DIPLOMADO EN GERENCIA EMPRESARIAL

Presentación del tema: "DIPLOMADO EN GERENCIA EMPRESARIAL"— Transcripción de la presentación:

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2 DIPLOMADO EN GERENCIA EMPRESARIAL
Módulo I Unidad 5. Motivación para el Trabajo MSc. Eddie Nieves Riera Cagua, 20 de junio de 2015

3 Algunas preguntas sobre el tema
¿Qué es Satisfacción? ¿Qué es motivación? ¿Cómo se relacionan con la organización?

4 Definición De Conceptos
Satisfacción Es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La noción está vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un mérito. Satisfacción en el Trabajo Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.

5 Satisfacción Laboral-Fleisman y Bass
Respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valores, es decir se espera de este. Según estos autores, la satisfacción tiene el mismo sentido que el placer. Es una actitud general, como resultado de varias actitudes más específicas. (1979:34).

6 Conceptos Sobre La Satisfacción Laboral
Una organización depende en gran manera del trabajo cooperativo. La eficacia de sus trabajadores depende de: a) Motivación. b) Características de la organización. c) Comunicación. d) Satisfacción laboral. e) La supervisión.

7 La conformidad Sensibilidad comunitaria, capacidad de respuesta.
Definición positiva: Sensibilidad comunitaria, capacidad de respuesta. Definición negativa: Sumisión, obediencia Definición neutral: Solo por estar de acuerdo con otros.

8 NECESIDADES

9 LAS NECESIDADES Una necesidad es un estados de carencia física o mental, son aquellas situaciones en las que el ser humano siente la falta o privación de algo. Las necesidades tienen una raíz biológica, están condicionadas por el medio social, así, lo que se considera necesario en un país, puede no tener ninguna importancia en otro. Adoption of web standards and maturity of SOA provide a compelling value proposition Aligns processes and technology Cheaper integration – less duplicate integration logic with centralized services, less manual investigations with BPM, ease connectivity with standards Improved customer experience – Consistent data Flexibility – composite solutions built in standardized manner support business. Recombination of services allows process to evolve Reuse of existing applications and reuse of business services Reduced complexity through standards, rather than using proprietary technology Interoperable solutions that are less dependent on underlying technology platform

10 Tipos de Necesidades

11 LAS NECESIDADES Cuando una necesidad es excitada o estimulada se convierte en un MOTIVO. De este modo, el motivo es una necesidad lo bastante estimulada como para impulsar a un individuo a buscar satisfacción.

12 ¿Qué es la motivación? “Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, impulsos, etc....es un estado interno que activa o induce a algo” “La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”

13 ¿Que es Motivación? Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos Supuestos: El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro

14 Proceso de la motivación
IMPULSO Búsqueda del comportamiento TENSIÓN Necesidad satisfecha NECESIDAD INSATISFECHA Reducción de la Tensión

15 Algunas teorías de la motivación
Maslow y su jerarquía de las necesidades Teoría de McClelland Teoría X y Teoría Y Motivación-Higiene Teoría de las Expectativas Teoría de la Equidad

16 Maslow y su jerarquía de las necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles. Abraham Maslow

17 JERARQUÍA DE NECESIDADES ABRAHAM MASLOW
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

18 Teoría de las tres necesidades (McClelland)
Necesidad de logros (nLog) Impulso por sobresalir, triunfar. Necesidad de poder (nPod) Anhelo de hacer que otros se conduzcan de una manera que de otro modo no se hubiera seguido. Necesidad de afiliación (nAfil) Deseo de relaciones personales estrechas y amistosas.

19 Teoría X y Teoría Y McGregor señala que hay dos formas de ver a los seres humanos: Teoría X: Básicamente de forma negativa Teoría Y: Esencialmente positivo Percepción que se autocumple

20 Teoría X: Modelo Tradicional
Supuestos sobre los empleados: El trabajo es desagradable por naturaleza. Como no les gusta hay que forzarlo. Los empleados rehuyen las responsabilidades La seguridad es lo mas importante.

21 Teoría X: Modelo Tradicional
Políticas de dirección recomendadas: Supervisar y controlar. Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. Ser "firme" pero justo y pagar bien. Resultados esperados: producción estándar. Most organisations will mature at differing speeds thru each level. As maturity increases, the variation of delivery will reduce (+/50% thru to +/5%) Phase 1: (Rework – Cost Reduction driven success) The first step has to do with management (buy-in) and business needs (get business people involved). A special attention will be put on planning and assessment of the organization to prepare the scope of a SOA transformation and foundation enablement. Phase 2: (Reinvest – Cost+Quality Measures) This phase, which can be iterative will see the emergence of the first projects based on SOA principles. Start to make applications available as Web services. Services start to be composed together to complete a task or create business processes. Phase 3: (Emphasise Testing – ROI based evaluations) Emphasis on strategic and business services. Focus on the consolidation of the process and services architecture in creating a solid enterprise services bus. Design and development are services oriented and process oriented leveraging a set of SOA tools. Phase 4: (Emphasise Design – SLA Measured Results) Services are part of the fabric of business operations. Cross enterprise processes. Federation. Virtual enterprise becomes a reality. Utility and services infrastructure. Predictive IT. Business Insight. Near real time and process oriented.

