MEDIDAS DE GESTIÓN DE PERSONAL

Presentación del tema: "MEDIDAS DE GESTIÓN DE PERSONAL"— Transcripción de la presentación:

1 MEDIDAS DE GESTIÓN DE PERSONAL
Movilidad funcional. Movilidad geográfica: Desplazamientos Traslados Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Interrupción del contrato Suspensión del contrato. Excedencias: Voluntaria Forzosa. Extinción.

2 MOVILIDAD FUNCIONAL Cambio de funciones respecto a las pactadas en el contrato: De forma unilateral por parte del empresario De mutuo acuerdo Dos tipos de movilidad: Interna/horizontal: dentro del grupo/entre categorías equivalentes. Externa/vertical: fuera del grupo/entre categorías no equivalentes. Si además fuera un cambio permanente, art 41 ET

3 MOVILIDAD FUNCIONAL Cambio de funciones unilateral: ha de respetar unos límites: Causalidad: solo fuera del grupo; razones técnicas, organizativas y de producción; por el tiempo imprescindible a no ser que se encomienden funciones inferiores en cuyo caso han de existir necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa. Temporalidad: solo fuera del grupo: funciones superiores por el tiempo imprescindible (posible ascenso); funciones inferiores, en cuyo caso se ha de limitar al tiempo estrictamente imprescindible.

4 MOVILIDAD FUNCIONAL Límites: Titulación: título requerido al efecto
El respeto a los derechos profesionales: no ha de causar perjuicios a la dignidad, formación, promoción profesional o estabilidad en el empleo ( imposible ineptitud sobrevenida) El respeto a los derechos económicos. Cuidado con los complementos Prevención de riesgos: cambio de puesto. Inamovilidad funcional pactada expresamente en el contrato.

5 MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Cambio de lugar de trabajo respecto al pactado en el contrato: De mutuo acuerdo Unilateralmente por parte del empresario Prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores. Hay dos tipos de movilidad; a los que se añaden los de carácter trasnacional, especialidades de la Ley Concursal y trabajadas víctimas de violencia de género: Traslados Desplazamientos

6 Movilidad geográfica Traslados:unilateral
Indefinido o superior a 12 meses en tres años Exige cambio de residencia. Se excluyen los cambios a localidades cercanas o misma localidad (Ius Variandi) y los trabajadores móviles o itinerantes. Causas: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Procedimiento: se distinguen entre: Individual/plural colectivo

7 Movilidad geográfica Traslados individual/plural. Procedimiento:
Notificación al menos 30 días antes. En 20días el trabajador puede: Extinguir (20 días año indemnización Aceptarlo con compensación de gastos Cumplir e impugnar el traslado. En este caso, el traslado puede ser declarado: Injustificado: reincorporación Justificado: podrá acatarlo o extinguir con 20 días año de indemnización Nulo ( falta de procedimiento o discriminatorio), reincorporación o extinción con indemnización de 45 días.

8 Movilidad geográfica Traslados colectivos:
Cuando afecte a la totalidad del centro si son más de 5 trabajadores o cuando en 90 días afecte al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas entre y 30 en empresas de más de 300 (totalidad de la empresa, no del centro). Procedimiento: apertura de periodo de consulta con los representantes de los trabajadores que puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo en cuyo caso la decisión final será del empresario aunque pueda impugnarse posteriormente vía judicial. Si uno de los cónyuges cambia su residencia por traslado el otro tiene preferencia par ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

9 Movilidad geográfica Desplazamientos:
Temporales o en todo caso, inferiores a 12 meses en tres años. Exige cambio de residencia Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se debe informar al trabajador con 5 días de antelación si supera los 3 meses y si no, con la antelación suficiente. Derechos:si es superior a 3 meses, 4 días libres en su domicilio de origen de los que se descuentan los días de viaje cuyos gastos corren a cargo del empresario. Es una orden ejecutiva, aunque puede impugnarse.

10 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Modificación unilateral Razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Materias: entre otras ( ni son todas las que están ni están todas las que son): jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando sobrepasen los límites del art 39 ET. Hay: Modificaciones individuales/ plurales Modificaciones colectivas

11 Modificaciones sustanciales
Individuales /plurales: notificación con 30días de antelación. El trabajador puede: Rescindir (20 días de indemnización) Solicitar la resolución judicial (45 días de indemnización) aceptar la medida Cumplirla e impugnarla (20 días de caducidad) con los mismos efectos que en los traslados.

