DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Alejandro Alarcon Quinteros Abogado

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Alejandro Alarcon Quinteros Abogado
Magister© y Master © Universidad de Talca – Universidad de Valencia

CONTENIDOS LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN MATERIA INDIVIDUAL. MARCO CONCEPTUAL. CONTRATO DE TRABAJO JORNADA DE TRABAJO REMUNERACIONES TERMINO DE LA RELACION LABORAL

QUE ES EL DERECHO DEL TRABAJO
Definición del Derecho del Trabajo Elementos centrales del Derecho del Trabajo: Derecho Tutelar Derecho de orden público Derecho especial

PRINCPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
COMO ESTRUCTURAR LOS PRINCIPIOS? PRINCIPIOS TRONCALES PROTECCION INDUBIO PRO OPERARIO NORMA MAS FAVORABLE CONDICION MAS BENEFICIOSA IRRENUNCIABILIDAD CONTINUIDAD PRIMACIA DE LA REALIDAD

PRINCPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
LIBERTADO SINDICAL ORGANIZACIÓN SINDICAL NEGOCIACION COLECTIVA HUELGA OTROS PRINCIPIOS? BUENA FE NO DISCRIMINACIÓN

INDUBIO PRO OPERARIO La regla in dubio, pro operario, -por ejemplo- obliga al órgano jurisdiccional a resolver, en caso de duda, a favor del trabajador

NORMA MAS FAVORABLE De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad.

CONDICION MAS BENEFICIOSA
El principio de la condición más beneficiosa “supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida, que determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar

IRRENUNCIABILIDAD Este principio importa la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio

CONTINUIDAD El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien jurídico trabajo, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación jurídica laboral

PRIMACIA DE LA REALIDAD
Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos

RAZONABILIDAD La aplicación de este principio actúa en dos sentidos:
1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución 2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

LA RELACION LABORAL

LA RELACIÓN LABORAL Es aquella que existe entre dos personas, una denominada trabajador y otra empleador, en virtud de la cual el primero se compromete a prestar sus servicios profesionales de forma personal y voluntariamente a favor del segundo, quien tiene la potestad de dirigir el trabajo y adueñarse de los resultados del mismo a cambio de una compensación pecuniaria denominada salario, sueldo o remuneración.

MARCO GENERAL SOBRE EL CUAL SE CONSTRUYE LA RELACIÓN LABORAL
Ya desde la visión propia de la legislación laboral, debemos tener presente que la relación de trabajo se construye en torno los principios básicos dados por el Código del Trabajo en los artículos 1° a 6°

MARCO REGULATORIO Marco de aplicación de las normas contenidas en el Código del Trabajo: Principal: relaciones laborales sujetas entre empleadores y trabajadores Exclusión: funcionarios de la administración centralizada y/o descentralizada del Estado; Congreso nacional, poder judicial. Exclusión: funcionarios de instituciones del estado con aportes, participación o representación de éste.

MARCO REGULATORIO Marco de aplicación de las normas contenidas en el Código del Trabajo: Contra excepciones: La exclusión de las instituciones solo rige en caso de estatuto especial. Aplicación supletoria. (Ej.: normas de protección a la maternidad). Pregunta: puede ser el código del Trabajo Además un Estatuto Especial?

LA FUNCION SOCIAL DEL TRABAJO
Connotaciones sociales que escapan al mero interés privado Fortalecimiento de lazos asociados a la vida comunitaria Desarrollo individual con efectos en terceros Entrega de medios para una mejor distribución de la riqueza Los efectos del trabajo se amplifican a todos los miembros de una comunidad

NORMAS CENTRALES EN MATERIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Artículo 5° Límites que garantizan el respeto de los derechos fundamentales Irrenunciabilidad

El contrato de trabajo es intuito personae respecto del trabajador
TRABAJO SUBORDINADO Y DEPENDIENTE COMPROMETE DE LA PERSONA Y DIGNIDAD DEL TRABAJADOR El trabajador está físicamente involucrado en la prestación de servicios personales El contrato de trabajo es intuito personae respecto del trabajador El derecho del trabajo tiene su origen en esta relación de desequilibrio entre las partes contractuales Porque el DT lidera este proceso: 20

HORIZONTALIDAD DE LOS DDHH
Eficacia interprivados Los derechos surgieron como límites al poder del Estado Sin embargo, particulares pueden ser fuente importante de violaciones de DF HOY: los DDHH no sólo rigen en la relación vertical entre Estado y particulares, sino también en la relación horizontal entre particulares Eficacia interprivados de DF (Drittwirkung der Grundrechte) origen en jurisprudencia laboral y luego constitucional 21

LOS DDFF NO SON ABSOLUTOS NI ILIMITADOS
límites internos (núcleo esencial) límites externos (otros derechos y otros titulares) Orden público, el bien común,

TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS CON DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES RATIFICADOS POR CHILE Instrumento Internacional Materia Convenio N° 182 y 138 OIT Trabajo infantil (peores formas y edad mínima) Convenio Nº 111 OIT, 1958 Sobre la discriminación (empleo y ocupación) Convenio Nº 98 y 87 OIT, Sobre derecho a sindicación y negociación colectiva Convenio Nº 100 OIT, 1951 Sobre igualdad de remuneraciones Oficina Alto Comisionado DDHH ONU, 1979 Convención sobre eliminación de todas formas discriminación contra la mujer. CEDAW. Declaración OIT, 1998 Declaración de OIT relativa a los Principios y DDFF en el trabajo Alcance: Aplicación según A. 5° CPE Rango constitucinal Incluye a los órganos internacionales autorizados para interpretar normas. Ej Comité de Libertad Sindical de la OIT. Ej Corte Interamericana de DH 23

DERECHOS TUTELADOS EN PROCEDIMIENTO DE TUTELA
Vida e integridad física y psíquica (CPE, 19 Nº1) Libertad de opinión (CPE, 19 Nº12) Respeto y protección de la vida privada y pública y honra de la persona y su familia (CPE,19 Nº4) Libertad de trabajo (CPE, 19 Nº16 Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (CPE,19 Nº5) No discriminación (CT, art. 2°) Libertad de conciencia (CPE,19 Nº6) Negociación colectiva (CPE, 19 Nº16) Libertad sindical (CPE, 19 Nº19) Incorpora libertades y ds especificos Extensión de la cobertura de las practicas antisindicales

EN EL DERECHO LABORAL SUSTANTIVO
Límites a las facultades empresariales Art. 5° Libertad de T°, dignidad del trabajador, igualdad de oportunidades y no discriminación, Art. 2° Privacidad de datos personales Art. 154 bis Igualdad salarial entre hombres y mujeres (ley ), prohibe test de embarazo Arts. 62 bis y 194 inc.final respeto a la dignidad humana, libertad sexual (acoso sexual)

PONDERACIÓN DE DF Requisitos de las medidas limitativas:
Juicio de adecuación: ¿es idóneo, útil? ¿hay relación causal entre fin y medios? Juicio de necesidad: ¿es necesario para garantizar el d° en conflicto? ¿el de menor gravamen? ¿No existe otro medio menos oneroso de lograr esa finalidad? Juicio de proporcionalidad: ¿es razonable y proporcionado? ¿El perjuicio no es excesivo? Ejemplo de aplicación: caso Kronos Los tribunales rehuyen los juicios abstractos de constitucionalidad y requieren controles con cánones concretos. No se ajusta al test conducta o límite irracional. Caprichoso inútil,.

