Coaching como herramienta docente

Presentación del tema: "Coaching como herramienta docente"— Transcripción de la presentación:

1 Coaching como herramienta docente
Cuaderno de Trabajo UPCT

2 Este esfuerzo requiere concentración y motivación.
La comunicación: En qué consiste escuchar bien. Para escuchar debemos reproducir los contenidos expresados por nuestro interlocutor en nuestro propio espacio mental. Este esfuerzo requiere concentración y motivación.

3 Escucha: Interferencias en la escucha.
Interferencia Cognitiva: Ideas o creencias que actúan de filtro. Prejuicios sobre lo que otras personas desean o son Dar por hecho opciones… Interferencia Emocional: Estados de ánimo que distorsionan la interpretación de lo escuchado. Interferencia Social: Atribución de poder, estatus social o bien giros culturales que nos llevan a considerar o desconsiderar al orador.

4 “La paciencia es el gran aliado de la escucha”
Aliados. “La paciencia es el gran aliado de la escucha” Todas las personas tenemos información valiosa que estamos locos por revelar si se nos da el “espacio” suficiente.

5 AGENDA HORARIO ITINERARIO 1 8.30-9.00
Acogida y entrega de documentación Taller: Coaching docente. Hacer reflexionar a los alumnos - Fundamentos del coaching. La autorreflexión como proceso de maduración. -Características del coaching adaptado a alumnos. Desayuno Taller: Coaching docente. Relación padres-profesores como trabajo en equipo -Fundamentos del coaching. -Prácticas de coaching adaptado a la situación específica de relación padres y profesores. -Counseling orientado a entender la relación como trabajo en equipo Descanso Los Mapas conceptuales y herramientas informáticas para su elaboración. Encuesta y entrega de certificado asistencia

6 Normas

7 Thomas J. Leonard. ¿Qué es el Coaching?
Fusionó conceptos empresariales, psicológicos, filosóficos, deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara a la gente en la creación de su vida ideal.

8 Pero…¿Cómo salir del bosque…?
El coaching es una técnica de aprendizaje, toma de conciencia y responsabilización, a través de la introducción de elementos de reflexión que posicionan al interesado desde otra perspectiva. Pero…¿Cómo salir del bosque…?

9 Ciclo de aprendizaje LA CURVA DE BANDURA Lo sé Lo aprendo Sé que no sé
Inconsciencia Exploración Consolidación Codificación (Crisis) Incompetencia Incompetencia Competencia Competencia Inconsciente Consciente Consciente Inconsciente Lo sé Lo aprendo Sé que no sé No sé que no sé

10 Las 4 fases del ciclo Incompetencia Inconsciente: No sé que no sé.
Ni sabemos algo ni nos importa no saber. No tenemos experiencia previa. No lo conocemos y, por tanto, ni siquiera hemos intentado aprenderlo. Etapa de plena inconsciencia o de desinformación. ACEPTAR Incompetencia Consciente: Sé que no sé. Descubrimos nuestra ignorancia en relación con algo. Toma de Conciencia. Contacto con la información. Interés por aprender. Primeros pasos en la exploración. DESCUBRIR Competencia Consciente: Lo aprendo. Fase de consolidación mediante el estudio y/o la experiencia directa. Esfuerzo intencionado. Ensayos conscientes. Ganancia progresiva de eficiencia. Reordenaciones continuas del sistema. Momentos críticos. PERSEVERAR Competencia Inconsciente: Lo sé. Fase de asimilación. Nuestro sistema cuerpo/mente ha integrado el aprendizaje. Ejecución fluida sin necesidad de la atención consciente. Estabilización del sistema en un nuevo nivel. INTERIORIZAR Cuando aprendes no eres LA PERSONA + LO APRENDIDO. Cuando aprendes te conviertes en una PERSONA DIFERENTE.

11 Elementos de reflexión
Preguntas. Instrumentos estadísticos. Role playing. Dinámicas vivenciales y dinámicas de grupo. Esquemas y cuestionarios. Facilitación gráfica. Visualizaciones. Cuentos y metáforas. Eventos reales.

