Juan Pablo Arroyo Ortiz

Presentación del tema: "Juan Pablo Arroyo Ortiz"— Transcripción de la presentación:

1 Juan Pablo Arroyo Ortiz
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos, contexto y riesgos en la Educación Media Superior Juan Pablo Arroyo Ortiz C.E.T.I. Jalisco Guadalajara, Jalisco a 4 de septiembre de 2015

2 LGSPD. Artículo 14, Fracciones I, II y III
La Evaluación del Desempeño puede ser el eje fundamental de la Reforma Educativa LGSPD. Artículo 14, Fracciones I, II y III Contar con un Marco General de una Educación de Calidad y de Normalidad Mínima en el desarrollo del ciclo escolar y la escuela. Dominio y enseñanza de contenidos pertinentes y actualizados. La planeación del curso y evaluación adecuada de alumnos. Prácticas didácticas y manejo del ambiente en el aula. Trabajo Colegiado y colaboración con la comunidad escolar. Relación y diálogo con los padres y madres de familia o tutores y la localidad. Logro de aprendizaje de los alumnos, demostrar resultados progresivos. Identificar características básicas de desempeño del Personal del Servicio Profesional Docente en contextos sociales y culturales diversos, para lograr resultados adecuados de aprendizaje y desarrollo de todos en un marco de inclusión 2

3 Algunos rasgos del Sistema Educativo Mexicano Tamaño y cobertura
Tamaño del Sistema Educativo Mexicano en EB, EMS y FpT Alumnos: 32.3 millones Docentes: 1.6 millones Escuelas: miles Media Superior 4.7 mda entre 15 y 17 años 13.2% del SEN Cobertura: 69.4% Capacitación para el trabajo 1.7 millones de jóvenes y adultos de diferentes edades 4.8% del SEN Educación Media Superior Instituciones Públicas Docentes ,000 Escuelas ,127 Subsistemas Federales 4 OD´s Federales 2 Estatales En cada entidad de 4 a 6 Total Autoridades Educativas 39 Tenemos 123 instituciones

4 La Evaluación del Desempeño puede ser el eje fundamental de la Reforma Educativa
La mayoría del magisterio, a favor de ser evaluado: INEE La mayor parte del magisterio mexicano está totalmente de acuerdo a ser evaluado y son pocos los que se manifiestan en contra, aseveró Sylvia Schmelkes, consejera presidenta del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE). Expuso que quienes se oponen dudan de la transparencia de los procesos de evaluación y de la autenticidad de sus propósitos, pero desde el INEE y la Secretaría de Educación Pública (SEP), lo que se quiere es realizarla para saber dónde tienen deficiencias los docentes y cómo se pueden atender. (La Crónica, p. 6; Excélsior, p. 2; La Prensa, p. 13)     4

5 Transición hacia los planteamientos de la
Ley General del Servicio Profesional Docente La Ley General del Servicio Profesional Docente mandata la Evaluación del Desempeño periódica, para transitar hacia el esquema de Evaluación Docente y Formación Continua, que deben garantizar que los docentes tengan los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el desarrollo de una educación de calidad en la sociedad del conocimiento, garantizando así que el aprendizaje de los estudiantes cuenta con el respaldo de docentes competentes. (LGSPD artículos 52, 53 y 54 para Permanencia y 59 y 60 Regularización, educación contínua y profesionalización.) La realidad actual de la formación y capacidades didácticas debieran definir los elementos para definir una estrategia de aplicación y ejercicio de esta tarea, la pregunta central es ¿cómo están hoy los docentes y hacia dónde queremos llevarlos? Es preciso tomar acciones para impedir que esta parte de la reforma sea cuestionada y atacada por el interés de los sindicatos o de grupos que pretenden desacreditar la reforma. 5

