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Proyecto SIMAPRO Universidad de Talca. ESTRATEGIAESTRATEGIA SPINSPIN VISUALIZACIONVISUALIZACION MEDICIONMEDICION RETROALIMENTACIONRETROALIMENTACION 1.

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1 Proyecto SIMAPRO Universidad de Talca

2 ESTRATEGIAESTRATEGIA SPINSPIN VISUALIZACIONVISUALIZACION MEDICIONMEDICION RETROALIMENTACIONRETROALIMENTACION

3 Aspiración corporativa Ser una Universidad del estado, distinguida y valorada por la calidad en la formación de personas, el desarrollo del conocimiento y la innovación tecnológica, por su aporte al desarrollo regional y nacional y a la formulación de políticas publicas, su contribución a la difusión artística y su compromiso con la cultura universal.Los miembros de la comunidad serán reconocidos como personas profesionalmente competentes y socialmente responsables

4 Plan Estratégico Aspiración Corporativa 2010 A. Generar valor Distintivo …. B. Expandir la oferta Académica.. C. Fomentar la actv. Investigación … E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa Rediseñar la estructura Organizacional 9 acciones Comprometer a las Personas objetivos 13 acciones Establecer, mejorar Integrar mecanismos Aseguramiento Calidad 22 acciones Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión 6 acciones 50 acciones

5 Figura Evolución de la Unidad a cargo del personal del la Institución

6 ¿Por qué se ha definido así? Con el objeto de fortalecer la gestión de las personas, promoviendo su desarrollo y su contribución a los cambios estratégicos.

7 El modelo de Gestión de personas, esta basado en el principio de apreciación de las personas como principal factor estratégico donde el éxito de la institución depende cada vez más del conocimiento, habilidades, creatividad y motivación de los funcionarios, para lo cual es necesario implementar un conjunto de elementos de gestión que se mencionan a continuación: oInvolucrar, gestionar y desarrollar al personal, con el fin que éste utilice su máximo potencial, siempre alineado con la misión, la estrategia y los planes de la organización. oEvaluar permanentemente las necesidades en materia de habilidades y capacidades requeridas en su personal. oGenerar y apoyar un ambiente de trabajo que conduzca a un alto desempeño, así como al crecimiento de las personas en cuanto con su satisfacción, desarrollo y bienestar, incorporando prácticas de trabajo flexibles, y adecuadas a los requerimientos de los distintos lugares de trabajo y estilos de vida de los funcionarios.

8 Nuestro desafío es Que nuestro quehacer esta orientado a consolidar un Modelo de Gestión de Personas que contribuya a apoyar y comprometer a los funcionarios académicos y administrativos en forma efectiva con los objetivos estratégicos institucionales.

9 ESTRATEGIAESTRATEGIA SPINSPIN VISUALIZACIONVISUALIZACION MEDICIONMEDICION RETROALIMENTACIONRETROALIMENTACION

10 Flujo Etapa I del Proyecto Universidad de Talca Diagnóstico Inicial Elaboración de Perfiles de Competencias Levantamiento Competencias Conductuales Levantamiento Competencias Funcionales Difusión a Equipos Claves Ubicación Actual Formación Comité Directivo Elaboración de Modelo de Competencias Universidad de Talca Revisión de Antecedentes Organizacionales Análisis de Procesos Funcionales Avances y Validación de Productos por Comité Directivo Desarrollo de Capacidades Internas en la Universidad de Talca

11 Propósito del Diagnóstico Identificar los principales desafíos que la Universidad de Talca y sus Unidades Administrativas y Académicas enfrentan en materia de capital humano para implementar exitosamente el Plan Estratégico 2020.