EL CONTRATO DE TRABAJO

SUJETOS INTERVINIENTES EN LA RELACIÓN LABORAL.
EMPLEADOR TRABAJADOR EMPRESA

SUJETOS INTERVINIENTES EN LA RELACIÓN LABORAL (ARTÍCULO 3)
Quien es el Trabajador? Trabajador es toda persona natural que preste a otra u otras, natural o jurídica, servicios materiales, intelectuales, o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración y en virtud de un contrato o relación de trabajo”. Persona natural denominada asalariado, jornalero, empleado, obrero, comisionista, operario, oficinista, agente, que presta el servicio o ejecuta las obras personalmente, para un patrono a cambio de una remuneración.

SUJETOS INTERVINIENTES EN LA RELACIÓN LABORAL (ARTICULO 3)
Empleador es toda persona natural o jurídica, particular o derecho público, que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Persona natural o jurídica quien bajo su propia dependencia da trabajo a otro que estará bajo su continua subordinación a cambio de una remuneración, beneficiándose directa o indirectamente de la labor desempeñada.

EL TRABAJADOR Artículo 3°: toda persona natural que preste sus servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo

EL TRABAJADOR Características:
Persona natural Servicios personales Servicios deben prestarse bajo subordinación y dependencia Caso de análisis: puede un socio ser contratado por la empresa de la cual es efectivamente socio.

EL TRABAJADOR Quienes no se consideran trabajadores:
Socios con aporte en trabajo (Sociedades de personas) Socios mayoritarios (S.A.) Socio gestor de un establecimiento o cuentas en participación Sostenedor. Caso de estudio: situación de cónyuges.

EL TRABAJADOR Requisitos para ser considerado trabajador:
Tener capacidad laboral Situación especial de los menores. Mayores de edad Situación de la menor de edad casada. Situación especial de los menores que van entre los 15 años y los 17 años y 364 días. Situación de los menores de 21 años.

EL TRABAJADOR Respecto de la nacionalidad:
Se puede exigir en ciertos casos Porcentaje de trabajadores chilenos. Excepción empresas con 25 trabajadores o menos. Reglas para computar el porcentaje de trabajadores extranjeros: a) numero total de trabajadores de la empresa en el país b) exclusión de personal técnico c) chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o viudo(a) de chileno (a) d) residentes de 5 o más años.

EL EMPLEADOR Artículo 3° letra a): persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.

EL EMPLEADOR Características: Persona natural o jurídica
Indiferente la nacionalidad (salvo artículo 136 C. Trab.) Utilización de los servicios personales de una o mas personas. En virtud de un contrato de trabajo (labores subordinadas, no autónomas). Facultades de organizar, dirigir y administrar la empresa.

EL EMPLEADOR Facultades de organización: Artículo 306 C. Trab.
Diferente a facultades de alterar las condiciones del trabajo (ius variandi) Limite de las facultades de administración: artículo 5° del Código del Trabajo. Principio de estabilidad laboral. Continuidad del empleador. Artículo 4° C. Trab. Presunciones de representación. Representación forzosa. Cual es la naturaleza de esta presunción?

EL EMPLEADOR Facultades de organización: Apariencia de administración
Habitualidad: acción continuada, reiterada, que denota una persistencia o prolongación en el tiempo, que excluye las tareas de corto tiempo o marginales. Administración – dirección económica. Dirección: organización del trabajo de manera regular. Avance: el CO – EMPLEADOR.

EMPRESA: Organización de medios personales materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Características: Es un concepto legal nuevo Es un concepto restringido al ámbito laboral Elementos de la empresa: Determinada forma organizativa Elemento personal Finalidad básica Relación entre empresa - establecimiento

Teorías que explican la concepción de empresa: Patrimonialista Institucionalista Situación particular de la individualidad legal determinada.

Situación particular de la individualidad legal determinada: Que pasa con los grupos de empresas aparentes: grupos empresariales cuya vinculación resulta diluída desde la perspectiva de la dirección de las mismas. Principal herramienta: constitución de RUT y nombres de fantasía distintos. Efectos: Lesión de los derechos individuales Desconocimiento y debilitamiento de la libertad sindical Avala procesos de tercerización. DESCONOCIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES DE ORDEN PÚBLICO

Figura del Subterfugio: Artículo 507 del código del Trabajo: sanciona conductas que en materia de organización empresarial lesione los derechos laborales de los trabajadores, ya sea en el orden individual o en el orden colectivo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición del artículo 7°: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

ELEMENTOS Subordinación Dependencia Ajenidad

SUBORDINACIÓN Elementos básicos para generar una obligación:
Declaración de voluntad (consentimiento) Capacidad Objeto lícito Causa lícita La subordinación es el elemento que tipifica la relación de trabajo, al tronarse de una relación de igualdad a una relación de poder.

DEPENDENCIA Íntimamente ligado al concepto de subordinación, este se refiere al sometimiento del trabajador al poder directivo del empleador. Dimensiones: dependencia personal e inserción en la estructura de la empresa. La inmediatez, concepto destruido por los fenómenos de descentralización y externalización.

AJENIDAD Los frutos y/o efectos del trabajo no se radican en la persona del trabajador, sino que aprovechan al empleador, en aplicación precisamente de los principios de subordinación y dependencia. Anticipando, es la remuneración una atenuante de la ajenidad?

Si falta alguno de los elementos descritos previamente, la relación de que se trate no será laboral, y no podrá ser regulada mediante el Código del Trabajo y sus normas complementarias. Así, existen dos dimensiones del contrato de trabajo tal como esta definido en el artículo 7°: Vinculo de sujeción y mando Inserción del trabajador a la empresa y a su organización

Cabe indicar que la prueba que lleve a determinar si estamos en presencia de un contrato de trabajo o, en definitiva, si se configuran los elementos necesarios para una relación laboral, dependen de que los elementos de subordinación y dependencia se muestren a nivel de indicios, que no son más que las huellas y/o trazas que permiten distinguir la existencia de una relación de trabajo.

Lo anterior nos lleva a determinar la justificación de la PRESUNCIÓN contenida en el Artículo 8 Código del Trabajo, que regula lo que se conoce como Presunciones de laboralidad. Situación de servicios prestados directamente a público o esporádicos y discontinuos. Práctica profesional Aplicación a trabajadores independientes.

Dictamen N°1.676/030, de 21 de abril de 2006, señala los elementos que configuran la relación de trabajo. Corte de Apelaciones de Antofagasta, causa rol de Corte N° , de 26 de noviembre de 2007, señala que existe vínculo laboral si dependiente a honorarios presta sus servicios en forma continua bajo dependencia y subordinación. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol de Corte, de 26 de septiembre de 2001, establece los alcances de la relación de trabajo al alero del artículo 7°, los elementos de una relación laboral, y la naturaleza de un contrato a honorarios.