12 Contexto Educación para la Convivencia:
Crear canales de comunicación que resulten realmente eficaces, estimular la participación de todos los miembros de la comunidad educativa. Conocer a fondo la situación y actuar para prevenir los conflictos. Aprender de la experiencia y hacer planteamientos a largo plazo. Prevención de conflictos: Crear ambientes positivos de aprendizaje y convivencia en un contexto de democracia participativa. Establecer un clima motivacional orientado a estimular la autonomía y la responsabilidad de los alumnos. Incrementar el tiempo dedicado al aprendizaje cooperativo. Estimular la resolución de conflictos mediante vías pacíficas.

13 Métodos y herramientas utilizados
“Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a buscar el conocimiento dentro de vosotros mismos, lo cual es mucho mejor que traspasaros mi poca sabiduría” Sócrates

14 ¿Qué ha pasado? ¿Cómo podrías haber mejorado tu aportación? ¿Siempre actúas así en situaciones de desafío? ¿Qué vas a hacer si tenemos otra dinámica como esta?

15 Nuestra RUEDA

16 Principios del conflicto
Contracción. (Defensiva). Me contraigo sobre mi mapa, el resto sale de mi percepción de la realidad. Polarización. (Posición extrema). Me hago mas consciente de lo que me diferencia del otro y los puntos en común pierden valor. Reiteración. (Dar vueltas a lo mismo). La retórica de la contraargumentación es muy fácil y “alimenta el mapa” que he creado. Esto me aleja de la creatividad.

17 Aspectos clave del conflicto
No olvidar que el punto de vista es solo un punto de vista Intención positiva. Todo lo que hacemos es para conseguir algo positivo, algo que no tengo. Siempre hacemos lo que creemos que es mejor en cada momento con los recursos que tenemos entonces.

18 ¿Qué te gustaría aprender en estas jornadas?
¿Por qué crees que necesitas aprender eso? ¿Qué dificultades encuentras a la hora de mejorar tu actuación? ¿Cómo podrías obtener los resultados que buscas de otra forma? ¿Tú tienes que cambiar algo? ¿Cómo podrías ser mas efectivo o efectiva? ¿Qué vas a hacer?

19 Secuencia de Eduardo Escribá Solano:
Descripción de la situación deseada (objetivo) 2. Descripción de la situación actual (área de mejora o dificultad)(Resistencias) 3. Mapa de opciones y recursos (generación y selección) 4. Plan acción (opciones de acción y plan específico de actuación) 5. Resultados (control y seguimiento) En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder para actuar. En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de alternativas y en la creación de un plan de acción (su plan). Finalmente solo queda establecer cómo y cuándo vamos a evaluar los resultados.

20 Qué es el Rapport: La palabra rapport se refiere a la conexión o la sintonía que existe entre el coach y su cliente. La responsabilidad del coach es crear un entorno donde el rapport y la confianza reinen. Hazte las preguntas siguientes: ¿Con quién tengo un buen rapport? ¿Cómo me siento cuando hablo con él/ella? ¿Cómo es estar con él/ella? ¿Qué similitudes hay entre esta persona y yo?

21 Qué es el Rapport: Es muy probable que tus respuestas a estas preguntas te indiquen la idea que tenemos de buen rapport con aquellas personas en quienes percibimos similitudes. Estas similitudes pueden ser muy visibles (rasgos físicos, lenguaje corporal, etc.) o más intangibles (niveles de energía, valores, creencias, etc.). La segunda manera de fomentar rapport es la de ponerte en el lugar de la otra persona. Contestar a estas 3 preguntas: ¿Qué está opinando/pensando mi compañero o compañera? ¿Qué siente? ¿Cómo se siente? ¿Qué quiere? Por el simple hecho de plantearte estas preguntas y de contestar irás contribuyendo a crear el entorno propicio al coaching.

