METODO DE GRADACIÓN DIANA PAOLA SALGUERO JUAN SEBASTIAN LASTRA CAMACHO

Presentación del tema: "METODO DE GRADACIÓN DIANA PAOLA SALGUERO JUAN SEBASTIAN LASTRA CAMACHO"— Transcripción de la presentación:

1 METODO DE GRADACIÓN DIANA PAOLA SALGUERO JUAN SEBASTIAN LASTRA CAMACHO
PRESENTADO POR : DIANA PAOLA SALGUERO JUAN SEBASTIAN LASTRA CAMACHO DANI LEANDRO BERNAL LUIS FERNANDO CORREDOR MARIA PAULA GARCIA

2 HISTORIA DEL METODO: El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenía la limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto Carnegie en 1922 pretendía subsanar esta deficiencia creando una nueva estrategia metodológica que en su primer año ya fue utilizada por seis organizaciones diferentes.

3 CONCEPTO DE GRADACION:
La graduación o clasificación consiste en asignar a cada puesto un grado; es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

4 PROCEDIMIENTO DEL METODO
Nombrar el comité evaluador. Definir el número de niveles o categorías Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes. Comparar. Jerarquizar los puestos. Comparar y llegar a un acuerdo.

5 ESCALA DE MEDIDA La asignación de la responsabilidad del diseño de la escala.  Los factores que influyen en la construcción de la escala (tipos de puestos a incluir en la valoración, categoría de estos puestos, etc.) El número de grados a establecer (ha de coincidir con el número de niveles ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organización)  La redacción de la escala. La fiabilidad y validez de la escala.

6 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
COMPLEJIDAD DEL TRABAJO. Lograr identificar el grado de complejidad que presenta el trabajo desarrollado por el empleado para así mismo mejorar sus condiciones del sitio de trabajo y que su rendimiento sea el esperado.

7 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
2. Formación y experiencia necesarias Conocer la formación con la que cuenta el personal y así mismo su experiencia para el desarrollo del cargo. Y adquirir Conocimiento o habilidad mediante la práctica de una actividad económica

8 3. Supervisión ejercida y recibida
CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA 3. Supervisión ejercida y recibida Se refiere a la supervisión directa o indirecta durante el desarrollo de sus actividades diarias.

9 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
4. responsabilidades Se refiere a las responsabilidades que tiene el ocupante del cargo por el material, las herramientas o equipos que utiliza, dinero o títulos valor y documentos confiables para la empresa

10 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA 5.Esfuerzo físico y mental
Estos son requisitos que tienen que ver con la cantidad de energía y esfuerzo físico requerido por el empleado para el desarrollo satisfactorio y productivo de sus actividades

11 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
6. Condiciones de trabajo Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o que se encuentre sujeto algún riesgo

12 CLASIFICACIÓN POR GRADOS
DIRECTIVOS 2)DIRECTORES 3)GERENTES 4)TECNICOS 5)SUPERVISORES 6) PERSONAL CALIFICADO 7) PERSONAL NO CALIFICADO

13 VENTAJAS DEL METODO Fuente de objetividad
Es sencillo fácil de entender y de aplicar Rápido en su formulación y económico en su implantación. Es fácilmente comprendido por los trabajadores. Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios.

14 DESVENTAJAS DEL METODO
Poco confiable. Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por parte de quien diseña y administra el sistema. Es apropiado para estructuras de pocos puestos. No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.

15   Ejemplo de aplicación

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17 CONCLUSIONES El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica. El método de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.

18 BIBLIOGRAFIA