Consensualidad versus escrituración: Sabemos que el contrato de trabajo es consensual, pero para que efectos el legislador normo su escrituración en el artículo 9° del C. Trab.? Medio de prueba y seguridad de parte. Firma: en dos ejemplares. Plazos de escrituración: 15 días o 5 días, dependiendo la naturaleza del contrato. Obra, faena o servicio determinado o plazo inferior a 30 días. Multa 1 a 5 UTM. Presunción simplemente legal: son estipulaciones del contrato las que alegue el trabajador.

Negativa del trabajador a firmar el contrato: La obligación de escrituración recae en el empleador, pero el deber de firmarlo es del trabajador. En caso de negativa, el empleador deberá enviar el contrato a la inspección del Trabajo para requerir su firma. Si continua la negativa, se termina el contrato de trabajo sin derecho a indemnización, salvo que demuestre que las condiciones del contrato son distintas a las que habían sido acordadas entre las partes.

Cláusulas del Contrato de Trabajo: Artículo 10 Código del Trabajo. Clasificación: Expresas o tácitas Obligatorias y voluntarias Permitidas y prohibidas

Cláusulas tácitas: Se presentan cuando en un contrato de trabajo las partes reiteradamente en el tiempo han establecido y dado cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa Elementos necesarios para estar en presencia de una cláusula tácita: Reiteración en el tiempo Otorgamiento de beneficios Falta de escrituración

Cláusulas Obligatorias: Son aquellas reguladas expresamente en los numerales 1 a 6 del artículo 10 del Código del Trabajo. Lugar y fecha del contrato Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y las fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o lugar en que hayan de prestarse.

Cláusulas Obligatorias: Son aquellas reguladas expresamente en los numerales 1 a 6 del artículo 10 del Código del Trabajo. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento. Plazo del contrato

Cláusulas Permitidas: se refiere a todo pacto que puedan acordar las partes atendido el principio de autonomía de la voluntad. Estos pactos tienen ciertos límites, esencialmente dados por la observancia y respeto por parte del empleador de las garantías constitucionales de las cuales son titulares los trabajadores

Cláusulas Prohibidas: este tipo de cláusulas atienden al mandato expreso del artículo 5° del Código del Trabajo, el cual señala los límites que la ley le reconoce como facultades al empleador, atendido a: Las garantías constitucionales La irrenunciabilidad de derechos. Recordar la imposibilidad de prescindir por parte del trabajador de derechos que conforman el orden público laboral.

Clasificación de los contratos de trabajo: Contrato indefinido Contrato a plazo fijo Supuestos de laboralidad que atacan la temporalidad: Prestación de servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo durante doce meses o más en un periodo de 15 meses Prestación de servicios con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo La segunda renovación del contrato a plazo fijo Modificación expresa de las partes (mas obvia)

Clasificación de los contratos de trabajo: Contrato por obra o faena: Este no tiene una duración predeterminada, ya que no se sabe con certeza cuando terminará la obra o faena por la cual se contrató. La norma nada señala respecto de potenciales limitaciones temporales. Limitaciones jurisprudenciales: Duración no debiese ser superior a uno dos años Contrato de faenas transitorias: trabajos eminentemente momentáneos o temporales, dependiendo del caso a caso. Situación de los contratos sucesivos.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO: Artículo 11 Código del Trabajo. Regla General y Excepciones Estas deberán consignarse por escrito, y se firmaran en documento anexo o al dorso del contrato de trabajo Casos en los que no es necesario anexo: Aumentos por reajustes de remuneraciones Ajustes por contratos colectivos o fallos arbitrales. Contra excepción: al menos una vez al año la renta deberá aparecer actualizada.

IUS VARIANDI Artículo 12 Código del Trabajo. Tipos de alteración: De servicios De lugar Condición: no causar menoscabo al trabajador. Situación de acreditación: indicios. Asociado a lesión de derechos fundamentales. Alteración de jornada: 60 minutos. Aviso de 30 días de anticipación. Reclamación: 30 días desde los hechos. En caso de ser necesario, se podrá recurrir de lo resuelto ante el juez del Trabajo dentro de 5° día.

CONTRATOS PARA MENORES DE EDAD.
Las reglas especiales en materia de contratación de menores de edad son las siguientes: Mayores de edad para contratar libremente: 18 años. Menores de 18 y mayores de 15 años: Debe tratarse de trabajos ligeros Autorización de padre o madre, abuela o abuelo, guardadores o personas que tengan a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, la autorización la da la Inspección del Trabajo correspondiente, informando al juez de Familia, quien podrá dejar sin efecto dicha autorización. Que acredite escolaridad Jornada de trabajo limitada: 30 horas semanales, 8 horas diarias y prohibición del trabajo nocturno. Menores de 15 años: NO pueden trabajar, salvo actividades artísticas, cumpliendo con el deber de escolaridad.

CONTRATOS PARA MENORES DE EDAD.
Otras reglas a tener presentes: Los menores de 18 años no serán admitidos en faenas peligrosas o que requieran fuerza excesiva Los menores de 18 años no pueden ser sujetos de labores lesivas de su salud, seguridad y/o moralidad Los menores de 21 años no pueden trabajar en faenas mineras subterráneas Los menores de 18 años no pueden trabajar en cabarets y otros establecimientos que presenten espectáculos vivos, ni en los que se expendan bebidas alcohólicas de consumo en el mismo recinto

CONTRATOS DE EXTRANJEROS
EL 85% de los trabajadores dependientes de un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Reglas a considerar: Total de trabajadores en el territorio nacional Exclusión de personal técnico especialista Se tendrá como chileno a quien tenga cónyuge tenga hijos o de Residentes por mas de 5 años en el país.

Se permite la contratación de trabajadores extranjeros, siempre que cuenten con la visación de residente sujeto a contrato. 2 años Empresa con domicilio legal en Chile Titulo de especialista Ejercicio necesario o indispensable para el desarrollo del país Actividades no deben ser peligrosas o atentatorias de la seguridad nacional Ajuste a normas laborales y previsionales.

Cláusulas mínimas de un contrato de trabajo de extranjero: Lugar y fecha de suscripción Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes Estado civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado Naturaleza del trabajo que realizará en Chile Jornada y lugar del mismo Remuneración Duración del contrato y fecha de inicio de actividades Cláusula de viaje.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO (Art. 159 N°4)
Clasificación: Duración indeterminada Duración determinada Plazo fijo: duración determinada La vigencia, como su nombre lo indica, solo se mantiene por un periodo de tiempo. Las partes acuerdan una duración determinada en el tiempo de la prestación de los servicios.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Límites temporales: El contrato a plazo fijo no puede durar más de un año Puede durar dos años en caso de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior reconocida por el Estado. Que pasa si se pacta un plazo mayor?

Límites de renovación: El contrato a plazo fijo podrá ser renovado solo por una vez. La renovación se traduce en el acto por el que las partes acuerdan renovar el contrato al término del plazo del que los mantiene ligados, sin solución de continuidad. Que tiempo debe considerar la renovación para proceder?

