código del Trabajo. Prueba: Se debe acreditar i) Despido; ii) Calidad de trabajador aforado y; iii) Vulneración a la libertad sindical en general (Práctica Antisindical). Resultado del Juicio: FAVORABLE: Declaración de práctica antisindical, reincorporación de trabajador aforado y las multas correspondientes. DESFAVORABLE: Reincorporación al trabajo y pago de remuneraciones y beneficios correspondientes al período de separación.

37 B.2 PRÁCTICA ANTISINDICAL CON DESPIDO DE TRABAJADOR SIN FUERO
Artículo 294 del Código del Trabajo (Despido Antisindical). Prueba: Se debe acreditar i) Despido y; ii) El modo en que provoca una vulneración a la libertad sindical en general (Práctica Antisindical). Resultado del Juicio: FAVORABLE: Declaración de práctica antisindical y Reincorporación del trabajador afectado. DESFAVORABLE: Indemnizaciones por término según la causal aplicada.

38 Sanciones al empleador en procedimiento de tutela
Indemnizaciones/Reincorporación: Son opciones excluyentes. En caso de despido discriminatorio, deberá pagarse: INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTIFICADO: I) Sustitutiva de aviso previo; II) Por años de servicio e; III) Recargo: Aumento de 30% a 100% de indemnización por años de servicio. INDEMNIZACIÓN ADICIONAL: Cuyo monto puede ascender entre 6 a 11 remuneraciones mensuales. Lo fija el juez Otras medidas: Que se estimen necesarias para la reparación del acto vulneratorio, p. ej.: disculpas públicas, cursos de capacitación, entre otros. Multas: Sanción al acto vulneratorio (50 a 100 UTM).


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