22 Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Supuestos: El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte. Están comprometidos con los objetivos y se auto-controlan Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades. Toda la gente es creativa

23 Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Políticas de dirección recomendadas: Mantener informados a los empleados. Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios. Resultados esperados: Mejora de la moral y del deseo de cooperar. Reducción de resistencia a cambios.

24 En resumen….

25 La teoría de los dos factores, de Herzberg
Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Factores de mantenimiento: son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Corresponde a la perspectiva ambiental. Factores motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo en sí, las tareas.

26 La teoría de los dos factores, de Herzberg
1- La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto). 2- La insatisfacción en el cargo es función de los factores de mantenimiento (salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).

27 La teoría de los dos factores, de Herzberg
Factores Motivadores No Satisfacción Satisfacción Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío y reconocimiento al responsabilidad, esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente poco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienen bajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento

28 La teoría de los dos factores, de Herzberg
Factores higiénicos/mantenimiento Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo No Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo

29 Teoría de la expectativa de Vroom
Se trata de una expectativa de esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Sostiene que las personas se motivan para que sus comportamientos produzcan resultados valiosos.

30 Teoría de la expectativa de Vroom
Factores que influyen en la expectativa: Autoestima Autoeficacia Éxitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo.

31 Teoría de la equidad Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros. Proporción igual: Equidad, justicia Si no: injusticia, inequidad

32 E: experiencia, formación, esfuerzo..
Teoría de la equidad E  = S PROPIO E: experiencia, formación, esfuerzo.. S: pago, avance, reconocimiento... E  S OTROS (DENTRO Y FUERA)

33 Teoría de la equidad A. Situación de equidad Otros Yo $2 $4 1 hour
= $2 per hour $4 2 hours = $2 per hour

34 Teoría de la equidad B. Inequidad Negativa Yo Otros $2 1 hour
= $2 per hour $3 = $3 per hour Yo Otros

35 Teoría de la equidad C. Inequidad Positiva Otros Yo Self $2 $3 1 hours
= $3 per hour $2 1 hours = $1 per hour

36 Teoría de la equidad Sensibilidad a la equidad Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida Benevolente Sensible Excluyente

37 Teoría de la equidad Si no hay equidad se reacciona:
Cambiando las aportaciones Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a ella. Distorsión las percepciones sobre uno mismo (realmente trabajo mas duro que los demás) Distorsionar las percepciones sobre los demás (no trabajaba tan duro) Elegir otro referente Renunciar

38 La motivación esta ligada a las culturas
Modelos EEUU para EEUU Individualismo, Masculinidad Seguridad, esta mas alta en otros países Suecia, Noruega,… (feminidad) primero las necesidades sociales. Necesidad de logro muy EEUU Productividad muy masculino En culturas orientales predomina la motivación a la afiliación

39 Las características del puesto que
influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: Retribución. Condiciones de trabajo. Supervisión. Compañeros. Contenido del puesto. Seguridad en el empleo. Oportunidades de progreso.

40 Descripción y Análisis de Cargos

41 Descripción y Análisis de Cargos
Existen dos tipos: 1.-Descripciones especificas del trabajo 2.-Descripciones generales del trabajo

42 Descripción y Análisis de Cargos
Preguntas ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

43 El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo. Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.

44 Cargo Definición: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

45 Diseño del Cargo Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados

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51 Modelos de diseño de cargos
Modelo clásico o tradicional Modelo Humanista de las relaciones Humanas Modelo Situacional o de Contingencia

52 Diseño del Cargo Modelo clásico o tradicional
Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador. Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: THE BEST WAY (determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas) RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)

53 Diseño del Cargo Modelo Humanista de las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal. Idea El contexto del cargo (envoltura) Las condiciones sociales en el que se desempeña No importa su contenido o su ejecución.

54 Diseño del Cargo v/s Modelo Clásico Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social Concepto del hombre económico Concepto del hombre social Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simbólicas Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas Preocupación por el contenido del cargo Preocupación por el contexto del cargo El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder Ordenes e imposiciones Comunicación e información Obediencia estricta Participación en las decisiones

55 Diseño del Cargo Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. Idea La estructura organizacional La tarea La persona

56 Diseño del Cargo Modelo Situacional o de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas. Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.

57 Descripción y Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante. La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

58 Modelo de Características del Puesto
Aspectos esenciales del Puesto Estados Psicológicos Críticos Resultados Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio

59 Competencias y mejores prácticas
Aplicación del Modelo Competencias y mejores prácticas Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia Tener en cuenta los aportes de la gente.

60 Preguntas ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

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