Conversión del contrato a plazo fijo: Caso de segunda renovación, aun cuando no se haya excedido el plazo límite de duración. Caso cuando el trabajador continúa prestado servicios para el empleador aun vencido el contrato de trabajo original Efectos: En ambos casos la conversión es a un contrato indefinido. En ambos casos opera de pleno derecho.

Contratos sucesivos con interrupciones: Factor de continuidad Que señala la norma: si el trabajador ha prestado servicios DISCONTINUOS en virtud de más de dos contratos de trabajo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, se presumirá que su contrato es indefinido. Presunción simplemente legal

Contratos sucesivos con interrupciones: Que pasa cuando nos encontramos en presencia de un vínculo que se ha extendido por menos de 12 meses, en forma discontinua, por u n periodo de quince meses? Que pasa cuando las interrupciones son de un breve tiempo?

Situación del Lucro Cesante: Se da cuando se produce un término anticipado del plazo originalmente pactado. Se debe pagar todo lo correspondiente al tiempo que medie entre el término y el vencimiento efectivo del contrato. Para poder anticipar el término, que causales pueden invocarse?

CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O FAENA
Es aquel celebrado para la realización de una obra o faena determinada expresamente en el contrato de trabajo. Menciones legales: Artículos 159 N°5 y 305 N°1 La característica de este contrato radica en que no se tiene una fecha cierta de término, pero que se anticipa el mismo.

CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O FAENA
Características: Para la realización de una obra o faena Excepcional Expresa mención y detalle de las obras para las cuales se contrata La prestación no debe ser indefinida. Es posible aplicar la conversión en un contrato por obra o faena? Situación de los contratos sucesivos.

OTRAS SITUACIONES ASOCIADAS AL CONTRATO DE TRABAJO
Situación dada para los contratos a jornada parcial. Situaciones asociadas a jornada parcial y a contratos part – time. Contrato asociado a una jornada reducida Elemento de voluntariedad Alteración de algunos elementos asociados a un contrato sujeto a jornada de trabajo ordinaria: Proporcionalidad de remuneraciones No otorgamiento de descanso en la jornada. Pactos de jornada de una semana para otra.

OTRAS SITUACIONES ASOCIADAS AL CONTRATO DE TRABAJO
Alteración de algunos elementos asociados a un contrato sujeto a jornada de trabajo ordinaria: Proporcionalidad de remuneraciones No otorgamiento de descanso en la jornada. Pactos de jornada de una semana para otra. Flexibilidad en aspectos propios del contrato: Temporal Salarial Funcional

CONTRATOS ESPECIALES REGULADOS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Contrato de aprendizaje Contrato de trabajadores agrícolas Agrícola propiamente tal Agrícola de temporada Contrato de trabajo de gente de mar y portuarios eventuales Contrato de trabajo de artes y espectáculos Contrato de trabajo de casa particular Contrato de deportistas profesionales Contrato de tripulantes de vuelo

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO Consideraciones generales:
Artículo 10, N° 5, del Código del Trabajo. Dimensiones activa y pasiva de la jornada de trabajo Regulación: artículo 22 al 40 bis D Existencia de un sistema de jornada fijo, en contraposición de una jornada flexible. El empleador debe controlar la asistencia y las horas de trabajo. El concepto de jornada se encuentra ligado estrechamente al concepto de remuneraciones.

JORNADA DE TRABAJO Artículo 22: tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo.

DEFINICIÓN: activa y pasiva.
JORNADA DE TRABAJO DEFINICIÓN: activa y pasiva. Dimensión activa: tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de conformidad al contrato Dimensión pasiva: tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar la labor, por causas que no le sean imputables.

Casos límite asociados a las dimensiones de la jornada de trabajo:
El tiempo empleado en el cambio de vestuario (Dictamen N°2936/225, de 14 de julio de 2000) El tiempo de espera o turnos El tiempo de traslados

JORNADA DE TRABAJO Trabajadores excluidos de la aplicación de Jornada. Artículo 22 del Código del Trabajo. Regla General: 45 horas semanales Casos exceptuados de conformidad al artículo 22, inciso segundo: Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y los que trabajan sin fiscalización superior inmediata. Trabajadores domiciliarios Agentes comisionistas, vendedores viajeros, cobradores y demás similares.

JORNADA DE TRABAJO Trabajadores excluidos de la aplicación de Jornada. Artículo 22 del Código del Trabajo. Regla General: 45 horas semanales Casos exceptuados de conformidad al artículo 22, inciso segundo: Trabajadores a bordo de naves pesqueras (artículo 23 del C. Trab.) Teletrabajo Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas.

JORNADA DE TRABAJO Trabajadores excluidos de la aplicación de Jornada. Artículo 22 del Código del Trabajo. Efectos de la exclusión de jornada: Jornada superior a la ordinaria de 45 horas. No existe obligación de control de asistencia. No realizan horas extraordinarias Pueden darse acuerdo entre las partes para delimitar el tiempo en las que realizan sus funciones.

Retomando la clasificación:
JORNADA DE TRABAJO Retomando la clasificación: Jornada ordinaria Jornada extraordinaria Jornada Parcial Jornadas especiales

JORNADA DE TRABAJO Jornadas especiales: Bisemanal Excepcional
Transporte de carga terrestre Transporte de pasajeros (interurbano y urbano) Hoteles y restaurantes Trabajadores embarcados Artes y espectáculos Trabajadores de casa particular Deportistas profesionales y actividades conexas Tripulantes de vuelo y cabina

JORNADA ORDINARIA Art. 22 Es la jornada aplicable para todos los supuestos en los cuales no se establezca una jornada de trabajo especial. La Ley solo señala los máximos, por lo que nada impide que las partes puedan establecer periodos de tiempo menores.

JORNADA ORDINARIA Exclusiones de limitación de jornada:
Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Gerentes Administradores Apoderados con facultades de administración Trabajadores sin fiscalización Prestación de servicios en el hogar Funciones que no prestan servicios en el establecimiento en el empleador Teletrabajo Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas

JORNADA EXTRAORDINARIA
Arts. 30 a 32 del C. Trab. Es todo aquel tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo, sea esta la máxima legal o una inferior pactada por las partes. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Estos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por mutuo acuerdo de las partes. El máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por día es 2 horas, las cuales deberán ser pagadas con el recargo mínimo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

En caso de no haberse pactado sueldo o si este fuere inferior al ingreso mínimo mensual, el recargo debe calcularse sobre el ingreso mínimo. El trabajador(a) y el empleador(a) podrán pactar valores superiores al mínimo del 50% de recargo. A falta de pacto escrito, se considerarán como extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria pactada, con conocimiento del empleador .

JORNADA PARCIAL Artículo 40 bis a 40 bis D.
Equivale a una jornada no superior a los dos tercios de la jornada ordinaria. Se pueden celebrar pactos de horas extras. Tiempo de duración: máximo de 10 horas, con un lapso de colación de ½ a 1 hora. Existe pleno goce de los derechos que contempla el Código del Trabajo.

JORNADA EXCEPCIONAL Art. 37 y 38 del C. del Trab.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada incluyendo el día domingo. Excepción: fuerza mayor.

