ACOSO LABORAL EN LA FUNCIÓN PÚBLICA

Presentación del tema: "ACOSO LABORAL EN LA FUNCIÓN PÚBLICA"— Transcripción de la presentación:

1 ACOSO LABORAL EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
Antonio Monteverde Rentero

2 Concepto de acoso psicológico.
Definición jurisprudencial En el ámbito del Derecho Administrativo de la función Pública, los Tribunales de Justicia vienen manteniendo el concepto de acoso psicológico utilizado en el ámbito de Derecho Laboral. Entre otras definiciones: STS Sala Contencioso Administrativo de 23 de julio de 2001 *. Se refiere a una determinada conducta como “acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante, carentes de toda justificación”. STSJ Sala Contencioso Administrativo de Madrid 15 de septiembre de La situación de acoso moral viene constituida por una serie de comportamientos, actitudes, modalidades de trato, que en una por una consideradas no serían reprochables pero que en su conjunto, y puesto que se han dado a lo largo de un lapso de tiempo (un año) y no eran aceptadas por su destinataria, configuran la figura de creación jurisprudencial.

3 DEFINICIÓN COMUNITARIA. Directivas 43 y 78/ 2001.
DEFINICIÓN DOCTRINAL. Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona que ostenta la condición de funcionario público. DEFINICIÓN COMUNITARIA. Directivas 43 y 78/ 2001. Conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo CARTA SOCIAL EUROPEA. 3 de mayo de 1996. Actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo.

4 La doctrina ha venido configurando como ELEMENTOS que caracterizan el acoso psicológico son los siguientes: ELEMENTO MATERIAL ELEMENTO TEMPORAL ELEMENTO INTENCIONAL

5 ELEMENTO MATERIAL Consistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado e injustificado de un sujeto activo (compañero de trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo en el marco de una relación laboral o funcionarial, exigiendo la reciente STS de 16 de febrero de 2011 el carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario. Comportamientos que integran el elemento material: Ataques emocionales. Críticas destructivas. Calumnias. Aislamiento. Vaciamiento de trabajo . Coacciones. Inducción a cometer errores. Etc…

6 PARTICULARIDAD DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
En el ámbito de la función pública, se registra una especial incidencia de actos administrativos relacionados con la degradación del puesto de trabajo o de la carrera del funcionario mediante medidas de reorganización o excluyéndolo de la promoción interna con los cursos de formación; con el vaciamiento de funciones: y con el sometimiento a actuaciones inspectoras o disciplinarias sin la debida justificación o en condiciones de desigualdad respecto a los restantes funcionarios. Otra incidencia que registra especial incidencia es la ALTERNANCIA POLÍTICA Y SU REPERCUSIÓN EN EL ASPECTO LABORAL.

7 ELEMENTO TEMPORAL ELEMENTO INTENCIONAL
la conducta hostil debe ser reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad con la reiteración. Se excluyen los hechos esporádicos. ELEMENTO INTENCIONAL La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa. Se excluyen los hechos imprudentes o casuales.

8 PARTICULARIDADES EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
Elemento temporal Elemento intencional Pueden darse tres tipos de situaciones: La situación de hostigamiento, aún teniendo carácter permanente en la intención y resultado, se produce mediante un solo acto. El hostigamiento se produce mediante sucesión de actos cuya gravedad resulta de los efectos acumulados. El hostigamiento se produce mediante sucesión de actos pero el proceso gira entorno a un acto singular en el que se concreta la postura de la Administración negativa al reconocimiento de una acción de cesación, correctora o de resarcimiento. La mayor estabilidad en el empleo público, determina que las finalidades perseguidas mediante el acoso psicológico en la función pública, no vayan encaminadas habitualmente a la eliminación del funcionario víctima del mobbing (como puede suceder en el ámbito laboral privado), sino mas bien a postergación, desplazamiento o anulación.

9 CLASES En el ámbito de la función Pública, son diferenciables las siguientes clases de acoso: ACOSO VERTICAL. El mas frecuente en la Administración Pública. Tiene como sujeto activo a un funcionario en una situación de superioridad jerárquica respecto de la victima. Normalmente se realiza mediante actos y disposiciones administrativas. ACOSO HORIZONTAL. Tiene también gran incidencia dados lo factores de competitividad y celo entre funcionarios pertenecientes a niveles similares. Normalmente tiene lugar mediante actos materiales. ACOSO INVERSO. Tiene por sujeto activo al inferior y por victima al superior. Escasa incidencia en el ámbito de la función pública.

