AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA

Presentación del tema: "AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA"— Transcripción de la presentación:

1 AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA
Desarrollo profesional basado en competencias Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía Entidad gestionada por la Fundación Pública Andaluza Progreso y Salud

2 ANTECEDENTES Evolución de las Organizaciones Dirección
por Instrucciones por Objetivos por Valores Evolución en: Estilos directivos Modelos de gestión de profesionales Evolución de las Organizaciones

3 ...cierta confusión ANTECEDENTES Gestión de competencias?: ... RRHH
esenciales SAP. META4, ... Gestión del conocimiento Gestión de Coaching Perfil competencial assessment desarrollo FB 360o Niveles de Ajuste ...cierta confusión ´¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿cómo se hace? ¿Por qué puede no funcionar?

4 ANTECEDENTES Dirección de personal Gestión de personas
De la dirección de personal a la gestión de personas ANTECEDENTES Dirección de personal Personal = coste Enfoque reactivo Funciones aisladas Nivel funcional Enfoque del rasgo Gestión de personas Personal = Recurso Enfoque proactivo Gestión integrada Nivel estratégico Enfoque de competencias

5 Personal = Recurso Enfoque proactivo Gestión integrada Nivel estratégico Enfoque de competencias

6 La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos; reclutamiento, selección, desarrollo, acreditación, etc., en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Para ello es necesario tener definida la visión de la organización (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (qué hacemos) y, a partir de los lineamientos generados, desarrollar un lenguaje común de competencias que se estructuran en torno a los mapas y perfiles. ANTECEDENTES El capital humano se coloca en la primera posición dentro del activo de las organizaciones Las personas crean las organizaciones y su futuro Las competencias de hoy son los resultados del mañana

7 ANTECEDENTES Estructuras organizativas flexibles:
Visión única de la organización ¿Qué se quiere ser? Visión conocida y compartida por todos. El cliente es el centro de todas las actividades. Inversión de la pirámide organizacional Organigrama más plano. Ámbito de control versus ámbito de comunicación. Trabajo en equipo. Sociedad de la comunicación y de la información. Información disponible para quién la necesita y en el momento que se necesita. Tecnologías de la información. Aprendizaje como sistema. ANTECEDENTES

8 ANTECEDENTES Aportaciones de la GPC
Facilita la organización del trabajo al explicitar las expectativas y requisitos de calidad para el desempeño de los puestos. Mejora el clima laboral al reducir incertidumbres sobre las responsabilidades a asumir y las posibilidades de desarrollo en la organización. Favorece el desarrollo de equipos al centrarse en los factores de éxito. Aumenta la capacidad de la organización para asumir retos e incorporar innovaciones. Mejora la implicación y motivación del personal. Contribuye a mejorar los resultados de la organización.

9 Variables de éxito Asegurar la fortaleza del modelo: Aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo Coherencia entre el modelo de competencias y la estrategia de la organización Estrategia claramente definida Cultura y clima propicios Compromiso y apoyo de la dirección Plan de comunicación que favorezca que se comparta de forma abierta y continua la información en todos los sentidos

10 En Andalucía…… ANDALUCIA

11 ANDALUCIA

12 COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS DE HABILIDADES COMPETENCIAS DE ACTITUDES

13 Proceso de evolución COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS DE HABILIDADES COMPETENCIAS DE ACTITUDES Proceso de evolución

14 COMPETENCIAS GENERALES (EDP)
COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación) COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)

15 Orientación al ciudadano. Respeto a sus derechos
COMPETENCIAS GENERALES (EDP) Orientación al ciudadano. Respeto a sus derechos Aprendizaje y mejora continua Trabajo en equipo Orientación a resultados

16 COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)
BLOQUES

17 COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)
COMPETENCIA (concepto) El conjunto de comportamientos, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo determinados y un escenario concreto BUENA PRÁCTICA (manifestación): Conjunto de comportamientos, observables y medibles, que verifican la presencia de una competencia EVIDENCIA (demostración): Indicador de cumplimiento de una buena práctica PRUEBA: Instrumento objetivo de medición y evaluación, que determina el cumplimiento de una evidencia