JORNADA EXCEPCIONAL Casos exceptuados del descanso dominical:
Reparación por caso de fuerza mayor y/o caso fortuito. Faenas de procesos continuos Faenas estacionales. Faenas impostergables para el buen funcionamiento de la empresa. A bordo de naves Faenas portuarias Establecimientos de comercio y servicios de atención directa a público Deportistas profesionales y actividades conexas.

JORNADA EXCEPCIONAL Posibilidad de incluir en la jornada ordinaria los días domingos y/o festivos Pago de horas extraordinarias: solo las que excedan de la jornada ordinaria. Descansos: 1 día de descanso por cada domingo trabajado y otro por cada festivo. Obligatoriedad de otorgar al menos dos días domingos: procesos continuos y establecimientos de comercio

JORNADA EXCEPCIONAL Contra excepción: contratos inferiores a 30 días, jornadas no superiores a 20 horas semanales o que las labores se desarrollen exclusivamente en los días sábado, domingo y festivos. Acumulación de más de un día de descanso: distribución o remuneración adicional conforme el artículo 32. Autorización de la Dirección del Trabajo: autorizar jornadas excepcionales mediante resolución con vigencia no mayor a 4 años.

DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS

DESCANSOS DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA: Descanso semanal:
Cuando se imputa y cuando no Descanso semanal: Excepciones. Sistemas de turnos Feriado anual. Vacaciones. Permisos.

DESCANSOS Descanso dentro de la jornada (Art. 34):
La jornada se dividirá en dos partes, dándose un descanso para colación de al menos media hora. Excepción: trabajos de proceso continuo.

DESCANSOS Descanso Semanal (Art. 35 a 35 ter.):
Días domingos y festivos. Excepción: respecto de aquellas faenas que están autorizadas para el trabajo continuo. Día festivo intermedio: será descanso, con goce de remuneraciones, pero deberá compensarse.

DESCANSOS Descanso Semanal (Art. 35 a 35 ter.):
Debe ser pacto escrito. La compensación no debe caer en día domingo, para los casos del artículo 38. Situación de festividades de fiestas patrias. Inicio: 21 horas del día anterior al día domingo y/o festivo hasta las seis del día posterior a dicho domingo y/o festivo.

Nuevo descanso del sector comercio (Ley Nº 20.823)
Otorga a los trabajadores del comercio un descanso dominical de 7 domingos anuales, adicionales a los dos mensuales ya existentes, sumando un total de 29 durante el año. Establece que tres de estos domingos puedan ser reemplazados por días sábado, en tanto estos sábados se encuentre adosados a un domingo de descanso. Este cambio deberá efectuarse por acuerdo colectivo entre las partes. La iniciativa señala que las horas trabajadas en días domingos tengan un recargo remuneracional de un 30% sobre el valor de la hora correspondiente al sueldo base, tanto para los trabajadores con jornada completa, como aquellos que prestan servicios en jornada parcial independiente del número de horas que se encuentren contratados.

PERMISOS Art. 66 Casos de permisos:
Muerte de un hijo y/o muerte del cónyuge: 7 días de permisos con goce de remuneraciones. Protección de fuero por un mes, salvo duración menor. Para su término, no se necesita desafuero. Muerte del padre o madre o de un hijo en gestación: tres días de permisos pagados. Prohibición de Compensación. Situación de protección a la maternidad: pre y post natal, permiso por nacimiento y post natal parental.

PERMISOS Art. 66 bis Casos de permisos:
Mayores de 40 años mujeres y mayores de 50 años hombres, con contrato vigente superior a 30 días, derecho a medio día de permiso para mamografía y próstata. El permiso de medio día será complementado por los tiempos de traslado. Aviso de una semana de anticipación al empleador.

PERMISOS Art. 207 bis. (Ley 20.764) Casos de permisos:
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración. El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.".

FERIADOS Art. 67 y siguientes
Feriado Legal El feriado es el derecho irrenunciable del trabajador para descansar durante un determinado periodo de tiempo, suspendiendo la prestación de los servicios y manteniendo la remuneración. El objeto del feriado es la recuperación del trabajador y entregar un periodo de tiempo constante de dedicación a actividades personales.

Características específicas: Calificación previa: se asocia en primer lugar a la vigencia del contrato de trabajo y, en segundo lugar, se toma la fecha de la contratación efectiva, aun cuando dicha fecha implica una prestación de servicios posterior. En caso de no escrituración, la fecha a considerar es la de la incorporación efectiva a la prestación de los servicios.

Características específicas: Oportunidad de otorgamiento: periodo estival, una vez al año. Decreto Supremo N° 969, artículo 43 y 44, MINTRAB, de 18 de diciembre de 1933: el trabajador deberá solicitar el feriado al menos con un mes de anticipación. Esta solicitud es una facultad que queda en poder del trabajador, sin perjuicio de las facultades del empleador de conciliar dicha petición con el funcionamiento de su empresa, atendidas las facultades de administración que el Código le reconoce.

Características específicas: Excepción a la oportunidad: feriado colectivo, consistente en la facultad del empleador de poder otorgar feriado a todos sus trabajadores, en una época determinada del año. Irrenunciable y no compensable. Art. 5°. Excepción: en caso de despido, debe enterarse el feriado correspondiente al trabajador que no hubiese sido usado efectivamente.

Características específicas: Remunerado: artículo 67, establece extensión por 15 días hábiles con remuneración íntegra. Concepto de remuneración íntegra: art. 71. Diferencias de hipótesis en caso de remuneración fija o de remuneración variable o con conceptos que la integran variables. Situación particular de las horas extraordinarias, colación y movilización. (Dictamen N°3.426/0106, de 25 de agosto de 2003)

Características específicas: No es compensable en dinero. Debe computarse en días hábiles: debe considerarse el sábado como día inhábil para todos los efectos legales. Por ende, los 15 días de feriado siempre se computarán de lunes a viernes. (Art. 67 y 69) Continuidad del feriado: el feriado debe se usado por el trabajador en forma unificada, sin desagregación y/o división de tipo alguno, salvo en aquella parte que exceda de 10 días, lo que en definitiva reconoce una especie de fraccionamiento.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado base Feriado Progresivo Feriado Proporcional Feriado Colectivo Feriado Docente Feriado Convencional

