CEFIC Diplomado: Recursos Humanos Junio, 2012 Jorge Villasante Araníbar “V & A Abogados Consultores S.A.C.”

Presentación del tema: "CEFIC Diplomado: Recursos Humanos Junio, 2012 Jorge Villasante Araníbar “V & A Abogados Consultores S.A.C.”"— Transcripción de la presentación:

1 CEFIC Diplomado: Recursos Humanos Junio, 2012 Jorge Villasante Araníbar “V & A Abogados Consultores S.A.C.”

2 Metodologías para establecer necesidades y formulación de planes de capacitación – técnicas de evaluación de desempeño laboral - aplicaciones MODULO IV

3 "¡Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de capacitación; si está en pérdidas, cuadriplíquelo!" Peter F. Drucker Capacitación es una actividad: Sistemática Sistémica Planificada Permanente Objetivos Preparar Desarrollar Integrar Recursos humanos a los procesos de la organización

4 Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación: Objetivo es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales.

5 Del conocimiento personal al organizacional Discusión Observación ImitaciónPráctica Experimentación Dialogo

6 Diagnóstico institucional: Análisis del contexto organizacional Misión, visión y objetivos estratégicos de la organización en el nivel político. Planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan las líneas estratégicas de la organización Nuevas tecnologías de próxima implantación Cambios culturales que, desde la conducción de la organización pretendan instalarse Mejora del clima laboral Previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el personal Promoción y los planes de carrera

7 Conjunción: Diagnóstico institucional y detección de necesidades de capacitación Información sistematizada de la organización: sustentar procesos de mejora continua Lineamientos políticos de la organización: capacitación Situación actual: desarrollo de competencias y distancia hasta la situación deseada - brecha Procesos operativos por donde comenzar y lograr mejora Recursos: en la totalidad de sus dimensiones Actores comprometidos para todo el proceso Población objetivo: formación o perfeccionamiento laboral Situación actual de Áreas de RRHH: “Plan Institucional y Operativo de Capacitación”.

8 Capacitación: Para los individuos o para la organización? Buscar una máxima vinculación: objetivos de la organización (necesidades de las personas/relación con expectativas de desarrollo profesional, como de carrera/objetivos organización) Planificación de la capacitación institucional: centrado en la contribución que se pretende sobre los objetivos y procesos organizacionales Pautas para la elaboración del Plan, el proceso de diagnóstico y el proceso de detección de necesidades deben tener una mirada integral sobre las distintas dinámicas, lógicas e intereses

9 Los insumos a considerar en el Plan, deben incluir: requisitos de carrera, participación en capacitación de personal que por modalidad de contratación no necesariamente se encuentra “obligado” a capacitarse, pero que por la criticidad de su función dentro de los procesos, es recomendable que sea incluida.

10 Capacitación: concebida como generadora de competencias La noción de competencias, el saber-hacer y el saber-ser organizacionales que las personas aprenden -entre otras vías- con capacitación y evidencian en el contexto laboral, se vuelve un concepto “bisagra” para los gestores de la capacitación: por un lado, señala el contexto laboral que da marco a los procesos formativos, y por el otro, indica los conocimientos, habilidades y actitudes esperables en las personas La capacitación desde la definición de competencias, debería poder tender puentes para la articulación entre las personas y la organización.

11 Sistematización de buenas prácticas Participación en actividades académicas Producción de materiales, entre otras variantes) Los colaboradores encuentran reconocimiento en su desarrollo profesional dentro y en pos del crecimiento del contexto singular de pertenencia en la organización.

