DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL Conclusiones y recomendaciones V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública.

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1 DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL Conclusiones y recomendaciones V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública 17-18 de Marzo de 2005 - Washington, D.C. Mercedes Iacoviello

2 Agenda Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles? Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados? Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil? Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

3 Perfiles de servicio civil según grado de desarrollo Niveles de valoración (menor valoración refleja menor nivel de desarrollo del servicio civil) Nivel 0Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4Nivel 5 Salvador Honduras Panamá Paraguay Perú Bolivia Ecuador Dominicana Nicaragua Guatemala Argentina Colombia Costa Rica México Uruguay Venezuela Brasil Chile Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito. Burocracias con un mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con una tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad.

4 Perfiles por nivel de desarrollo Burocracias con desarrollo mínimo Alta politización de decisiones de ingreso y desvinculación No se logra articular nuevos marcos: El Salvador, Honduras, Guatemala, Paraguay Intentos de reforma sin sustentabilidad: Bolivia, Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú. Burocracias con mediano desarrollo Intentos de conformación que se han estancado: Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica Reciente actividad de reformulación: México y Colombia. Burocracias con tendencia a la consolidación Perfiles diferenciados: Brasil más meritocrático, Chile más orientado a resultados. Ambos con orientación estratégica clara y consistencia en las políticas.

5 Marco normativo vigente para el servicio civil Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968), Régimen SC dictado después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003) Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004) Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)

6 Gaps entre leyes de servicio civil / empleo público y sus reglamentaciones PaísLeyReglamento Argentina19992002 Ecuador*19781985 Guatemala*19681998 Honduras19671976 Panamá19941997 Paraguay2000----- Perú*19841990 R. Dominicana19911994 Venezuela*19751999 Venezuela2002----- * Ley reciente reemplaza / reforma el marco normativo

7 Trayectorias normativas Argentina Carrera única vs. flexibilización contratos Generalización de decretos de excepción 8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio. Ley marco posterior al convenio Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación. Chile En los ’80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado – Estatuto FP) En democracia se mantiene marco normativo – solo leyes complementarias. Plan Estratégico de Modernización GP 1997-2000 Negociación con ANEF Agenda de modernización del Estado 2003 Ley del Nuevo Trato 2004 Trayectoria errática Trayectoria consistente

8 Nivel de institucionalización de las áreas de recursos humanos Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica Argentina, Ecuador, Perú Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador Rol netamente administrativo y escasa capacidad técnica para promover cambios Guatemala, R. Dominicana, Honduras Recientemente institucionalizadas México, Nicaragua, Paraguay, Chile Rol activo y fuerte institucionalización Costa Rica, Colombia, Brasil

9 Los servicios civiles con mayor grado de desarrollo se asocian con orientación de política para la gestión de RH en el Estado trayectorias normativas consistentes procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central

10 Actividad normativa sobre los servicios civiles Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968), Régimen SC dictados después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003) Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004) Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003) procesos de implementación de nuevas normas esfuerzos de reforma que se han debilitado / extinguido reformulación / actualización pendiente consolidación progresiva?

11 Recomendaciones a partir de los marcos normativos La recomendación que atraviesa todos los casos es: GENERAR CONSENSO a) para concretar una reforma del servicio civil en los casos de reformulación pendiente, b) para volver a incluir en la agenda política la consolidación del servicio civil en los casos de sistemas debilitados / degradados, c) para sostener los procesos de implementación de los nuevos marcos legales en los casos de reformas en curso.

12 Recomendaciones en relación con la función de RH Reforzar los niveles de: Capacidad técnica Legitimidad interna Transparencia e información Articulación con áreas de Hacienda Articulación entre área rectora y áreas descentralizadas

13 Factores limitantes del desarrollo del servicio civil Cultura burocrática PlanificaciónOrganización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles Gestión del Empleo Incorporación Movilidad Desvinculación Gestión del Rendimiento Planificación Evaluación Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Relaciones Laborales Políticas Sociales Politización Falta de dirección estratégica

14 Tendencia a la politización / burocratización Cultura burocrática PlanificaciónOrganización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles Gestión del Empleo Incorporación Movilidad Desvinculación Gestión del Rendimiento Planificación Evaluación Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Relaciones Laborales Políticas Sociales Politización Falta de dirección estratégica

15 Recomendaciones a partir del análisis de subsistemas Focalizar en transparencia y calidad de la información, más que en informatización. Evitar la “flexibilidad espuria” via contrataciones. Transparentar marcos legales Desarrollar competencias para diseño de perfiles, más que establecer clasificaciones formales. Maximizar garantías para predominio del mérito en el ingreso involucrando actores externos. Negociar redefinición del alcance de la estabilidad.

16 Evitar bonos asociados a buena calificación. Derivar metas de evaluación de objetivos organizacionales. Utilizar evaluación solo como feedback inicialmente. Buscar equilibrio entre restricción presupuestaria y equidad interna / externa en la compensación. Introducir el avance horizontal en el diseño de la carrera. Subordinar las iniciativas de capacitación a una planificación que priorice necesidades. Focalizar en la efectiva incorporación de las asociaciones sindicales en la negociación de políticas de RH. Recomendaciones a partir del análisis de subsistemas (cont.)

17 Ejes centrales Fortalecer la institucionalidad Promover acciones que incorporen a otros actores en el juego Generar una estrategia consensuada para la gestión de los recursos humanos en el Estado, que plantee reglas de juego claras y aceptadas