22 Monitorización del Rapport:
Las tres fases del contacto eficaz: “PERCEPCIÓN DEL OTRO”: Observación de sus mensajes verbales y, especialmente, no verbales. Se trata de recoger información sobre su estado físico y emocional, su “ritmo”. ACOMPASAMIENTO: Atención centrada principalmente en el otro (afiliación). Sintonizar nuestro propio cuerpo y nuestra forma de hablar con los aspectos más relevantes de la conducta de la otra persona. Nos “acoplamos” en aspectos como: LIDERAZGO (DESACOMPASAMIENTO): Atención centrada en uno mismo (posicionamiento) y objetivos (logro). Cuando la fase de acompasar se ha consolidado, estamos entonces en disposición de intentar influir positivamente sobre la otra persona, de tomar la iniciativa para conducir la comunicación. El cuerpo postura movimientos respiración ademanes gestos inclinaciones La voz tono timbre volumen ritmo velocidad del habla El lenguaje nivel cultural experiencias estilo intereses

23 La escucha activa: Con tu escucha ayudas a quien quiere escucharse
a sí mismo. Así llegará a diferenciar entre lo que se cuenta a si mismo y lo que es en realidad. La escucha activa: En coaching, se trata de escuchar la expresión completa del otro, más allá de las palabras. De hecho, las palabras representan una parte muy pequeña de la expresión completa del cliente. Y cuando tienes eso en mente, tu escucha se transforma en verdadera percepción.

24 Escuchar para percibir
¿Qué puedes escuchar o “percibir”? Por ejemplo: • Sus emociones • Su nivel de energía • Su lenguaje corporal • Lo que no dice • Su cara • El volumen de su voz • El ritmo con que habla • El contexto de donde proviene su explicación • Las pausas que marca • Sus motivos más profundos • ¿Dónde / cómo mira cuando te habla?

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26 Apoyos: • Tomarte cinco minutos justo antes de una sesión de coaching para vaciar tu mente y hacer el silencio. • Estar interesado por la otra persona. • Evitar presuposiciones. • Evitar soluciones inmediatas o querer arreglar el problema. • Mantener el contacto visual. • Tu expresión de la cara debe ser de empatía y comprensión. • Mantener una postura relajada del cuerpo. • Mantenerse en silencio. • Hay que evitar juzgar, ofrecer consejos o soluciones, criticar, ridiculizar, discutir, reñir, interrumpir, compadecer, interpretar, cambiar de tema... • Parafrasear.

27 Modulo 2, Relación padres – profesores como trabajo en equipo. Lentos

28 El trabajo en equipo Ventajas: . Desventajas: .

29 Manejar las personas. Afiliación
El triángulo de identidad Manejar las personas. Afiliación Manejar el desempeño. Logro Manejar el propio posicionamiento

30 Integridad e integración LA PAUTA QUE LO CONECTA TODO
“Ningún hombre es una isla; es un holón. Al mirarse a sí mismo, se vive como un todo único e independiente; al mirar hacia fuera, se ve como una parte dependiente de su medio natural y social. Su tendencia a la auto-afirmación es la manifestación dinámica de su individualidad; su tendencia a la integración expresa su dependencia de un todo más amplio al que pertenece, su naturaleza parcial. Cuando todo va bien, ambas tendencias están equilibradas.” ARTHUR KOESTLER

31 El equipo como un holón Todo lo que existe responde a esta pauta: ser una unidad (poseer entidad propia) y ser al mismo tiempo parte de algo mayor que lo engloba y lo trasciende. Ello se traduce a efectos prácticos, en dos necesidades básicas: INTEGRIDAD: expresión de la propia identidad, auto-realización, compromiso de cuidar de uno mismo y de los intereses individuales, coherencia interna. INTEGRACIÓN: necesidad de asociarse en sistemas más amplios, interdependencia, realización de los compromisos con los demás, capacidad de cohesionarse

32 Objetivos, deseos, necesidades y valores personales. Del individuo.
Los problemas de convivencia Objetivos, deseos, necesidades y valores personales. Del individuo. CONCORDANTES Objetivos, deseos, necesidades y valores propios. Del profesor.

33 Diferencias entre grupo y equipo docente

34 Contexto Educación para la Convivencia y Prevención de conflictos:
Se entiende como una intervención a largo plazo. Se trata de una relación de trabajo en equipo de todas las partes implicadas con el desarrollo de los alumnos. Los padres asumen su responsabilidad social en las actividades de los centros. El coaching ayudará a: Entender el mapa mental de los padres. Que los padres tomen conciencia de la situación general y de la suya en particular. Que participen y asuman la responsabilidad en la toma de decisiones y la acción docente. Que se comprometan en el desarrollo de las actuaciones formativas.