12 Modificaciones sustanciales
Colectivas:cambio de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo colectivo o de efectos colectivos. Tiene un procedimiento especial cualquiera que se a el nº de trabajadores afectados excepto en funciones y horario en los que se aplican los mismos porcentajes numéricos que en los traslados. Mismo procedimiento y mismos efectos que en los traslados. Especialidad respecto a las condiciones pactadas en CC estatutarios:

13 Modificaciones sustanciales
Condiciones pactadas en CC estatutarios: Materias modificables: horario, turnos, remuneración o sistema de trabajo o rendimiento. Solo puede haber modificación si existe acuerdo entre las partes. Consecuencia: la jornada pactada en CC estatutario no puede ser modificada por esta vía, solo cabe hacerlo a través de la firma de un nuevo CC.

14 INTERRUPCIÓN Dos supuestos:
Interrupción de la prestación por causas atinentes al funcionamiento de la empresa: se da por cumplida la obligación contractual por parte del trabajador cuando éste se pone a disposición del empresario, momento a partir del cual devenga su salario. Se trataría de un incumplimiento empresarial por no dar ocupación efectiva al trabajador. A veces podría dar lugar a una suspensión del contrato de trabajo ( por ejemplo, en caso de fuerza mayor) Permisos retribuidos: el trabajador queda eximido de realizar su trabajo pero sigue cobrando el sueldo (art 37.3 ET): matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento, hospitalización, traslado de domicilio...

15 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Cese temporal de las obligaciones recíprocas de remunerar y trabajar, aunque siguen vigentes tanto el contrato como el resto de obligaciones y derechos que de él se deriven. Causas: las contempla., de forma no limitativa, el artículo 45 ET. Efectos: Reserva de puesto: no en los dos primeros. Si se trata de un contrato temporal la reserva no se extenderá más allá de la duración prevista para el contrato. Se tiene en cuenta a efectos de antigüedad. Mantenimiento delos deberes de conducta tales como la buena fe, el derecho de vivienda.. Si el trabajador percibe prestación económica se tratará de algo distinto al salario, por ejemplo, en maternidad o desempleo.

16 EXCEDENCIAS No se trabaja y no se percibe salario. Puede ser:
Voluntaria: Común Para el cuidado de hijos Para el cuidado de familiar impedido Por funciones sindicales Forzosa.

17 EXCEDENCIAS Voluntaria común: si el trabajador tiene un año de antigüedad el empresario debe concedérsela por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Para poder pedir otra han de transcurrir al menos 4 años desde la finalización de la anterior. No se computa la antigüedad y solo se tiene derecho al reingreso si existe vacante, siendo aplicables las reglas vigentes en ese momento. Voluntaria para el cuidado de hijos: no más de 3 años por hijo. Se computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se le reserva su puesto y en los otros dos uno de su grupo o categoría equivalente

18 EXCEDENCIAS Voluntaria para el cuidado de familiar impedido: 2 años. Todo lo demás igual que el anterior. Voluntaria por funciones sindicales. Si se trata de organizaciones sindicales más representativas tiene derecho a la excedencia forzosa. Forzosa: designación o elección para un cargo público: se le computa la antigüedad y se le reserva el puesto.

19 EXTINCIÓN Debe ser causal, excepto durante el periodo de prueba siempre que no existan indicios de discriminación o lesión de derechos fundamentales. Tipos: Por voluntad del empresario: despido disciplinario, por causas objetivas, colectivo y por fuerza mayor. Por voluntad del trabajador: desistimiento sin causa justificada, resolución por causa justificada, resolución por ser víctima de violencia de género Por voluntad conjunta: mutuo acuerdo, causas pactadas válidamente en el contrato, por término resolutorio. Por causas que afecten a la persona del trabajador o del empresario: muerte, jubilación o incapacidad y extinción de las personalidad jurídica del empresario.

20 EXTINCIÓN Procedimiento y calificación judicial del despido:
Nulo: readmisión y salarios de tramitación. Improcedente: readmisión o indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades excepto en contrato de fomento de empleo y objetivo que será de 33 días con el tope de 24 meses.Tiene derecho a desempleo Procedente: 20 días de salario con el tope de 12 meses si es objetivo. Tiene derecho a desempleo. Ejecución provisional de la sentencia de despido: si la sentencia de instancia califica el despido de improcedente y se opta por la readmisión o de nulo.