CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias

Presentación del tema: "CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias"— Transcripción de la presentación:

1 CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias
MAURICIO OLAVARRIA GAMBI, Ph.D. Instituto de Asuntos Públicos Universidad de Chile

2 Estructura de la Presentación
Visión General sobre la Capacitación El Enfoque de Gestión por Competencias Capacitación por Competencias Modelo de Competencias para Directivos Públicos Un Programa de Formación para Directivos Públicos orientado a Competencias

3 Visión General sobre la Capacitación
¿Por qué es necesaria la capacitación? Adecuación de las personas a los requerimientos dinámicos de los cargos Velocidad de los cambios Incorporar maneras más efectivas de hacer las cosas Aprender a aprender Aprender a aprender implica capacitación por competencias

4 Gestión por Competencias
La noción de competencia Son comportamientos – observables en la realidad laboral – que ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos (Leby – Leboyer, Gestión 2000). Es la capacidad de poner en acción conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes (SENCE – Chile 2004).

5 Gestión por Competencias
La noción de competencia … Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción (laboral) (OIT 2005) Característica subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo (HayGroup 1996)

6 Competencia Saber actuar Poder actuar Poder actuar Querer actuar
Conocimientos Habilidades Entrenamiento práctico Competencia Poder actuar Organización del trabajo Atribuciones Oportunidad para practicar Herramientas, Información Poder actuar Organización del trabajo Atribuciones Oportunidad para practicar Herramientas, Información Querer actuar Visión compartida Disposición al cambio Reconocimiento Clima laboral Motivación

7 Competencia en la práctica es:
“El resultado de la integración y puesta en práctica de la combinación de recursos transferidos a la realización de las actividades, en el contexto de trabajo particular de las organizaciones”

8 Flujo Causal de Competencias
Fuente: HayGroup 1996

9 Gestión de RR.HH. En base a competencias
Remuneraciones Organización del Trabajo Sucesión Capacitación y Entrenamiento Competencias Desarrollo de Carrera Selección de Personas Compensaciones Evaluación del Desempeño Liderazgo

10 Gestión del Desempeño en base a Competencias
Fuente: HayGroup 1996

11 Establecimiento y Desarrollo de Competencias

12 Identificación de Competencias Evaluación de Competencias
Certificación de Competencias Capacitación basada en Competencias Fuente: SENCE 2005

13 Identificación de Competencias
Método para establecer las competencias necesarias para desempeñar una actividad laboral en forma satisfactoria. Métodos: Análisis ocupacional (DACUM, AMOD, SCID): Centrado en la tarea Análisis Funcional: Centrado en la función Análisis Constructivista: Centrado en el cargo (ETED). Fuente: SENCE 2005

14 Evaluación de Competencias
Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona. Tipos de Evidencia: Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas. Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos; grabaciones. Testimonios: De colegas y/o de supervisor Métodos de Recolección de Evidencia Preguntas orales o escritas Observación del desempeño Simulaciones Productos del trabajo Portafolio Testimonios de terceros Fuente: SENCE 2005

15 Certificación de Competencia
Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada Fuente: SENCE 2005

16 Capacitación por Competencias
Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral Fuente: SENCE 2005

17 Misión Capacitación y Desarrollo
Desarrollar y fortalecer las competencias de las personas de las organizaciones, orientadas al éxito en los resultados y que agregan valor al negocio, potenciando el desarrollo de una cultura institucional centrada en Calidad en el Servicio

18 Capacitación por Competencias
Enfoque integrador de conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores Se estructura modularmente a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estándares de calidad Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina en el sector productivo; Produce – a través de nuevas metodologías de aprendizaje y estrategias de formación – el logro de perfiles de personas formadas integralmente Fuente: SENCE 2005

19 Capacitación Tradicional vs Competencias
CAPACITACION TRADICIONAL CAPACITACION POR COMPETENCIAS Específica a la competencia a desarrollar Formación flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Capacitación para la empleabilidad. Formación integral. General Estructura rígida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información. Capacitación para un puesto. Capacitación directiva Fuente: SENCE 2005

20 Modelo de Competencias y Capacitación
Fuente: SENCE 2005

21 Modelo de Gestión por Competencia y Resultados

22 Modelo de Gestión por Competencias y Resultados
Etapas del Modelo de Gestión por Competencias y Resultados Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

23 Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

24 Lineamientos Estratégicos
Básicos Perfil Cargo Directivo Compromiso Institucional Compromiso Individual COMPROMISOS DE DESEMPEÑO ESTRATEGICOS-GESTION-EQUIPO-PERSONAS Auto evaluación Seguimiento MONITOREO DEL DESEMPEÑO EVALUACION DE DESEMPEÑO, IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS Y COMPROMISO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO Retroalimentación Negociación Resultados - Avances R E T O A L I M N C Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

25 Aplicaciones del Modelo
Orienta acciones sobre Compensaciones Formación y Capacitación Sucesión Desvinculación

26 Desarrollo de Competencias en la Administración Pública
Programas Cursos de corta duración Diplomas Formación de Post-Grado Modalidad Presencial Auto-instruccional (Virtual) Mixto Tipo de Personal Directivo Profesional Técnico Administrativo Auxiliar

27 Gobierno y Gerencia Pública
Un programa de formación de Post-Grado orientado al desarrollo de competencias Magister en Gobierno y Gerencia Pública

28 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Unidad que lo alberga Departamento de Gobierno y Gestión Pública Instituto de Asuntos Públicos Universidad de Chile Usuario al que se orienta Profesionales actualmente desempeñándose o con interés de desarrollar una carrera en el gobierno y la gestión del Estado

29 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Visión Administradores Públicos, Formuladores de Política Pública y Líderes en el Sector Público deben trabajar por el bienestar general de la sociedad Ello implica la combinación de:

30 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Competencias técnicas, directivas y políticas que le habiliten para el desempeño de posiciones gerenciales en el sector público, en el contexto de un Estado en proceso de modernización Valores: de servicio público, de la democracia, de la orientación a la búsqueda del bien común y contribución al desarrollo económico y social, los propios de la ética pública, tales como la probidad, la equidad, la justicia y el humanismo Actitudes de profundo respeto por los derechos de los ciudadanos

31 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Desarrolla Competencias que permitan enfrentar los desafíos técnicos de la gestión pública, incentivando el dominio de metodologías de trabajo, de herramientas cuantitativas, cualitativas y de optimización de procesos generar visiones institucionales compartidas, ejercer roles de liderazgo y conducción de equipos de trabajo en el sector público, y de trabajo en redes colaborativas comprender las dinámicas políticas y los procesos de negociación, articulación y toma de decisiones que se dan en el Estado, como también aquellas competencias que permitan desenvolverse en ambientes políticos de alta complejidad

32 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Promueve Valores Vocación de Servicio Público, formando a un profesional que comprenda los fines del Estado y del servicio público, La Democracia Orientación a la búsqueda del Bien Común y a la Contribución al Desarrollo Económico y Social de su sociedad Ética Pública: probidad, equidad, justicia y humanismo

33 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
Plan de Estudios

34 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
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35 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
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36 Magister en Gobierno y Gerencia Pública
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