18 COMPETENCIA: Continuidad asistencial
BUENA PRÁCTICA: Potencia la continuidad de la atención que presta a sus pacientes, apoyándose en los registros de la historia de salud y cumplimentando correctamente los informes de derivación, de consulta y de alta EVIDENCIA: En al menos el 90% de los pacientes atendidos, el Informe de Alta de Consultas, de Hospitalización o de Derivación está completo, recogiéndose los antecedentes personales, motivo de ingreso, todos los procedimientos diagnósticos y terapéuticos llevados a cabo, juicio clínico, derivaciones pertinentes a especialistas y tratamiento a seguir por el paciente Prueba: Autoauditoría de historias de salud de pacientes atendidos en los últimos 12 meses

19 Acreditación Avanzado Acreditación Excelente
Acreditación de Competencias Profesionales Fase 1 Solicitud Fase 2 Autoevaluación Fase 3 Reconocimiento Acreditación Avanzado Acreditación Experto Acreditación Excelente

20 78 Programas de Certificación
Acreditación de Competencias Profesionales 78 Programas de Certificación + de profesionales en proceso 7.140 en Preparación 6.409 en Autoevaluación 1.053 en Evaluación 7.577 Acreditados - Nivel AV: 3.826 - Nivel EXP: 2.594 - Nivel EXC: 1.157

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23 COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)

24 PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
Guía de ayuda a la elaboración de mapas de competencias Ofrecer a los centros y unidades asistenciales una herramienta de ayuda a la elaboración de mapas de competencias específicas consensuados y validados, garantizando su coherencia con los planes y estrategias institucionales.

25 PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
OBJETIVOS Facilitar la Identificación de las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico, atendiendo a las ofertas de servicios concretas, Abordar con calidad y seguridad: Situaciones o problemas específicos ,a través de la realización de técnicas y procedimientos concretos. Problemas asociados a grupos o colectivos concretos (infancia, adolescencia, enfermos crónicos, abordaje del dolor, pacientes en situación de cuidados paliativos, etc.)

26 PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
Reducir la variabilidad en los elementos que conforman los mapas de competencias para una misma categoría en un mismo nivel de atención: perfiles de puestos. Garantizar que contempla las competencias y prácticas concretas del quehacer diario de los profesionales y de las líneas estratégicas de la organización. Obtener un instrumento base para la elaboración de planes de formación adaptados a las necesidades reales de cada profesional, en relación a la oferta de servicio, los objetivos de contrato programa y acuerdos de gestión, y gestión eficiente del presupuesto destinado a actividades formativas. Dar soporte a los procesos de reclutamiento y selección, y a los procesos de acreditación

27 PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

28 EL PUESTO DE TRABAJO Los pilares básicos Oferta de Servicios
Puestos de trabajo Objetivos estratégicos: por qué Funciones: para qué Tareas: qué y cómo Responsabilidades: quién Las Personas Competencias Intereses Motivaciones Los pilares básicos

29 Perfiles de puesto de trabajo
EL PUESTO DE TRABAJO Se trata de materializar un Puesto de trabajo en un lugar y en un momento determinado. Conjunto de funciones y tareas a desempeñar para el logro de los objetivos y planes estratégicos de la organización, teniendo en cuenta la oferta de servicios, las particularidades del puesto, los destinatarios de los servicios y los objetivos específicos de las unidades. MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO Perfiles de puesto de trabajo

30 FUNCIONES: Para qué. Se formulan como “acción”
Se asocian a los procesos y/o a las áreas principales de resultados/actividad del puesto de trabajo y agrupan a un conjunto de tareas necesarias para obtener dichos resultados en el ejercicio de esa función.

31 TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función
TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función. Se formulan en infinitivo Se asocian a los ámbitos específicos de actuación y a las principales áreas de actividad o dedicación y agrupan a un conjunto de requisitos de diferentes niveles de exigencia que se traducen en el cómo y en el qué se necesita para realizarlas.

32 REQUISITOS: Cada una de estas intervenciones deben recoger un conjunto de acciones concretas objetivas y evaluables Acciones susceptibles de gradarse en niveles de menor a mayor complejidad, dificultad o exigencia. Resultados demostrables y evaluables de la práctica profesional que se exigen o requieren para verificar la presencia de una conducta o acción profesional.