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado base: es el derecho irrenunciable que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicio, para que gocen de un descanso anual y remunerado, con el objeto de recuperar la energía gastada durante la prestación de los servicios. Duración: 15 días hábiles Requisitos: tener la calidad de trabajador dependiente y haber cumplido un año de prestación de servicios efectiva.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado base: las características mas relevantes del feriado son las siguientes: El sábado siempre se considera inhábil El trabajador debe reintegrarse a sus labores una vez expirado el feriado. Si es sistema de trabajo por turnos, se puede considerar el reingreso cayendo en día sábado, domingo o festivo. El feriado puede iniciarse en día sábado, domingo y/o festivo Feriado continuo, y solo existe una posibilidad de fraccionamiento: respecto del tiempo que excede de los 10 días iniciales.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado base: Existen situaciones puntuales asociadas al feriado base: Suspensión del feriado: huelga y licencia médica. Situación particular de la licencia médica prolongada. Acumulación del feriado Reajuste de remuneraciones durante el feriado Remuneraciones variables, feriado base y licencia médica. Exclusión del derecho de feriado base. Término de la relación laboral. Compensación del Feriado. Feriado Base Prolongado.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Progresivo: aumento del feriado base en razón a los años de servicios prestados a uno o más empleadores. Artículo 68: todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual y colectiva. Tope de invocación: hasta 10 años por empleador.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Progresivo: existen diversas situaciones que deben considerarse para efectos de sentar el derecho a invocar el feriado progresivo: Régimen jurídico: puede ser cualquiera. Pueden computarse días trabajados fuera de Chile. No se altera por la declaración de quiebra. Prescripción: 2 años.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Proporcional: es el que corresponde al trabajador cuyo contrato de trabajo termina antes de haber enterado un año de servicio o que, habiendo cumplido los requisitos para hacer uso de dicho feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Colectivo: es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa, establecimiento o parte de ellos, en consideración al cierre temporal de ésta. Regulación: artículo 76. El cierre mínimo debe ser de 15 días. A quienes no hayan cumplido el año, se les anticipa el feriado. Cierre una vez al año. En caso de saldo superior a 15 días, se deben sumar los días de exceso.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Docente: Es aquel feriado al que tienen derecho los trabajadores que ejercen las labores de enseñanza en establecimientos de educación básica, media y/o equivalentes. Pueden ser convocados a labores de perfeccionamiento hasta por tres meses. Se prorrogan los contratos de trabajo por los meses de enero y febrero. Personal no docente: se aplica el feriado colectivo.

Clasificación que se desprende de la normativa contenida en el Código del Trabajo: Feriado Convencional: es aquel días de feriad que se pacten entre empleador y trabajador, por sobre el feriado legal establecido por ley. Su cómputo es equivalente al que corresponde al feriado base.

FORMULAS DE CÁLCULO: Feriado Base: Factor inicial: 15/12 = 1,25 Ej: trabajador con 25 días de feriado: 25/12 = 2,083 Fracciones: se divide el factor por el numero de días del mes laboral: 1,25/30 = 0,0416. Feriado proporcional Factor inicial x N° meses = días hábiles de feriado.

REMUNERACIONES

REMUNERACIONES Consagración constitucional: Artículo 19, N°16: toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

REMUNERACIONES DEFINICIÓN: contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (artículo 41) Regulación: comprende los artículos 41 a 53 del Código del Trabajo.

REMUNERACIONES Características de la remuneración:
contraprestación contractual naturaleza onerosa o retributiva Reviste una forma pecuniaria

REMUNERACIONES Clasificación:
Según base de cálculo: unidad de tiempo o unidad de obra. Según variabilidad: fija o variable. Según su periodicidad: ordinaria o extraordinaria. Según su subsistencia: principal o accesoria.

REMUNERACIONES Estructura (Art. 42): Sueldo (a) Sobresueldo (b)
Comisiones (c) Participación (d) Gratificación (e) DE CONFORMIDAD AL ARTÍCULO 44 INCISO 3°, EL SUELDO NO PUEDE SER INFERIOR AL INGRESO MÍNIMO MENSUAL

REMUNERACIONES Existe excepción a la regla del ingreso mínimo, respecto de los siguientes casos: Trabajadores mayores de 65 años y menores de 18 años, que reciben un porcentaje del ingreso mínimo mensual, el cual es fijado por ley en conjunto con la ley de ingreso mínimo. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Trabajadores deficientes mentales.

REMUNERACIONES Sueldo: Estipendio fijo, en dinero pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10. (Conceptos que no se consideran remuneración)

REMUNERACIONES Sueldo = ingreso mínimo mensual.
Excepción: no rige para los trabajadores que se encuentran excluidos del cumplimiento de jornada de conformidad al artículo 22. sin perjuicio ello, el legislador entrega luces de situaciones en las cuales se debe entender el cumplimiento de jornada: Cuando se exija registrar por cualquier medio Cuando se efectuaren descuentos por atrasos Cuando existiere una supervisión directa y funcional respecto de la realización de las labores.6

REMUNERACIONES Sobresueldo:
Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Se devenga a favor del trabajador por realizar funciones durante jornada extraordinaria. Se debe considerar la jornada máxima legal o, en su defecto la jornada convencionalmente acordada entre trabajador y empleador. Pago: con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

REMUNERACIONES Comisión:
Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador, Objeto: evaluar la productividad del trabajador, traducida en remuneración. Tipos de remuneración asociada al concepto de variabilidad: - a trato o destajo; - comisión.

REMUNERACIONES Sueldo: Características
Fijeza: se refiere a la certeza de que el estipendio va a ser percibido mensualmente y que este en cuanto a su forma y monto se encuentran pre – establecidos en el contrato. Esta fijeza se asocia a la sola prestación de los servicios en el tiempo. Pagado en dinero: puede ser en moneda de curso legal o en valores convertibles. Pagado por periodos iguales determinados de tiempo. Su causa esta dada por la prestación de los servicios asociado al cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo.

REMUNERACIONES Comisión: Características: Estipendio variable
Se devenga por el solo hecho de verificarse la condición estipulada entre las partes como condicionante de la comisión.

REMUNERACIONES Remuneraciones asociadas a utilidades de la empresa:
Participación: proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Gratificación: Podemos encontrar dos tipos: Gratificación legal (art. 47 a 49): están obligadas todas las personas naturales o jurídicas que cumplan con la definición del artículo 3°, que persigan fines de lucro, que lleven libros de contabilidad, y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Distribución a los trabajadores: 30% de dicha utilidad líquida

Gratificación: Podemos encontrar dos tipos: Gratificación legal anticipada (art. 50): pago del 25% de lo devengado en el ejercicio comercial por concepto de remuneraciones, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador.

REMUNERACIONES Conceptos que no constituyen remuneración:
Son aquellas percepciones en dinero a favor del trabajador que no significan en si mismas remuneración, pues no cumplen con los requisitos asociados a ellas. Podemos ejemplificar en las siguientes, conforme la descripción dada por el artículo 41, inciso segundo del código del Trabajo. Percepciones compensatorias Percepciones indemnizatorias Indemnizaciones por término de contrato Prestaciones de seguridad social

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES
Garantías adjetivas: Lugar y oportunidad de pago: en el lugar de trabajo. En días laborales, salvo acuerdo de las partes. Periodicidad máxima: 30 días. Excepción: artículo 128. En caso de término de la relación de trabajo, se pagaran todas aquellas pendientes en forma íntegra al momento de la suscripción del finiquito, salvo acuerdo de fraccionamiento, conforme el artículo 169, letra a) Forma de pago: en moneda de curso legal, que es aquella en vigencia al momento de materializarse el pago de la remuneración. Liquidación: entrega de liquidación de remuneraciones, con todos los conceptos asociados a ella.

Garantías adjetivas: Descuentos: prohibición de sujetar pago a cualquier tipo de modalidad. Pago debe ser íntegro. Los descuentos autorizados son los impuestos, gravámenes y cotizaciones de seguridad social que están ordenados por ley. También las cuotas sindicales y con las cajas de previsión. También para la adquisición de vivienda y para educación del trabajador y cargas. El total del descuento no puede exceder del 30% de las remuneraciones del trabajador. Otros pagos: autorización expresa del trabajador, y hasta por un 15%. Las deducciones no pueden exceder, en su conjunto, el 45% de la remuneración total del trabajador. Libro auxiliar de remuneraciones. Empresas con cinco o mas trabajadores.