6 La Evaluación del Desempeño puede ser el eje fundamental de la Reforma Educativa
La mayoría del magisterio dice estar a favor de ser evaluado, ¿SERÁ? ¿Cómo tenemos que responder a ello? Con un proceso construido con solidez técnica, con resultados que no descalifiquen a los docentes, que los pongan centralmente en la estrategia de formación contínua y recuperación, con una preparación previa y una presentación adecuada de resultados a los participantes y a la sociedad. “Los resultados serán: las estrategias y planes personales de formación y superación para lograr la calidad” “La calificación se alcanza después de tres evaluaciones y dos años de formación y recuperación académica”    6

7 La Evaluación del Desempeño y la Educación Continua
La evaluación del desempeño establece la necesidad de generar una oferta de Educación Continua para docentes, con calidad y pertinencia, de acuerdo a los temas que la propia evaluación identifica como prioritarios. Así, la Educación Continua está ligada a la evaluación del desempeño y se convierte en línea estratégica a partir de la cual se retroalimenta el desempeño de los docentes en el aula. La OFERTA.- Tenemos identificados 22 áreas de conocimiento disciplinar por actualizar permanentemente. También tenemos al menos 4 campos de preparación didáctica y de conocimiento del adolecente. La capacitación profesional docente y directiva debe desarrollarse como actividad académica permanente. Cursos de liderazgo, de gestión, de pensamiento estratégico, de pensamiento científico, son algunas áreas de conocimiento a desarrollar. La DEMANDA.- 187,000 docentes, organizados en 5 campos disciplinares que esperan ser atendidos. 7

8 La Evaluación del Desempeño y la Educación Continua
Se requiere integrar y fortalecer los esquemas de Educación Continua para docentes y directivos, con la finalidad de contar con la oferta suficiente para dar cobertura a las necesidades que serán producto de la Evaluación del Desempeño, establecida por la LGSPD. El desarrollo de la oferta de Educación Continua estará soportado en los perfiles de docentes y directivos, tanto en el conocimiento disciplinar como en las habilidades y aptitudes con las que tienen que contar para realizar su actividad frente a grupo y plantel. 8

9 Elementos a considerar en la evaluación docente y en la educación continua en la E.M.S.
La formación debe ser integral, por lo que en la evaluación deberá considerar del 100% de ella, un porcentaje de la formación esperada en cada una de las áreas de dominio de las competencias docentes. Habilidades didácticas en el aula (30%) Competencias genéricas, tenerlas y capacidad para formarlas (30%) Conocimiento, capacidad didác- tica en el campo disciplinar, conocimiento actualizado (30%) Conocimiento del adolescente (10% créditos) Gestión Escolar (Sólo para directivos) Habilidades didácticas en el aula (30% ) Criterios de Evaluación de desempeño y educación continua (100% ) Competencias genéricas (30% ) Conocimiento y capacidad didáctica del campo disciplinar (30%) Gestión Escolar (Sólo para directivos) Conocimiento del adolescente (10%)

10 CONOCIMIENTOS ACTUALIZADOS
ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EXPEDIENTE DE EVIDENCIAS de desempeño de la práctica docente TRABAJO EN AULA EN EL CICLO ANTERIOR Califican con rúbrica evaluadores certificados por el INEE REPORTE DE NORMALIDAD ESCOLAR Y PARTICIPACIÓN COLEGIADA Planeación didáctica argumentada ESTA PRUEBA ES LA QUE ES EQUIVALENTE A CERTIDEMS O SIMILAR El docente con Certificado se le exime de ésta prueba en la primera evaluación EVALUACIÓN OBJETIVA DE CASOS CONOCIMIENTOS ACTUALIZADOS CAPACIDAD DIDÁCTICAS APLICADAS A LA DISCIPLINA QUE ENSEÑA Formación continua y trayectoria docente Responsabilidad Profesional Antes de la Evaluación es preciso preparar al docente con apoyo e información necesaria para afrontar la evalaución.