12 Etapa de Diagnóstico Inicial Entrevistas a Vicerrectorías Metodología de Implementación del Modelo. Definición de Alcance del Proyecto. Entrevista a Contraloría Formación Comité Directivo Revisión de Elementos Claves de Diagnóstico con Comité Directivo. (Petit Comité) Definición de Focos de Intencionalidad para el Modelo. Entrevistas a Facultades Entrevista a Dirección de Planificación Entrevista a Rectoría Entrevistas a Institutos

13 Impacto de los Elementos Claves de Diagnóstico en los Objetivos Estratégicos FACTORES CLAVES ORIENTADORES DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA UNIVERSIDAD DE TALCA VISIÓN 2020 GENERAR VALOR DISTINTIVO SUPERIOR A LOS EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD DE TALCA, A TRAVÉS DE UNA FORMACIÓN BASADA EN VALORES, DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y CIUDADANÍA ACTIVA. EXPANDIR LA OFERTA ACADÉMICA DE POSTGRADO Y ESPECIALIZACIÓN. FOMENTAR LA ACTIVIDAD DE INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA EN ÁREAS DE PERTINENCIA REGIONAL Y NACIONAL POSICIONAR A LA UNIVERSIDAD DE TALCA COMO UNA UNIVERSIDAD ESTATAL DE EXCELENCIA, REFERENTE EN EL SISTEMA NACIONAL UNIVERSITARIO. GENERAR VALOR A TRAVÉS DE LA GESTIÓN ACADÉMICA Y ADMINISTRATIVA. A.ALINEAMIENTO CONDUCTUAL ESTRATÉGICO. B.ORIENTACIÓN DE LOS PROCESOS AL CLIENTE. C.IDENTIFICACIÓN DE LOS CARGOS DIRECTIVOS Y ALINEACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN. D.SOPORTE AL ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD. E. MODELO DE GESTIÓN PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LA DOCENCIA. ELEMENTOS CLAVES DEL DIAGNÓSTICO

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15 Modelo de gestión de competencias que contribuya a comprometer a las personas con los objetivos estratégicos institucionales.

16 Etapas y Productos Asociados Catálogo de Competencias Diagnóstico de Brechas Gestión del Desempeño Acreditación de Competencias

17 ¿Que es una Competencia? DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies Una Competencia es la capacidad de realizar una función, dentro de ciertos estándares. Somos competentes cuando poseemos las destrezas y aptitudes para realizar bien una función. Nuestras Competencias son las cualidades que nos hacen valiosos para una organización. II. Aspectos Teóricos

18 Tipos de Competencias Competencias Conductuales Competencias Funcionales o Técnicas Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por la organización. Se expresan en criterios de desempeño que las hacen observables y medibles. Son aquellas conductas que existen al interior de la organización y que explican su éxito en el logro de objetivos y resultados propuestos. Se espera que todas las personas puedan alinearse a ellas y desarrollarlas. Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

19 Competencia Conductual

20 Competencia Funcional Código, nombre Vigencia UCF Acciones Claves Criterios de Desempeño Conocimientos Equipos y Herramientas Contexto y Perfiles

21 Competencia Funcional

22 UNIDAD DE COMPETENCIA (Funcional y Conductual) CATÁLOGO DE COMPETENCIAS PERFIL DE COMPETENCIAS = Perfil de Competencias

23 Competencias Conductuales Gestión Estratégica Compromiso Activo con la Universidad y su Proyecto Trabajo Colaborativo Orientación a las personas e instituciones con las cuales la Universidad se vincula Innovación y Mejoramiento Continuo Liderazgo de Equipos TRANSVERSALES Universidad de Talca DIRECTIVAS específicas a cargos de dirección de la Universidad Competencias Conductuales

24 Alcance del proyecto* FAMILIAS DE CARGO ADMINISTRATIVONº de Cargos JEFE DE DPTO1 DIRECTOR2 (Académico y Administrativo) PROFESIONAL UNIDAD ACADÉMICA1 (Unidad Académica, Actividad Extraordinaria) DIRECTOR PROGRAMA1 PROFESIONAL UNIDAD ADMINISTRATIVA12 (Finanzas, Contraloría, RRHH, Planificación) ASISTENTE 1 (Vicerrectoría, Departamento, Escuela, Facultad, U. Académica, Dirección, U. Administrativa, U. Tecnológica, U. Extraordinaria). PROFESIONAL UNIDAD TECNOLÓGICA6 TECNICO UNIDAD TECNOLÓGICA2 (Informático, Aprendizaje) TECNICO ACT. EXTRAORDINARIA1 TECNICO UNIDAD ADMINISTRATIVA3 ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ACADEMICA1 TECNICO UNIDAD ACADÉMICA1 ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ADMINISTRATIVA3 TECNICO UNIDAD SERVICIOS1 AUXILIAR DE UNIDAD ACADÉMICA4 AUXILIAR DE UNIDAD ADMINISTRATIVA1 TOTAL41 FAMILIAS DE CARGO ACADÉMICONº de Cargos DOCENTE1 INVESTIGADOR1 JEFE UNIDAD1 (Gestión Académica) TOTAL3

