Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50

Presentación del tema: "Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50"— Transcripción de la presentación:

1 Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50 “Sin reforma de la gerencia pública no hay modernización posible del sector público”

2 Agenda Generalidades Perfil gerencial Selección meritocrática
Capacitación de gerentes Acuerdos de gestión

3 1. Generalidades Rol de los directivos Empleos de gerencia
Procesos de gestión gerencial

4 Rol de los directivos Clarificar la misión y valores de la organización Captar las tendencias de futuro dadas por el entorno Definir e implantar estrategias que agreguen valor y que sean sostenibles Evaluar los resultados e impacto de las intervenciones

5 Empleos de gerencia pública Ley 909 art. 47
Son cargos del nivel directivo, por tanto, de libre nombramiento y remoción NO están comprendidos los cargos de elección popular Comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados deben ser medidos y evaluados

6 Empleos de gerencia pública EXCEPCIONES - Ley 909 art. 47
NO son empleos de gerencia pública: En el orden nacional empleos cuya nominación dependa del Presidente de la República En el orden territorial los secretarios de despacho, de director, gerente; rector de institución de educación superior distinta a los entes autónomos

7 Procesos de gestión gerencial Ley 909 art. 49 y 50
Provisión con la observancia de criterios de mérito, capacidad y experiencia, y basada en perfiles gerenciales Formulación de políticas específicas de capacitación para formar candidatos potenciales Evaluación de la gestión a través de los acuerdos de gestión - Perfiles Gerenciales -

8 2. Perfil gerencial Conocimientos, habilidades, actitudes e intereses
Ingreso Meritocrático basado en el perfil y valorado mediante pruebas Evaluación de la gestión gerencial con base en los Acuerdos de Gestión Capacitación de gerentes potenciales y cualificación de los vinculados

9 Perfil del Cargo a Proveer
Contiene: identificación, contribución del cargo para alcanzar los objetivos institucionales,impacto del cargo dentro de la organización, sus áreas afines o relacionadas, así como si tiene personal a cargo, educación y experiencia, formación, habilidades o aptitudes para su desempeño.

10 Contribución Esperada
Con base en los objetivos organizacionales y las funciones del cargo, se establece las acciones principales y de apoyo que debe cumplir la persona que lo ocupe y los resultados esperados; grado de autonomía, relación con otros cargos y con agentes externos.

11 Habilidades o Aptitudes
Identificar las habilidades, aptitudes, capacidades y rasgos de personalidad que se consideren necesarios para un desempeño eficaz y eficiente del cargo

12 Funciones principales
Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las acciones estratégicas Promover la adopción de tecnologías y mejores prácticas para el logro de los objetivos Dirigir los procesos y acciones estratégicas y responder por la obtención de resultados

13 Áreas de competencia Visión y planeación estratégicas
Gestión de los recursos humanos Desarrollo y evaluación de programas y proyectos Gestión y planeación de recursos económicos y financieros Relaciones públicas y representación de la entidad

14 1. Características básicas
Experiencia en el sector público (preferentemente) Capacidades especiales para motivar e incentivar al personal Habilidad para desarrollar programas con escasos recursos Conocimientos básicos de la normatividad que rige el sector público Criterio político y, de manera especial, Interés por el servicio público

15 2. Habilidades gerenciales
2.1 Habilidades de dirección 2.2 Habilidades en administración y comunicación 2.3 Habilidades personales

16 2.1 Habilidades de dirección
Liderazgo de grupos y de personas Habilidad para guiar y relacionarse con las personas poseedoras de capacidades y consideradas individualmente o en grupo y para generar y mantener el espíritu necesario para alcanzar los objetivos. Visión y planificación estratégicas Capacidad para anticipar escenarios de posible evolución organizacional considerando aspectos tecnológicos, sociales, políticos y económicos, y para determinar eficazmente las metas y prioridades. Orientación a resultados Compromiso personal con la excelencia y orientación al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

17 2.2 Habilidades de administración y comunicación
Manejo de otros Compromiso de optimizar la calidad de la contribución de los equipos de trabajo y de las personas en función de las metas organizacionales presentes y futuras. Comunicación efectiva Claridad y efectividad en la comunicación con personas de diferente nivel cultural y social y en situaciones diversas, orientada a persuadir, convencer o influir en otros. Aministración de otros recursos Capacidad para entender y aplicar mejores prácticas de gestión y administrar con eficiencia, responsabilidad e integridad los recursos públicos.

18 2.3 Habilidades personales
Efectividad personal Capacidad para modificar, en función de los objetivos, la propia conducta cuando surgen dificultades, nuevas situaciones o cambios en el entorno. Intelecto, creatividad y buen juicio Capacidad para agregar y desarrollar valor, descubrir soluciones imaginativas a problemas laborales, considerando factores y criterios relevantes para llegar a juicios realistas y prácticos. Experiencia y competencia profesional Habilidad para comprender la estructura, funciones, prácticas y objetivos del gobierno.