11 Preparación para las evaluaciones Especialmente para la de permanencia
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior Preparación para las evaluaciones Especialmente para la de permanencia Establecer una plataforma y una campaña de comunicación para ofrecer recursos y materiales en línea, guías de estudio y bibliografías, para el 20 de mayo Cursos en línea autodidactas sin tutoría 15 de julio

12 0. Responsabilidad Profesional
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior 0. Responsabilidad Profesional Informe del director con registros de normalidad mínima y los aspectos de responsabilidad profesional.

13 1. Expediente de evidencias de desempeño de la práctica docente
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior 1. Expediente de evidencias de desempeño de la práctica docente Expediente de evidencias de desempeño y de reflexión sobre su práctica de enseñanza: 1. Programa del curso 2. Documentación de estrategias didácticas 3. Trabajos realizados por los alumnos 4. Tareas asignadas por el profesor 5. Autoreflexión sobre su práctica de enseñanza

14 2. Planeación didáctica argumentada
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior 2. Planeación didáctica argumentada Con base en las necesidades planteadas por la realidad de la práctica educativa: 2.4. Fundamentación de las estrategias de intervención elegidas. 2.1. Descripción del contexto interno y externo de la escuela. 2.5. Reflexión por escrito de lo que se espera aprendan los alumnos y cómo se evaluará. 2.2. Diagnóstico de grupo 2.3. Plan de clase Ejercicio aplicado el día del examen con la publicación previa de una guía y los propósitos de aplicación de la prueba * Se podrá presentar constancia de CERTIDEMS o ECODEMS, para eximir esta parte en la primera evaluación

15 Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior
3. Examen objetivo, con reactivos de casos y de medición del conocimiento *Al aplicar a toda la población podremos tener un referente para estrategias de formación y mejora de la calidad 3. Conocimiento y capacidad didáctica en el campo disciplinar (30%) 2. Competencias genéricas, tenerlas y capacidad para formarlas (30%) Reactivos de aplicación a situaciones de la realidad escolar: 1. Habilidades didácticas en el aula (30%) 4. Conocimiento del adolescente (10%)

16 La evaluación debe contemplar las cuatro áreas de evaluación.
Evaluación de desempeño de docentes y técnicos docentes Instrumentos en la Educación Media Superior La evaluación debe contemplar las cuatro áreas de evaluación. 22 Asignaturas de los Planes de estudio de los diversos subsistemas. Diseñar la estrategia para evaluar a los docentes de formación técnica y profesional y técnicos docentes para el CONALEP, Carreras Técnicas de Bachillerato Tecnológico y componente de formación profesional en DGB, así como sus correspondientes en subsistemas y OD´s estatales. Se requiere seleccionar a los evaluadores, que el INEE evaluará y certificará, para calificar las pruebas escritas, expedientes de evidencias con base en rúbricas que contemplen la diversidad de contextos y programas de enseñanza. Se requiere un planteamiento de comunicación y entrega de resultados ligado de inmediato a la oferta de cursos y actividades del sistema de educación continua. 16

17 Tipo de personal del Servicio
Calidad con equidad. A partir de 2015, los docentes se sujetarán a la evaluación del Servicio Profesional Docente Acompañamiento de un tutor. Dos procesos de evaluación, uno cada año. Si el resultado es suficiente, recibe actualización y formación continua. Si el resultado es insuficiente, recibe regularización y capacitación. Causa baja si después del 2º. Proceso de evaluación obtiene un resultado insuficiente. Nuevo Ingreso Tipo de personal del Servicio Profesional Docente Acompañamiento de Asesores Técnico Pedagógicos. Al menos un proceso de evaluación cada 4 años. Hasta tres oportunidades para acreditar suficiencia. Si el resultado es suficiente, recibe actualización y formación continua. Si el resultado es insuficiente, recibe regularización y capacitación. Si después del 3er. proceso obtiene resultado insuficiente, se reubica a otra función pública o aplica programa de retiro voluntario Personal en Servicio