25 Desarrollar innovación Competencias Funcionales de Gestión Directiva Gestionar estrategia y redes Gestionar planes, programas y su financiamiento Gestionar personas y equipos de trabajo Controlar la Gestión Director Administrativo (Vicerrector)

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27 Modularización de Competencias Elaboración de PDI y Compromisos Diagnóstico de Brechas Evaluación del Desempeño Selección Grupo de OTEC para Ejecución de Módulos de Capacitación Etapa II: Procesos de Evaluación de competencias Proceso de Seguimiento al PDI Acreditación de Competencias Funcionales Ejecución Módulos de Capacitación Flujo del Proyecto Universidad de Talca Avances y Validación de Productos por Comité Directivo Desarrollo de Capacidades Internas en la Universidad de Talca

28 ESTRATEGIAESTRATEGIA SPINSPIN VISUALIZACIONVISUALIZACION MEDICIONMEDICION RETROALIMENTACIONRETROALIMENTACION

29 Enfoque SIMAPRO Dialogo Social Productividad Trabajo decente

30 Enfoque SIMAPRO Dialogo Social Productivi dad Trabajo decente Participativo Integral Flexible Incluyente Medición Procesos de Reflexión Mejora continua APRENDIZAJE COLECTIVO

31 Objetivo del Proyecto Incorporar el enfoque SIMAPRO en el modelo de Gestión de Personas de la Universidad de Talca Plan Piloto VEGEA

32 Objetivo específicos del Proyecto 1.Definir las áreas de impacto e indicadores 1.Administración de Campus 2.Finanzas 3.Recursos Humanos 4.Adquisiciones 5.Crédito Solidario 2.Redefinir la estructura de participación para formular la inserción del enfoque SIMAPRO 1.Establecer el Nivel directivo 2.Establecer el Nivel táctico de coordinación 3.Establecer el nivel operativo de facilitadores a nivel de mando medio Junta de retroalimentación. 4.Vincular formalmente a las Asociaciones de Funcionarios Académicos y Administrativos

33 Objetivo específicos del Proyecto 3.Incorporar el perfil del coordinador SIMAPRO 4.En el Modelo actual incorporar las políticas asociadas a la Seguridad, Salud ocupacional y Vida saludable Universitaria. 5.Elaborar las GAEC por perfiles de competencias críticos.

34 ObjetivosActividadesRecursosTiempo 1.Definir las áreas de impacto e indicadores Definir área de impacto e indicadores de efectividad Reuniones de coordinación, definición y validación por parte de la alta Dirección. Horas del equipo Octubre Redefinir la estructura de participación Establecer la estructura de equipos de coordinación y retroalimentación Emisión de la resoluciónNoviembre Incorporar el perfil del coordinador SIMAPRO Ajustar el perfil al modelo actual de competencias Reuniones de RRHHDiciembre En el Modelo actual incorporar las políticas asociadas a la Seguridad, Salud ocupacional y Vida saludable Universitaria. Validar la política de Seguridad y Salud como también la Vida saludable universitaria Recursos de impresión y aprobación por parte del Consejo académico y Junta Directiva Diciembre Elaborar las GAEC por perfiles de competencias críticos. Formación de lideres del proceso Formación de facilitadores Elaboración de las guías GAEC Horas Equipos de trabajo, Recursos económicos e implementación en el Sistema de Información ICON de la institución Curso para Lideres $ Diciembre 2009

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