Las acciones para el desarrollo de los recursos humanos.

Presentación del tema: "Las acciones para el desarrollo de los recursos humanos."— Transcripción de la presentación:

1 Las acciones para el desarrollo de los recursos humanos

2 Formación Acción y efecto de formar o formarse, proviene del latín formatio.Adquirir más o menos desarrollo, aptitud o habilidades en lo físico y en lo moral. Superación Acción y efecto de superar. Hacer algo mejor que en otras ocasiones

3 Capacitación Acción y efecto de capacitar, hacer a alguien apto o habilitarlo para algo.

4 PRIORIDAD A LA GESTIÓN Y ATENCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

5 Actividades básicas en el proceso de Administración de los Recursos Humanos

6 Programa de capacitación. Proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño actual en el trabajo Programa de Desarrollo Proceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias para las futuras actividades del trabajo

7 Los Programas de Capacitación pueden ser para: Empleados de nuevo ingreso Empleados de reciente incorporación Empleados con experiencia

8 Procedimientos para la determinación de las necesidades de aprendizaje Evaluación del desempeño Análisis de los requisitos del puesto de trabajo Análisis de la Organización Estudio de Recursos Humanos

9 Métodos de Capacitación En el Trabajo Rotación de puestos Internado Aprendizaje o Tutoría Fuera del lugar de Trabajo Vestibular Con experiencias conductuales

10 Ventajas Instrucción particular Rotación de puestos Puestos de entrenamiento Planeación de las actividades de trabajo Presidir un grupo asistir a una reunión No estrés Nuevas experiencias Instrucción escolar Estudios de casos Juegos de roles Juegos de negocios o simulaciones Programas de desarrollo administrativo Universidades.

11 Deben crearse todas las condiciones necesarias e imprescindibles para que el programa de Desarrollo Administrativo se cumpla eficazmente y buscar en lo posible la inserción del capacitado en un lugar que estimule la aplicación de su conocimiento

12  Entrega plena.  Destacados valores éticos y morales.  Unidad de acción y sentido de pertenencia.  Competitividad, excelencia, eficiencia y eficacia.  Ambiente de vencedores y conquista del entorno.  Rapidez, creatividad,innovación permanente y visión de futuro.

13 Un papel clave en los líderes es escuchar intensamente a sus clientes, empleados, al público y promover que hablen libremente, así crean la base de cualquier orientación de liderazgo y política. Otro, es la importancia crucial que tiene el mantener una actitud de humildad científica, de manera que sean capaces de mantener sus oídos abiertos, sus narices al viento y sus mentes absorbiendo nueva sabiduría y experiencia.

14 El Lider de una Organización deberá lograr en su equipo  Valores comprometidos con la Organización como un principio rector.  Ejemplaridad y liderazgo transformador de los jefes.  Novedad, creatividad y excelencia en la obtención de los resultados.  Colegiar las decisiones en un clima participativo y de mutuo compromiso con los trabajadores.  Entorno conquistado en el fortalecimiento de la imagen y la búsqueda de recursos.  Recursos humanos idóneos, motivados y en permanente desarrollo como principal fortaleza de la organización.

15  Unidad de acción y alto sentido de pertenencia  Neutralizar y vencer cualquier obstáculo en el cumplimiento de la misión.  Integración con la sociedad y orientación hacia el cliente.  Dirección estratégica con objetivos concertados, descentralizados y debidamente jerarquizados.  Otorgar la evaluación en correspondencia con los resultados sin paternalismo.  Sistema de estimulación competitivo en el que prime la satisfacción del deber cumplido y el ambiente de colectivo de vencedores.

16 Las conductas en los equipos eficientes tiene que reflejarse en las siguientes actividades medibles :  La comunicación es mayormente informal.  Cada uno participa en los debates y el trabajo se comparte.  Tareas claras y definiciones son comprendidas por todos.  Cada quién escucha y dirige.  Las personas discrepan sin herir sentimientos.

17 La mayoría de las decisiones se toman por unanimidad. La retroalimentación es frecuente, franca y justa. No existen secretos o programas ocultos dentro del equipo. Las personas dan rápidamente su voluntad y cumplen sus compromisos. La atención está centrada en la culminación de la tarea más que en el poder o el cargo.

18 El Lider en las Organizaciones La tarea más importante de un líder de una organización es anticiparse a la crisis. El líder debe capacitar a su institución para prever la tormenta, capearla y de hecho adelantársele. Eso se llama innovación y renovación constante.

19 Innovar no es cambiar, sino mejora permanente. Innovar es, sobre todo, experimentar, vivir con conciencia y con método. Innovar es, aprender de la experiencia aceptar críticamente el error propio y ajeno. La innovación no es consecuencia de un cambio, sino de un proceso de esfuerzo permanente, donde no se olvida la memoria, lo ya aprendido. Sin tradición, sin experiencia, no hay espacio para la innovación.

20 Los líderes más eficientes nunca dicen yo, siempre piensan en nosotros. Su tarea consiste en hacer que el equipo funcione. Hay en ellos una identificación con tarea y grupo, que genera la confianza y les permite lograr que la tarea se cumpla.

21 Lo que no debe hacer un Líder No deben creer que sus actos y sus porqués son obvios para todos los miembros de la organización.. No deben evitar, ni por falta de tiempo ni por otra causa, poner a la gente frente a las decisiones. La participación es importante. No debe tener miedo a los recursos y talentos de su organización. Usted correrá mucho menos riesgo rodeándose de gente capaz, deseosa de quitarle el puesto, que haciéndose servir por mediocres.

22 Lo que no debe hacer un Líder Al término de su gestión no elija a solas a su sucesor, corre el riesgo de elegir por sucesor a un buen segundo, a un individuo muy capaz. Siempre y cuando le diga qué debe hacer. No acapare todos los méritos, ni abrume con críticas a sus subordinados.

23 Algunos errores comunes Olvidarse de la motivación. Exceso de amistad. Dar y aceptar excusas. Permitir la incompetencia. No establecer límites y normas claras. No preocuparse de las personas y su desarrollo. Manipular. Criticar y no dar reconocimiento. Descuidar la calidad integral. Falta de planificación y de control de tiempo. No delegar y acaparar información y responsabilidades. Falta de funciones claras. Descuidar los objetivos. Reprender a sus colaboradores en público. Permitir el puenteo. Mostrar favoritismo.

24 LA CALIDAD ES CUESTION DE TODOS. EL PODER ESTÁ EN LAS PERSONAS

25 Claves para ganar tiempo.  Aprender a decir “no.”  Ignorar, momentáneamente, los objetivos secundarios.  Incluir en el horario, tiempo para interrupciones, problemas e imprevistos.  Destinar momentos del día al descanso.  Poseer una relación de trabajos cortos que pueden realizarse mientras se espera.

26 ETAPAS DEL PROCESO DE DIAGOSTICO Determinación de variables e indicadores claves para el entorno y los componentes internos. Determinación y localización de las fuentes de información. Determinar y aplicar técnicas y herramientas de recogida y análisis de información. Establecer predicciones o desarrollo tendencial de los faxtores externos. Construir matriz de evaluación de los factores externos. Desarrollar auditoría interna. Construir matriz de evaluación de los componentes internos. Determinación de los principales problemas que enfrenta el sistema en el ambito interno y externo.