18 Evaluación de primer año a los docentes de nuevo ingreso
Será una evaluación de carácter diagnóstico y tendrá las siguientes características: Instrumentos 1. Cuestionario de características y necesidades formativas de los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso. 2. Examen diagnóstico de conocimientos y habilidades docentes para favorecer el aprendizaje de los alumnos (basado en casos). 3. Informe de responsabilidades profesionales. Se prevé que la evaluación se lleve a cabo antes del 25 de Julio. 18

19 1. Concursos y evaluaciones:
Procesos del Servicio Profesional Docente que se llevarán a cabo en 2015 1. Concursos y evaluaciones: Ingreso al servicio profesional docente ciclo 4 al 19 de julio Evaluación al personal de nuevo ingreso (primera evaluación) Al 25 de julio Promoción a cargo con funciones de dirección y supervisión ciclo Evaluación de desempeño Promoción en la función (incentivos adicionales) Otras promociones en el servicio (horas adicionales) Promoción con cambio de categoría en EMS Permanencia De marzo de 2015 a enero 2016 Otras promociones en el servicio (funciones de asesoría técnica pedagógica por concurso). De enero a agosto Reconocimiento en el servicio (funciones de asesoría técnica pedagógica temporal) Reconocimiento en el servicio (docentes y técnicos docentes que se desempeñarán como tutores) De marzo a agosto Selección y capacitación de evaluadores De marzo a septiembre

20 2. Servicio de Asistencia Técnica a la Escuela.
Procesos del Servicio Profesional Docente que se llevarán a cabo en 2015 2. Servicio de Asistencia Técnica a la Escuela. Diseño y desarrollo de la estructura del SATE. Operación del SATE y seguimiento a ATPs Proceso continuo a lo largo del año 3. Diseño y operación del Servicio de Supervisión. Diseño y desarrollo de la estructura de Supervisión. Operación y seguimiento a Supervisores 4. Tutoría a los docentes de nuevo ingreso Selección y capacitación de tutores Seguimiento al trabajo realizado por los tutores.

21 Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño, facilita la formación de capacidades y habilidades de los docentes en áreas específicas para su desarrollo profesional, detecta imprecisiones en la información que posee el docente y permite la evaluación de conductas clave en el proceso de enseñanza de los alumnos. El sistema de evaluación por desempeño está diseñado a partir de las técnicas directamente relacionadas; es decir, a partir de indicadores objetivos y cuantificables de rendimiento como cantidad, calidad, ritmo y puntualidad, y de técnicas no directamente relacionadas, como la observación de la forma de trabajar. Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan, lo cuales pueden ser simples, compuestos o múltiples, depende del nivel de profundidad de la evaluación de desempeño:

22 Objetivos centrales de la evaluación de desempeño
Obtener información sobre la calidad educativa de las instituciones a nivel nacional. Brindar a los alumnos, docentes con conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas a las necesidades previamente identificadas y establecidas. Generar indicadores que permitan el diseño de estrategias de formación docente eficaces. Proporcionar a los docentes una valoración de su desempeño en el aula, que les permita retroalimentar su ejercicio profesional y promover acciones de mejora continua que favorezcan los procesos de enseñanza y aprendizaje. Proporcionar a las autoridades educativas información que facilite la toma de decisiones, su planeación educativa y la concreción de acciones en la formación profesional.

23 Evaluación del desempeño
Elementos a considerar en el proceso de evaluación Para realizar el proceso de evaluación de desempeño se identificaron las características de las instituciones, el plan de trabajo del plantel, los objetivos institucionales, y el papel del docente o director en la institución. Durante el proceso, los evaluadores serán rigurosos con el proceso de recolección de la información y una vez concluido cuidarán la entrega de la información para lograr un proceso limpio y transparente. Esquemas de evaluación: Autoevaluación. Consisten en realizar un cuestionario o un ensayo para conocer su percepción sobre sí mismo y su desempeño profesional. Co-evaluación. Consiste en la evaluación que realiza un par o superior sobre el desempeño en el aula y en otros contextos. Hetero-evaluación. Consisten en la evaluación de desempeño que realizan a través de diferentes instrumentos de evaluación como exámenes objetivos, entrevistas, cuestionarios o encuestas; los alumnos, padres de familia y otros actores a los docentes que se encuentran en servicio.