Garantías Conservativas: Embargabilidad: Remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables hasta 56 UF. Embargo del 50% máximo de las remuneraciones ne caso de hurto, robo o defraudación en las cosas y/o persona del empleador. Privilegios: protección en caso de quiebra del empleador para resguardar el pago de las remuneraciones adeudadas, de conformidad a lo establecido en el artículo 2472 del Código Civil Muerte del Trabajador: Las remuneraciones serán pagadas a la persona que se haya hecho cargo de los gastos funerarios, hasta la concurrencia de los mismos. El remanente, hasta en 5 UTM, será pagado a quien corresponda. Si excede del limite, se debe hacer posesión efectiva.

Garantías Conservativas: Reajustes: protección de las remuneraciones e indemnizaciones adeudadas al trabajador conforme la variación del IPC, considerando el mes anterior al devengamiento y el mes anterior al pago efectivo. Esto incluye todo concepto asociado, como bonos y anticipos. Garantías Alimentarias: Alimentos: 50% de las remuneraciones para pensiones de alimentos debidas por ley y decretadas judicialmente. Obligaciones familiares: cantidad para la mantención de la familia. Limite del 50% del total de las remuneraciones del marido.

TERMINO DE LA RELACION LABORAL

FIGURA DE SUSPENSION Y DE TÉRMINO
Suspensión del contrato de trabajo: cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo laboral Opera respecto de las obligaciones principales de ambas partes. Se caracteriza por: Cesan algunas obligaciones o todas Es transitorio Es fundada Mantención del vínculo

Existen dos tipos de suspensión: Una que atiende a la subsistencia total o parcial de las obligaciones que emanan del vínculo laboral, pudiendo ser absoluta y relativa. Otra que atiende a su fuente, la cual puede ser legal, convencional o judicial.

Término de la relación laboral. El término procede solo en ciertos y determinados casos, lo que se traduce en el que se configura la denominada estabilidad en el empleo, que significa que se puede poner término al contrato de trabajo solo en determinadas circunstancias y solo si concurren ciertos requisitos. La estabilidad en el empleo puede admitir dos aristas: una absoluta y otra relativa. Y esta última puede ser propia o impropia.

Término de la relación laboral. De la estabilidad absoluta y relativa se pueden desprender los siguientes escenarios: El reintegro La vigencia de la relación laboral con plenos derechos laborales. Indemnizaciones (de carácter principal o subsidiaria) Sanciones Debate actual: libertad de despido versus estabilidad laboral

CAUSALES CONTEMPLADAS EN EL CODIGO DEL TRABAJO
CAUSALES OBJETIVAS. No imputabilidad al funcionario CAUSALES SUBJETIVAS. DESPIDO SANCIÓN. Imputabilidad al funcionario. CAUSAL OBJETIVA EXTERNA. ARTICULO 161

ARTICULO 159 Muerte del trabajador: por su carácter intuito personae
Mutuo acuerdo: voluntad expresa de ambas partes, solemne, por escrito y firmado por ellas, y ratificado por el Pdte. del Sindicato o ante la inspección del Trabajo. Renuncia voluntaria: manifestación unilateral del trabajador cuyo objeto es poner fin al contrato de trabajo.

ARTICULO 159 Vencimiento del plazo: llegado el plazo convenido, termina el contrato, salvo la ocurrencia de las situaciones excepcionales. Conclusión de la obra o faena: terminada las obras para las cuales fue contratado el trabajador, culmina el vínculo laboral, salvo que se den los supuestos ya vistos en clases. Caso fortuito y fuerza mayor: por la ocurrencia de un hecho imposible de resistir y/o de prever por parte del empleador, se puede poner término a la relación laboral.

ARTICULO 160 Debemos considerar que en este caso estamos en presencia de un despido conocido como disciplinario. Las causales que contempla son: 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma

ARTICULO 160 d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

ARTICULO 160 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

ARTICULO 160 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

ARTICULO 160 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

ARTICULO 161 NECESIDADES DE LA EMPRESA
CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE LA ECONOMIA Bajas en la productividad Racionalización Reestructuración DESAHUCIO: expresión del libre despido.

FORMALIDADES DEL DESPIDO
El despido es un acto solemne que debe cumplir con ciertos requisitos de conformidad al artículo 162, sin perjuicio de los propios asociados al finiquito, contenidos en el artículo 177. Requisitos de forma del despido: Debe contar con una comunicación escrita. Expresión de la causal invocada Hechos fundantes Pago de cotizaciones Monto de indemnizaciones (artículo 169). El aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada. Dentro de plazo (artículos 160, 161 y 162)

Al final debe concluir con el otorgamiento del finiquito: instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación laboral, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato sin perjuicio de las excepciones y/o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.

Características del finiquito (articulo 177 y sgtes.) Acto jurídico bilateral Acto jurídico solemne Tiene poder liberatorio Puede constituir título ejecutivo Es solo aplicable a los contratos mayores a 60 días Debe ser extendido en el plazo legal indicado (10 días desde el término de la relación laboral)

CARTA DE AVISO. DISTINCION POR CAUSAL. 159, 5 y 160: carta debe enviarse o entregarse a mas tardar a los tres días de separado el trabajador 159, 6: seis días 161: 30 días de anticipación. Excepción: indemnización por aviso previo.

FINIQUITO REQUISITOS Y SUSCRIPCION: Por escrito Suscrito ante Ministro de Fe Puesto a disposición dentro de los 10 días siguientes a la separación del trabajador. PAGO DE OBLIGACIONES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. AFP, ISAPRE Y AFC.

DESPIDO INJUSTIFICADO
CASOS. DESPIDO INJUSTIFICADO POR ARTICULO 160 DESPIDO INJUSTIFICADO POR ARTICULO 161 DESPIDO ABUSIVO DESPIDO VERBAL Y SIN INVOCACION DE CAUSAL CASO ESPECIAL: NULIDAD DEL DESPIDO. Naturaleza sancionatoria.

Las indemnizaciones pueden ser legales o contractuales. Estas pueden ser: Sustitutiva de aviso previo (artículos 161 inc.2º y 164 inc. 4º) Por años de servicio (artículos 163 y 172). Tiene dos limites: un total de 330 días (11 meses) y un tope remuneracional de 90 UF. Sustitutiva a todo evento (artículo 164) Por vulneración de Derechos fundamentales (artículo 489), compatible con la indemnización por termino.

Recargos por despido injustificado (artículo 168) A) 30% de recargo de la indemnización, por aplicación improcedente del artículo 161; B) 50% de recargo de la indemnización, por errónea aplicación del artículo 159 o no hubiese sido invocada causal alguna; C) 80% de recargo, en caso de improcedencia en la aplicación de alguna de las causales del artículo 160. En este caso, se recarga en un 100% si carece de motivo plausible en las hipótesis de las conductas declaradas graves, actos o imprudencias temerarias o por daño material e intencional en las instalaciones de la empresa.

