competencia Cambio Clientes Obsolescencia y empleabilidad equipos talentos Trabajador del conocimiento inseguridad.

Presentación del tema: "competencia Cambio Clientes Obsolescencia y empleabilidad equipos talentos Trabajador del conocimiento inseguridad."— Transcripción de la presentación:

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2 competencia Cambio Clientes

3 Obsolescencia y empleabilidad equipos talentos Trabajador del conocimiento inseguridad

4 A este castor le gusta lo que hace y lo hace bien, esta automotivado en roer el tronco.

5 Personas que supervisan las actividades de otros y que son responsables del logro de las metas en las organizaciones. En el ambiente de trabajo de hoy, cada vez más competitivo y demandante, los gerentes no pueden tener éxito basándose únicamente en sus habilidades técnicas. Deben tener también habilidades con la gente. El estudio del COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, ayudará a los gerentes actuales y potenciales, a los profesionales y a los trabajadores en general a desarrollar tales habilidades personales.

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8 Los objetivos se pueden lograr mas fácilmente si cada persona hace algo diferente, pero en forma coordinada. A esto llamamos división del trabajo. Aunque a medida que esto se hace mas complejo se requieren grupos interdependientes.

9 Estas diferencias se deben integrar, por lo que se hace necesaria una jerarquía de autoridad (desde la completa autodisciplina hasta la autocracia total.

10 …Una organización “es una unidad social coordinada conscientemente, compuest de dos o mas personas, que funciona con una base relativamente contínua para lograr una meta común o un conjunto de metas…” robbins( 1998, pag 2)

11 “… un sistema abierto y complejo en interacción dinámica con múltiples medios, que trata de alcanzar metas y realizar tareas a muchos niveles y en grados diversos de complejidad, evolucionando y desarrollándose a medida que la interacción con un medio cambiante determina nuevas adaptaciones internas…”

12 actividades La organización Trabajos Personas tecnología Estructuras

13 elementos claves

14 Especialización o división del trabajo Grado en el cual las tareas en la organización se subdividen en puestos separados, responde a la pregunta. ¿Hasta que punto están las tareas subdivididas en puesto separados?

15 Departamentalización Bases con la cual se agrupan los trabajos para poder coordinar las tareas. Responde a la pregunta ¿ sobre que base se agruparán los puestos? Puede ser por funciones, por productos, por territorios, por procesos o por clientes)

16 cadenas de mando La línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y que aclara quien reporta a quién. Incluye los conceptos complementarios de autoridad /responsabilidad y unidad de mando. Responde a la pregunta ¿a quiénes reportan los individuos y los grupos?

17 Tramo de control Es el número de subordinados que un gerente o supervisor puede dirigir eficaz y eficientemente. La tendencia actual es a establecer tramos largos de control. Responder a la pregunta ¿ cuántos individuos puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia?

18 Centralización y descentralización Definimos la centralización como el grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización; mientras que la descentralización, consiste en la manera en que la toma de decisiones se delega a los empleados de bajo nivel. Responde a la pregunta. ¿Dónde esta la autoridad para la toma de decisiones?.

19 formalización El grado en que los puestos dentro de una organización se hallan estandarizados. Responde a la pregunta ¿hasta que grado habrá reglas y reglamentos para dirigir a empleado y administradores?

20  La estructura simple.  La burocracia  Estructura matricial  Estructura de equipos  Estructura en red

21 ORGANIZACIÓN INFORMAL: Formada por las redes informales de comunicación y es altamente importante. La psicología organizacional le presta especial importancia a las redes de la comunicación informal. Se representa en el sociograma.

22 Naturaleza del cambio Potencial de los empleados Formación y promoción por competencias Cambio en las funciones y responsabilidades Inversión de la pirámide organizacional Estructuras flexibles Visión única del negocio El cliente y el mercado son el centro de las actividades. Organigrama mas plano. Trabajo en equipo. Información. Tecnología de la información. Importancia del aprendizaje. Las estructuras flexibles

23 Organización por funciones estructura de la organización por áreas funcionales (pe. Finanzas, ventas, rr.hh.). Típica de las burocracias. Da muchas veces lugar a dificultades en la comunicación, pérdida de la visión y conflicto de intereses. Organización por procesos basada en el flujo de trabajo. Sigue la cadena de valor interna.

24  Físicos o materiales: innfraestructura  Financieros: flujo de dinero  Humanos: personal  Mercadológicos: (comerciales) promoción  Administrativos: dirección y control

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26 Si nos imaginamos una empresa como un organismo vivo: un árbol lo que se describe en organigramas, informes anuales, estados trimestrales y otros en el tronco, las ramas y las hojas. Es inversor inteligente estudia este árbol en busca de la fruta madura para cosechar. Sin embargo la mitad a mas del mismo está bajo tierra, entender lo que ocurre en la raíz es una manera mucho más eficaz de calcular cual será el estado de salud durante los próximos años. Esto es lo que hace valioso del capital intelectual: el estudio de las raíces del valor de una persona, la medida de los factores dinámicos ocultos bajo los edificios y productos visibles de aquella.

27 Capital humano + capital estructural _______________________________ CAPITAL INTELECTUAL

28 Combinación de conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad de los empleados individuales de la empresa para llevar a cabo la tarea que tienen entre manos. Incluye igualmente los valores de la empresa, su cultura y su filosofía. La empresa no puede ser propietaria del capital humano.

29 talentos Arquitectura Cultura gestión Capital humano Personas Personalidades, inteligencia, aptitudes, experiencias, competencias, habilidades. Diseño organizacional División del trabajo, políticas, practicas administrativas. Cultura y comportamiento Modos de pensar, sentir y actuar, valores, ética, confianza. Estilos de gestión Estilos de liderazgo, descentralización del poder.

30  sociaciones de beneficio mutuo: benefician a sus miembros sin diferencias de cargo o nivel.  Entidades comerciales: benefician principalmente a dueños y gerentes  Organizaciones de servicio: benefician principalmente a sus clientes/ usuarios  Organizaciones de bienestar común: benefician al público en general.

31  Es un campo de estudio que investiga el impacto que los procesos individuales, del grupo y de la estructura tienen sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.  Es decir el estudio de lo que la gente hace en una organización y como ese comportamiento afecta el rendimiento de esta última.

32  Es el estudio del comportamiento, las actitudes y el desempeño humano en las organizaciones.  El estudio del CO ayudará a alcanzar las capacidades necesarias para ser un empleado eficaz, líder de equipo o gerente.