33 Gestionar los procesos y recursos para la implantación efectiva del Plan de capacitación
Básico Identificación de las necesidades de formación de la organización, en función de los gaps individuales y grupales. Medio Selección y/o diseño de las actividades formativas que dan respuesta a las necesidades priorizadas, atendiendo a los estándares de calidad de la formación continuada. Análisis y priorización de las necesidades de formación en base a criterios de oportunidad e impacto. Supervisión y control del desarrollo efectivo de las actividades formativas programadas Alto Análisis y priorización de las mejoras detectadas en la evaluación de la satisfacción u opinión de los participantes en las acciones formativas. Muy Alto Incorporación de las mejoras priorizadas al Plan de formación y seguimiento de su efectividad. Evaluación de la transferencia y el impacto de las actividades incluidas en el Plan de cualificación

34 EL PUESTO DE TRABAJO Criterios de Referencia
Son los aspectos que ponen de manifiesto el “buen hacer…” EL PUESTO DE TRABAJO Características esenciales sobre el modo en el que se realiza la actuación: Realización de actividades “relevantes ” en la .atención. Medidas contempladas en procedimientos .instrucciones técnicas. Indicaciones de NO HACER

35 Indicadores de Referencia
Datos orientativos que ayudan a los profesionales a identificar si aplican los criterios en su práctica diaria Referencias bibliográficas o normativas Son referencias científicas o bibliográficas, documentación institucional (Procedimientos generales y específicos, instrucciones técnicas.) en las que se basan y fundamentan los componentes del mapa de competencias. 

36 ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
Fase de inicio Equipo de tutores – dinamizadores capacitados Priorización de puestos de trabajo para elaborar mapas de competencias. Planificación y calendarización: Constitución del grupo de expertos Fase de validación de un mapa de competencias. Primera validación: Identificación de ámbitos específicos de actuación y sus elementos Segunda validación: Autoevaluación sobre elementos definidos Tercera validación: elaboración de itinerarios formativos Cuarta validación: Identificación de perfiles de puestos de trabajo Fase de Difusión

37 ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
Primera validación ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS OBJETIVO: Identificar las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico e integrarlas en el mapa de competencias corporativo de una entidad u organización 1 Validación Identificación de ámbitos 2º Validación Validación contenidos 3ª Validación Itinerarios formativos 4º Validación Carteras de servicio

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40 164 referencias

41 Gestión de planes de desarrollo individual
Perfiles de puestos de trabajo Desarrollo profesional Reclutamiento/incorporación

42 PUESTO DE TRABAJO Enfermera/o de Atención Primaria Enfermera/o de Bloque Quirúrgico Enfermera/o de Cuidados Neonatales Enfermera/o de Cuidados Críticos Enfermera/o de Cuidados Infantiles Enfermera/o de Cuidados Urgentes extrahospitalarios Enfermera/o de Cuidados Urgentes hospitalarios Enfermera/o de Diálisis Enfermera/o de Hospitalización y Cuidados Especiales Enfermera/o de Salud mental Matrona Médico/a de Urgencias y Emergencias Extrahospitalarias Médico/a de Urgencias y Emergencias Hospitalarias Médico/a Especialista en Atención familiar y comunitaria Médico/a Especialista en Anestesiología reanimación Médico/a Especialista en Cardiología Médico/a Especialista en Cirugía ortopédica y traumatología Médico/a Especialista en Cirugía torácica Médico/a Especialista en Cirugía general y del aparato digestivo Médico/a Especialista en Dermatología médico-quirúrgica y venereología Médico/a Especialista en Endocrinología y nutrición Médico/a Especialista en Ginecología y obstetricia Médico/a Especialista en Medicina Intensiva Médico/a Especialista en Medicina Interma Médico/a Especialista en Nefrología Médico/a Especialista en Neumología Médico/a Especialista en Pediatría de atención primaria Médico/a Especialista en Psiquiatría Médico/a Especialista en Radiología Médico/a Especialista en Urología Psicólogo/a clínico/a

43 Percepción de utilidad: 9,7 sobre 10