DESPIDO INDIRECTO (artículo 171)
Es el término de la relación laboral, notificado por el trabajador, en caso que el empleador incurra en alguna de las siguientes conductas, contempladas en los numerales 1, 5 o 7 del artículo 160: conductas declaradas graves, actos o imprudencias temerarias Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Plazo: 60 días contados desde la fecha de la terminación del contrato. Resulta compatible con otras indemnizaciones en caso de: acoso sexual o acoso laboral

CONTRATACION LABORAL Y PROBLEMAS ACTUALES

CONTRATACION LABORAL. NUEVAS EXPRESIONES Y PROBLEMATICA
CONTRATACION Y CONCEPTO DE EMPRESA CONTRATACION Y DERECHOS FUNDAMENTALES. PROCESOS DE TERCERIZACIÓN Y EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATACION Y CONCEPTO DE EMPRESA
Artículo 3: Lo que se debe tener presente en este caso es precisamente, al relacionar a los intervinientes de la relación laboral, que rol juega el nuevo concepto de empresa, sobre todo respecto de esta dirección laboral común, y los supuestos dados para la formalización del vínculo con el trabajador.

En dicho orden de ideas, el concepto de empresa, al establecer la realización del mismo giro o de labores complementarias para considerarlos como un solo empleador, genera un clima que eventualmente puede darse en torno a procesos de desintegración laboral, ya que, inclusive como se desprende de la propia norma, claramente las empresas van a generar externalizaciones que pudieren perjudicar la observancia de los derechos laborales.

Argumento en torno a lo que puede entenderse y derivarse precisamente de este proceso, lo evidencia la causa O , Federación de Trabajadores del Gas con GASCO S.A., la que sentó el precedente final para que el proyecto de ley que modificaba el concepto de empresa pudiere salir a la luz. Aun cuando, conforme el argumento de la sentencia dictada en dicha causa, claramente es mas amplio que lo que en definitiva quedo reflejado en la norma actual.

CONTRATACION Y DERECHOS FUNDAMENTALES
El artículo 5 del Código del Trabajo consagra el respeto de los derechos fundamentales en materia laboral, frente a las facultades de administración y organización del trabajo que reconoce nuestra legislación al empleador. En este orden de ideas, como evitar que en dicho proceso de administración, no se generen figuras híbridas de contratación, que lleven a una relativización de los derechos laborales.

Frente a esto, claramente nos encontramos ante un escenario propicio para el surgimiento de nuevas figuras como la del trabajador autónomo económicamente dependiente, que actualmente no presenta mas protección que el propio dado por la jurisprudencia, en aplicación de las sentencias que reconocen relación laboral respecto de los honorarios. Sobre este punto, los avances que podemos apreciar son los que se refieren a la jurisprudencia que paulatinamente ha ido promoviendo el respeto de los derechos fundamentales en favor de los funcionarios públicos, y el reconocimiento de la relación laboral en torno a los funcionarios públicos (Causa Rol , Corte Suprema)

Desde esta perspectiva, deseo dejar planteadas dos problemáticas actuales que inciden directamente en la contratación de trabajadores, o la mantención del vínculo laboral: Sindicalismo Protección a la maternidad

PROCESOS DE TERCERIZACIÓN Y EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS:
Contrato de trabajo en régimen de subcontratación Contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios. Vínculo laboral asociado al contrato de suministro de trabajadores.

NUEVAS EXPRESIONES ASCIADAS AL CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo en régimen de subcontratación Artículo 183-A: aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando este, en virtud de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo, y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica duela de la empresa, obra o faena, denominada empresa principal, en las que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

NUEVAS EXPRESIONES ASCIADAS AL CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios: contrato suscrito entre una empresa de servicios transitorios y un trabajador para, de conformidad a los presupuestos establecidos en la normativa vigente, ponerse a disposición de una tercera entidad, denominada usuaria, que es quien requiere la materialización de los servicios.

La trilateralidad Relación civil o mercantil Empresa principal
Empresa usuaria Contratista EST Trabajador

Trabajo en subcontratación
Relación civil o mercantil Empresa principal Contratista Trabajador

Trabajo suministrado Contrato de puesta a disposición Usuaria EST
Contrato de trabajo Trabajador de EST

Trabajo suministrado Relación civil o mercantil Empresa Intermediario
Relación Laboral Trabajador

El suministro y la subcontratación laboral
La potestad de mando es ejercida efectivamente por la empresa contratista El poder de dirección es ejercido por la empresa usuaria del suministro El objeto del contrato civil o comercial entre la empresa principal y la empresa contratista es la ejecución de un obra o la prestación de un servicio para el cumplimiento de una etapa productiva El objeto del contrato de puesta a disposición es el suministro de trabajadores La subcontratación laboral puede importar tan una relación triangular de trabajo (empresa principal-empresa contratista- trabajadores) como cuadricular de trabajo (empresa subcontratista) Esta relación sólo puede dar lugar a una forma triangular de relación laboral (empresa suministradora- empresa usuaria-trabajadores).

Los problemas pasan por el cumplimiento efectivo de la legislación existente: La responsabilidad de la empresa principal La equiparación de las condiciones salariales entre estos trabajadores y los que están directamente contratados por la empresa dueña de la obra El desafío central en el suministro de personal será: Determinar quién es el empleador Establecer respecto de quién se ejercerán los derechos y créditos laborales de los trabajadores suministrados

El rol de empleador lo asume quien efectivamente lo es Ello es así, porque la empresa contratista dirige y subordina al trabajador en régimen de subcontratación El principio de primacía de la realidad queda a salvo La empresa que dirige y subordina a los trabajadores [empresa usuaria] no es quien asume la condición legal de empleador La calidad de empleador queda radicada en la empresa suministradora, quien celebra los contratos con los trabajadores El principio de primacía de la realidad queda comprometido

CESION ILEGAL DE TRABAJADORES
Manifestación de la descentralización productiva de carácter ilícita, que consiste en la contratación de trabajadores a través de terceros. Expresiones: Pseudo subcontratación Suministro ilegal Configuración: Se configura a partir de la interposición de la fuerza de trabajo entre dos empresas que lo único que buscan es romper con el principio de primacía de la realidad y en definitiva, romper con la indivisibilidad y continuidad laboral, lesionando los derechos de los trabajadores.

Pseudo subcontratación: Es el acto por el cual una empresa en definitiva lo que hace es traspasar trabajadores en favor de otra, rompiendo el sentido primigenio y lícito de la subcontratación, cual es la contratación de trabajos a una empresa distinta. Por ende, el objeto de la figura ilícita es el traspaso de trabajadores y no el encargo de un trabajo

Suministro ilegal: Es el acto por el cual una empresa en definitiva lo que hace es suministrar conforme la forma legal trabajadores para la ejecución de un trabajo, pero fuera de los supuestos que la norma contempla; o cuando se busca derechamente la interposición de la fuerza de trabajo. Por ende, podemos detectar dos formas: una objetiva, asociada a las formas y fuera de los hechos que autorizan el suministro; y una subjetiva, que afecta directamente al trabajador suministrado.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Alejandro Alarcon Quinteros Abogado

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