24 Características de los instrumentos de evaluación La evaluación de desempeño dependerá del perfil a evaluar pero estará basada en algunos del siguiente esquema de instrumentos: Cuestionarios de autoevaluación: Es una evaluación en la que el docente puede valorar sus niveles de desempeño. Observación en clase: Es una evaluación realizada por pares o superiores a través de check list, por cuestionario, por encuesta a los alumnos sobre sus opiniones o por rúbrica. Plan de clase: Es la planeación didáctica que incorpora estrategias didácticas, cronogramas, prácticas que favorezcan los aprendizajes y los vincule con el contexto, materiales didácticos, etc. Elaboración de proyectos: Son proyectos desarrollados y evaluados a través de rúbricas los que hayan favorecido el aprendizaje y la integración de los alumnos.

25 Evaluación del desempeño
Exámenes: Son instrumentos de opción múltiple autorizados por la CNSPD que evalúan aspectos disciplinares y de didáctica general y especifica. Entrevistas con autoridades educativas del plantel. Una batería de preguntas que pueden ser instrumentadas al Director o Jefe de Academia, padres de familia para determinar su opinión sobre el desempeño del docente. Encuestas a los alumnos: Es una batería de preguntas que se aplicará a una muestra de los alumnos inscritos en la clase durante el semestre en curso. Plan de mejora. Documento en el que se plasman las propuestas de mejora en un plantel. Bitácora de trabajo. Es un cuaderno en el que se relata y registran las observaciones de la vigilancia a los planteles. Educación continua: Constancias acreditadas por instituciones reconocidas de educación en su perfil profesional disciplinar, en temas pedagógicos y psicosociales, y en temas gerenciales y de liderazgo.

26 Evaluación del desempeño
Portafolio de evidencias. Es una colección de documentos con ciertas características que tienen el propósito de evaluar el nivel de aprendizaje adquirido por los alumnos, se deben incorporar las listas de cotejo como la rúbrica. Las evidencias son del tipo: Manuscrito: elaboradas a mano (resumen, descripciones, mapas mentales, cuadros sinópticos, ensayos, reportes, etc) Digitales: elaboradas a través de un medio electrónico(videos, audios, simulaciones, software, etc) Impresas: investigaciones documentales, fotocopias o cualquier documento realizado por computadora. Físicas: prototipos, objetos físicas, etc.

27 Definición del calificativo
Criterios, estándares y escalas de evaluación Los estándares de evaluación están referidos a una escala que permite diferenciar entre niveles de desempeño, se proponen tres: Ejemplo 1. Valor Nivel de Desempeño Definición del calificativo 5 Supera las expectativas Describe un nivel de cumplimiento de metas mucho más allá de las exigencias consideradas en su desempeño en diversas áreas. 4 Cumple con las expectativas Demuestran de forma clara su desempeño en las tareas encomendadas. 3 Cumple con la mayoría de las expectativas Tienen habilidades para completar la mayoría de las tareas encomendadas. Sin embargo, existe la necesidad de mejorar y desarrollarse en algunas áreas. 2 Cumple parcialmente con las expectativas Tienen habilidades para completar parcialmente las tareas encomendadas. Es necesario mejorar y desarrollar atributos u dominios generales. 1 No cumple con las expectativas Su trabajo en términos de calidad y cantidad está por debajo de los requerimientos de su cargo, aun cuando se encuentra bajo supervisión cercana.

28 Evaluación del Desempeño
Proceso de retroalimentación. Las autoridades educativas o las autoridades del plantel le informarán mediante un “Reporte” a los evaluados los resultados obtenidos en el proceso de evaluación de desempeño, para que puedan realizar las acciones correspondientes. El reporte estará conformado por una: Retroalimentación global. Retroalimentación por dimensión. Retroalimentación por competencia docente. Retroalimentación por instrumentos de evaluación