12 Guia metodológica: “cerrar filas” en relación con los bloques de información que considera centrales para garantizar criterios comunes de calidad, tales como la pertinencia del proyecto dentro de su contexto organizacional. No “casarse” con ninguna técnica Específica para conformar un diagnóstico, detectar necesidades o evaluar resultados Ser coherente con la historia precedente de capacitación, con las características culturales y pautas comunicacionales, con los objetivos de gestión de cada contexto particular y con el momento singular que vive la institución

13 Idea de “singularidad” que deberá adoptar cada PIC en su proceso de elaboración “Situacional” al que respondan sus acciones “Gradualidad” y “Flexibilidad”

14 Evaluación: Mejora de la calidad de la capacitación - principios Se planifica: Incorporar la evaluación desde la gestación del proceso de capacitación Es colaborativa / participativa La evaluación suele ser objeto de temores y resistencias que hay que superar Se concentra en la mejora de los procesos y productos de la capacitación y colabora con el aprendizaje institucional. La evaluación se presenta como una herramienta de revisión constante

15 Analiza las condiciones y la efectiva transferencia de conocimientos La calidad del diseño de capacitación Las condiciones de la situación de aprendizaje La preparación del ámbito laboral Promueven la efectiva generación de competencias (es decir la aplicación o puesta en acto de conocimientos en el puesto de trabajo) La evaluación se ocupa de velar por el análisis de cada uno de los momentos de la capacitación para que esta transferencia tenga posibilidades efectivas de ocurrencia Medir el impacto sobre los objetivos de gestión de las organizaciones públicas. La utilización de criterios unificados de evaluación tiene como objeto poder realizar comparaciones entre los distintos planes, programas y acciones

16 La idea central es que se visualice a la evaluación como una ayuda significativa a los gestores del Plan para: Suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseño, ejecución y resultados del Plan Institucional de Capacitación Formular recomendaciones que permitan ajustar las acciones en curso y mejorar las acciones futuras.

17 Criterios de calidad para evaluar el diseño del plan CONFORMIDAD: Están presentes todos y de manera satisfactoria los componentes del PLAN - normativa vigente y pautas metodológicas definidas PERTINENCIA: Correspondencia entre el propósito global del Plan de Capacitación con la estrategia general de la organización y su conducción, los problemas identificados y las necesidades de capacitación diagnosticados COHERENCIA INTERNA: Los componentes del plan están relacionados entre sí de manera adecuada para llegar a los resultados de capacitación esperados SUSTENTABILIDAD: El plan es viable de realizarse dada la consistencia entre los objetivos planteados y el cálculo de recursos requerido INCLUSIVIDAD: Cobertura de las necesidades de programas, proyectos, áreas y carrera del conjunto del personal del organismo.

18 Capacitación de calidad: Contar con ciertas características Estar contextuada (se sitúa en los objetivos de gestión, en las necesidades reales, en los recursos disponibles, propios y del sistema) Ser planificada colectivamente (en función de las prioridades de gestión) Estar centrada en el cliente (organización, proyectos, comunidades de prácticas, destinatarios con necesidades de carrera) y contar con su participación en los distintos momentos del proceso de capacitación. Encontrarse normada (con legitimidad normativa para la acción). Ser evaluable (con pautas y parámetros que permitan discernir sus procesos y resultados) Generar impacto en la organización (que anticipe las contribuciones concretas, mejoras medibles, aportes vinculables que la acción formativa realizará a la organización y sus resultados de gestión).

19 Evaluación de desempeño: para que son útiles? Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento en relación con el trabajo Las personas necesitan retroalimentación: como hacen la tarea y saber si deben modificar su comportamiento

20 Pasos de una evaluación de desempeño: Definir el puesto: Responsabilidades que se asignan y criterios de desempeño del puesto Evaluar el desempeño en función del puesto: fijar criterios objetivos, escala conocida Retroalimentación: Desempeño y progresos Planificar adecuadamente Tener claro conceptos a tratar Llevar registro de comportamientos positivos y negativos

21 Autoevaluación? Comparación entre evaluado y evaluador Orientación a resultados Colaboración Orientación al cliente Liderazgo Delegación Comunicación Flexibilidad Trabajo en equipo Decisión Organización