10 LAS MEDIDAS CONTRA EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
MEDIDAS PREVENTIVAS MEDIDAS CORRECTORAS La normativa de Prevención de Riesgos Laborales, es aplicable en el ámbito de la organización del empleo público. La primera finalidad del Protocolo (BORM 10/3/15) frente al acoso laboral en la Administración Regional es EVITAR EL ACOSO ANTES DE QUE SURJA. La Administración esta obligada en los casos de denuncia de acoso psicológico a la adopción de las medidas correctoras pertinentes que impidan el riesgo de que las conductas se reproduzcan. El Protocolo de la Administración Regional, prevé en caso de apreciar acoso la determinación de medidas correctoras. Art

11 MEDIDAS REPARADORAS A) NULIDAD.
Dado que el control de la Administración se efectúa en torno a actos concretos, estos generalmente se reparan mediante la declaración de nulidad de los mismos. Esta circunstancia genera que a veces se desvié la valoración de una conducta de acoso, declarándose únicamente la irregularidad del acto sin atender a la intención del mismo. B) CESACIÓN. La LJCA permite que junto con la pretensión de anulación del acto administrativo, pueda solicitarse la adopción de medidas concretas tendentes producir el cese de la conducta contraria al ordenamiento. Nulidad + Cesación

12 MEDIDAS REPARADORAS C) RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA ADMINISTRACIÓN. LEGITIMACIÓN Tanto en acoso vertical como horizontal la Administración esta legitimada para soportar este tipo de responsabilidad. REQUISITOS Debe existir una LESIÓN, ECONOMICAMENTE EVALUABLE, como consecuencia de normal o anormal funcionamiento de la Administración La Administración tiene el DEBER DE REPETICIÓN contra sus funcionarios en los casos en los que existiendo dolo o culpa grave, causen un daño que haya tenido que ser indemnizados por aquella. EFECTOS Se produce la reparación mediante indemnización económica, y en su caso in natura.

13 MEDIDAS SANCIONADORAS
PROTECCIÓN PENAL. Ley 5/2010 de reforma del Código Penal.«Con la misma pena [prisión de seis meses a dos años] serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima». MEDIDAS DISCIPLINARIAS.- Tras la entrada en vigor de la Ley 7/2007, por fin se regula expresamente como falta disciplinaria de carácter muy grave el ACOSO LABORAL (Art. 95EBEP), penado con las siguientes SANCIONES: Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves. Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.

14 ESPECIAL REFERENCIA AL REGIMEN SANCIONADOR
ESPECIAL REFERENCIA AL REGIMEN SANCIONADOR. Esencialmente regulado por la Ley 30/1992, el RD 33/1986 y el EBEP 7/2007 ACTUACIONES PREVIAS 69.2 LRJPAC MOMENTO Con anterioridad al Acuerdo de Iniciación, podrá el órgano competente abrir un periodo de información reservada a fin de conocer las circunstancias del caso concreto 12 RD 1398/93 OBJETO Determinar con carácter preliminar si concurren circunstancias que justifiquen el inicio. Irán orientadas a intentar fijar con precisión los hechos que motiven la incoación. ÓRGANO COMPETENTE Las actuaciones previas serán realizadas por los órganos que tengan atribuidas funciones de investigación, averiguación e inspección de la materia.

15 INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
FORMAS DE INICIACIÓN 69 LRJPAC Siempre de OFICIO PROVOCACIÓN DEL ACUERDO DE INICIACIÓN Por propia iniciativa. Consecuencia de Orden de un Superior A petición de otros órganos. Por denuncia PRESUNCIÓN DE VERACIDAD DE LOS ACUERDOS ALCANZADOS POR LOS EQUIPOS MULTIDISCIPLINARES O PRL. A mi juicio, tal y como sucede con las Actas de la Inspección , si bien se presumen que su contenido es cierto, admite prueba en contrario.

16 PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Acuerdo de Incoación. El Órgano competente acuerda el inicio del Expediente, expresando con claridad los hechos generadores, designando al Instructor y Secretario, acordándose las medidas provisionales que sean necesarias, notificándoselo al expedientado. Como primera actuación, el Instructor tomara declaración al Expedientado y a realizar las diligencias necesarias A la vista de las actuaciones practicadas y en un plazo no superior a un mes, contado a partir de la incoación del procedimiento, el Instructor formulará el correspondiente pliego de cargos, Se practicaran las pruebas que hayan sido admitidas por la Instrucción, formulándose en el plazo de 10 días, Propuesta de resolución, concediendo audiencia por 10 días. Se notificara al expedientado otorgando diez días para contestarlo y proponer pruebas.

17 RESOLUCIÓN La resolución se dictará en el plazo de 10 días , salvo en caso de separación del servicio. La resolución habrá de ser MOTIVADA. Deberá de precisar con claridad la falta cometida, el artículo aplicado, la sanción impuesta. Se notificará al expedientado, con expresión de los recurso que proceden contra la misma. Si se inició mediante denuncia, se notificará igualmente al denunciante.

18 ESPECIALIDADES DEL Art. 95 2.o) DEL EBEP 7/2007.
El citado artículo establece en su apartado 2, las faltas calificadas como MUY GRAVES, estableciéndose en el apartado o) el ACOSO LABORAL. SEPARACIÓN DEL SERVICIO DESPIDO DISCIPLINARIO Sanciones posibles SUSPENSIÓN DE FUNCIONES TRASLADO FORZOSO Prescripción de las faltas LAS MUY GRAVES PRESCRIBEN A LOS 3 AÑOS