35 Preguntas poderosas: Las preguntas que hace el coach se hacen para el
interés del cliente más que para la información del coach. Frente a una pregunta, nuestra mente se pone a la búsqueda de una respuesta de manera inmediata – es un proceso similar a lo que sucede cuando buscamos algo en internet con Google. Pero en nuestro caso, la respuesta proviene de uno mismo, no de una fuente ajena. Esto hace de la pregunta la herramienta principal del coaching y le da toda su importancia.

36 Preguntas poderosas: Las preguntas que hace el coach se hacen para el
interés del cliente más que para la información del coach.

37 • Hacer preguntas para que su cliente entienda su situación y encuentre sus respuestas: el coach es un elevador de conciencia y de control personal, deseoso de aumentar la autonomía de su cliente. El coach evita crear dependencia por parte de sus clientes. El coach anima a su cliente a pensar por si mismo, porque lo que conviene para una persona no siempre conviene para otra. Evita sesgar la respuesta. • Hacer preguntas para ayudarle a descubrir por sí mismo: cada sesión de coaching es una oprtunidad de descubrimiento para el cliente. Gracias a la reflexión que le estiumula la pregunta, el cliente obtiene nueva información que acelera su éxito. • Hacer preguntas orientadas hacia el futuro y soluciones: el coach necesita relativamente poca información con respecto al pasado y al problema del cliente y procura mantener a su cliente en un estado productivo – mirando hacia las posibilidades del futuro y las soluciones que seguramente existen aún cuando no las vemos todavía. • Utilizar el silencio efectivamente: después de hacer una pregunta es preciso dejarle al cliente todo el tiempo que necesite para contestar. El silencio es bena señal – significa que el cliente está reflexionando, buscando, creando... Es importante que sepas estar cómodo con el silencio y que evites romperlo.

38 Feedback El coach comparte sus pensamientos con el cliente con el propósito específico de estimular un cambio deseado por el cliente. Así, algunos ejemplos de observaciones son: • Me parece que tienes ciertas fortalezas que no estás aprovechando plenamente. • Puede ser que tu problema provenga de tu manera de comunicarte con tus empleados. • Te informo de que tu comportamiento no es congruente con tus objetivos. • Te pido que durante esta semana intentes ver la situación de otra manera. • ¿Sabías que hay un libro sobre este tema que te resultaría muy útil? • Si quieres conseguir algo nuevo haz algo diferente. • Si no te gusta lo que recibes, presta atención a lo que emites.

39 Resumen: Construir una relación y un entorno basado en la confianza: el coaching no puede tener lugar si el cliente no se abre contigo; y sin confianza no se abrirá. Involucrar al cliente: ayudar al cliente a tomar las riendas de su vida, de sus creencias, de sus resultados, de sus sentimientos etc. Seguir la agenda del cliente: debes enfocarte en las experiencias del cliente y no en las tuyas. Tu existes como “facilitador” de la reflexión y de la acción del cliente; por lo tanto lo que cuenta son sus prioridades y experiencias. Construir una relación adulto-adulto: el coaching es una relación basada en la igualdad. Antes de ser coach-cliente, sois “simplemente” dos seres humanos que colaboran. Confiar en la idea de que los clientes son capaces de generar sus propias soluciones, aún cuando todavía no lo han mostrado. Realmente se trata de repetirte mentalmente que “ese es su problema y si tiene ese problema es que lo sabrá solucionar” , y de saber que es verdad.

40 Como se Formulan los Objetivos
Estar enunciado en positivo Ser claro y concreto. Tamaño adecuado Tener una fecha de inicio y de consecución Ser relevante Ser ecológico Estar asumido, ser nuestro

41 Como se Formulan los Objetivos
Para ser eficaces necesitamos, básicamente, tres cosas: Un objetivo claro y bien definido Evaluación continua (atención puesta en los resultados que se van consiguiendo en cada paso, para continuar o corregir) Flexibilidad para actuar en consecuencia; es decir, ser capaz de cambiar el comportamiento, si los resultados no son adecuados.

42 AGENDA DE APRENDIZAJE Cosas que he aprendido
Cosas que quizás quiero aplicar Preguntas