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20 3. Ingreso a empleos gerenciales
La competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el mombramiento El mérito, capacidad y experiencia se valorarán mediante pruebas, entrevistas y estudios de referenciación La valoración de los candidatos puede hacerse al interior de la entidad o por terceros El DAFP apoyará a las entidades en la realización de los procesos meritocráticos Artículo 49

21 Meritocracia - principios
La Meritocracia está orientada a brindar las mismas oportunidades y tratamiento a los candidatos que opten por los cargos Principios Objetividad Imparcialidad Economía Publicidad

22 Entidades encargadas Órgano técnico de la entidad, o
Universidad pública o privada, o Empresa consultora externa especializada en selección La contratación con terceros requiere de términos de referencia específicos y precisos

23 Agentes externos Requisitos Demostrar experiencia
Contar con personal idóneo Reserva y discreción Eficiencia en costos Capacidad jurídica y financiera

24 Contenido de la invitación
Entidad y fecha Funciones, requisitos y asignación del cargo Fecha, hora y lugar de inscripciones Publicación de admitidos y no admitidos Pruebas a aplicar y valor de las mismas Lugar y fecha de aplicación de pruebas Fecha de publicación de resultados

25 Pruebas de evaluación Conocimientos Aptitudes Entrevista
Estudio de referenciación La entidad que posee el cargo, conjuntamente con la entidad contratada, determina las pruebas a aplicar y el peso de las mismas

26 Informe final La lista de candidatos aprobados se presenta en orden alfabético Se consideran aprobados quienes obtengan un puntaje igual o superior al establecido en la invitación Publicación por medios idóneos

27 Documentos del proceso
Copia de la invitación Lista de inscritos (aceptados y no admitidos) Calificación obtenida por quienes superaron el proceso Relación de participantes que no superaron Copia de los contratos Copia de los términios de referencia

28 Normatividad específica Procesos meritocráticos
Resolución 644 / 03 jefes de control interno entidades nacionales de la Rama Ejecutiva (Antecedentes 1999) Decreto 1972 / 02, gerentes seccionales y regionales de las entidades del orden nacional Decreto 3344 / 03 y resolución 793 / 03, nombramiento de gerentes de las ESEs Decreto 1750 / 03, gerentes de las ESEs del Seguro Social Decreto 3345 / 03, gerentes de las CARs Pendiente reglamentación ley 909

29 4. Capacitación de directivos
Ley 489 de 1998 Ley 909 de 2004

30 Capacitación de directivos
Programa Escuela de Alto Gobierno El DAFP formulará políticas específicas para la capacitación de candidatos potenciales a cargos de gerencia Capacitación ligada a los resultados de la evaluación de la gestión gerencial El DAFP definirá los instrumentos y mecanismos para la capacitación de los gerentes

31 Programa Escuela de Alto Gobierno Ley 489 de 1998, art. 30 y 31
Desarrollado por ESAP en coordinación con DAFP Objetivos Impartir inducción y prestar apoyo a la alta gerencia Garantizar unidad de própósitos de la Administración, el desarrollo de la alta gerencia y el intercambio de experiencias

32 Programa EAG - participantes
Quienes determine el Gobierno Nacional Gobernadores y alcaldes electos Secretarios generales, asistentes, asesores, jefes jurídicos, administrativos, presupuetales y similares de entidades nacionales y territoriales

33 Políticas de capacitación Ley 909 de 2004, art. 49
Corresponde al DAFP Entregar lineamientos generales para formar candidatos potenciales y mejorar las habilidades de los ya vinculados Dotar al Estado de un cuerpo gerencial guiado por los principios del interés general, moralidad, eficiencia, eficacia y democracia Determinar los contenidos, mecanismos e instrumentos que orienten la capacitación de los gerentes públicos

34 Componentes y contenidos
General o transversal: entorno ético, retos, principios y modalidades de la función administrativa; regímenes de contratación, disciplinario y de personal. Gestión de políticas públicas: enfoque de políticas públicas, competencias y relaciones entre órdenes y niveles de gobierno, ejecución de funciones públicas por particulares, planeación, desarrollo y evaluación de proyectos. Gestión de recursos: humanos, físicos, financieros y tecnológicos. Fortalecimiento de la cultura democrática: relaciones Estado – sociedad, mecanismos de transparencia, rendición de cuentas y participación ciudadana.

35 Áreas de intervención Capacitación actividades dirigidas a atender necesidades especifícas en materia de conocimientos y habilidades, que pueden lograrse en el corto plazo. Formación proceso que permite la apropiación efectiva de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que se atiende en un horizonte de largo plazo.

36 Instrumentos y mecanismos
Áreas Instrumentos - Medios - Mecanismos - Modos - Capacitación Plan Institucional de Capacitación Expertos en temas gerenciales Cartillas habilidades gerenciales Registro de experiencias exitosas Redes de gerentes que comparten información Autocapacitación Seminarios, talleres Mesas de trabajo Deliberación entre pares Capacitación virtual Estudios e investigaciones Formación Programas de Gerencia Pública a nivel de postgrado. Requisito básico: experiencia mínima de 3 años en el sector público Programas presenciales Programas virtuales Tutorías con expertos Reflexiones analíticas