AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento

2 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL

3 Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización

4 Areas que abarca la Auditoria
CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Evaluación de desempeño Ciclo de carreras

5 PERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocional

6 Políticas de la organización
PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato

7 Descripciones del puesto
Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto

8 Por qué se valora un cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

9 Evaluación de desempeño
ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico. POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización. OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

10 ATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO –
Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.

11 ATRIBUTOS ABIERTO – Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.

12 ATRIBUTOS CLARO Y SENCILLO -
Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

13 ATRIBUTOS VALIDO Y CONFIABLE –
Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso

14 ATRIBUTOS PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información resultante.

15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeño Avance en Programas Estratégicos COMPETENCIAS LABORALES Desempeño de la función Eficiencia en su trabajo COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisión COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y políticas Representatividad a la organización

16 Planes de Carrera Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas Desarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión de la organización

17 CICLO DE CARRERA 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización metas ocupacionales firmes, planeación de carreras – crisis de carrera, reevaluación de sus progresos en relación con sus ambiciones 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO 65 años etapa de retiro

18 Indicadores a tener en cuenta en las Organizaciones
Comportamiento Organizacional Mobbing o Acoso Moral Burnout o síndrome del quemado TMST Síndrome de demasiado tiempo libre Personas que no toman decisiones (padres helicópteros) Tipos de liderazgo

19 Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa

20 Comportamiento Organizacional
Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes. DEPENDIENTES Productividad Ausentismo Satisfacción en el trabajo INDEPENDIENTES Individual Grupal

21 MOBBING El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.

22 Fases del Mobbing La seducción El conflicto Acoso moral en el trabajo
El entorno Actuación de la empresa Marginación Recuperación

23 BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADO
Freudemberg y Maslach y Jackson Se caracteriza por falta de energía y de satisfacción con el trabajo, actitud negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de él.

24 BURNOUT Entusiasmo Estancamiento Frustración Apatía Intervención

25 Síndrome de demasiado tiempo libre
EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)

26 Hijos sobreprotegidos padres helicópteros (Generación Milenio)
Generación de empleados con padres que todo le solucionan y se transmite a lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir responsabilidades. Generación a partir de 1982 (BEBE A BORDO)

27 Generación Milenio Integrada multiculturalmente
Solo conoce un mundo dinámico Cuestiona a los mayores y su rol Busca puestos de trabajos con cierta autonomía y autoridad Comunicación interpersonal . , chat, mensajes texto, etc Tiende a posponer el matrimonio por el trabajo y la educación Netamente urbano individualistas

28 GENERACIONES PREVIAS Generación Silenciosa 1925 y crecieron en el período de guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La disciplina y el auto sacrificio son valores importantes. Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no traumar. Generación X a sufrieron las transformaciones de los 60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos, pero a veces equivocadamente, son los futuros padres helicópteros.

29 Tipos de liderazgo POSICIONAL Autoritario Grupalista
Lidera en base al rigor Verticalista CARISMATICO Lidera en base a la seducción En base a la admiración Sabe comunicarse Sabe desarrollar directivas Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen Es manipulador PERSUASIVO Cooperativo Conserva buena aceptación a las normas Demuestra sentido común Sus ideas son claras y aportan

30 Auditoria eficaz Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía. Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-

31 Gracias por su atención
Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO

32 BIBLIOGRAFIA BASILEA II informes sobre entidades financieras
Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton HEINZ LEYMAN Mobbing FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez A.MASLOW S.ROBBINS Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo