Cambio y desarrollo organizacional

Presentación del tema: "Cambio y desarrollo organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Cambio y desarrollo organizacional
Glenn Deliz Lorena Hernández Frances M. Santiago Oljacmary Fragoso

2 Introducción Se estará hablaron sobre los las fuerzas que producen cambios en la conducta organizacional de un empleado, sobre los procesos para el cambio organizacional planeado, el desarrollo organizacional, la resistencia al cambio, y sobre la Gestión exitosa para el cambio y desarrollo organizacional.

3 Fuerzas para el cambio Glenn Deliz

4 Presiones para el cambio organizacional
Categoría Ejemplos Tipos de presión para el cambio Las Personas Generación X,Y,Z y Twixters. Demanda de capacitación diversa, beneficios, acuerdos en el lugar de trabajo y sistemas de compensaciones. Tecnología Manufactura en espacio Internet. Mayor educación y capacitación para los trabajadores en todos los niveles, mas productos nuevos, los productos se mueven con mayor rapidez en el mercado. Procesamiento y comunicación de la información Computadora, comunicaciones satelitales, Fuentes globales, Videoconferencias. Tiempo de reacción mas rápidos, respuestas inmediatas ante preguntas, nuevos productos, arreglos de trabajos diversos, trabajo a distancia. Competencia Mercados globales , Tratados comerciales, internacionales, Naciones emergentes. Competencia global, mas productos que compiten con mas características y opciones, costos menores y mayor calidad

5 Procesos para el cambio Organizacional Planeado
Oljacmary Fragoso

6 Procesos para el cambio organizacional planeado
El cambio organizacional planeado requiere de un proceso sistemático de movimientos de una condición a otra. El modelo de cambio planeado está constituido por tres pasos: Descongelamiento Cambio Re congelamiento

7 Procesos para el cambio Organizacional Planeado
Estado anterior Descongelamiento (Conciencia de la necesidad del cambio) Cambio (Movimiento del estado anterior al nuevo) Re-congelamiento (Asegurar el cambio permanente) Nuevo Estado

8 El Modelo del proceso del cambio continuo
El modelo del proceso de cambio continuo incorpora las fuerzas para el cambio, un proceso de solución de problemas, un agente de cambio y la gestión de la transición. Toma una perspectiva de la alta gerencia y resalta el hecho de que en las organizaciones de hoy el cambio es un proceso continuo.

9 El Modelo del proceso del cambio continuo
Agente de cambio: es una persona responsable de gestionar el esfuerzo del cambio. Gestión de la transacción: es el proceso de la planeación, organiza e implementación sistemática del cambio.

10 Desarrollo Organizacional
Frances M. Santiago

11 Desarrollo Organizacional
Es el proceso de cambio planeado y mejora de la organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta.

12 Desarrollo organizacional sistémico
Cambio estructural es un desarrollo organizacional sistémico que involucra una restructuración importante de la organización o la institución como calidad de vida en el trabajo.

13 Ejemplo: Ford Australia Europa Estados Unidos

14 Desarrollo organizacional sistémico
Calidad de vida en el trabajo es la medida en que los empleados pueden satisfacer importantes necesidades personales por medio de sus experiencias en la organización.

15 Calidad de vida en el trabajo según Walton

16 Cambios individual y grupal
Capacitación: se diseña para mejorar las habilidades de un empleado en su puesto. Programa de desarrollo gerencial: intentan fomentar algunas habilidades, capacidades y perspectivas.

17 Cambios individual y grupal
Formación de equipos (team building): enfatiza el trabajo conjunto de los miembros con espíritu de cooperación. Metas enfatizadas: Establecer metas de equipos y prioridades. Analizar o asignar la formas en que se desempeña en el trabajo.

18 Cambios individual y grupal
Examinar como esta trabajando un grupo. Examinar las relaciones entre las personas que realizan el trabajo.

19 Tema: Resistencia al Cambio
Lorena M. Hernández Martínez

20 Resistencia al Cambio El cambio es un proceso inevitable en todas las empresas y al mismo tiempo causa resistencia. Como agente de cambio las organizaciones solicitan a los clientes cambiar los hábitos actuales de compra, cambiar e incrementar sus compras y le pide a los proveedores a reducir los costos de materia prima.

21 Fuentes Organizacionales de Resistencia
Daniel Katz y Robert Kahn identificaron seis (6) fuentes importantes de resistencia organizacional. 1. Sobredeterminación: La estructura de la organización tiene resistencia al cambio ya que fueron diseñadas para mantener estabilidad. Para mantener la estabilidad crean una descripción de puesto con especificaciones de las funciones del empleado.

22 2. Enfoque Estrecho del Cambio
Esto significa que cualquier esfuerzo por reforzar el cambio en las tareas de los individuos o grupos debe considerar la interdependencia entre los elementos organizacionales. Estos son: 1. Personas 2. Tareas 3. Estructura 4. Sistemas de información

23 3. Inercia del Grupo La Inercia es cuando un empleado intenta modificar su comportamiento en el trabajo, el grupo se puede resistir al negarse a cambiar otras conductas que son complementos necesarios para el comportamiento modificado del individuo.

24 4. Amenaza al Expertise El cambio en la organización puede amenazar el expertise especializado que los individuos y grupos han desarrollado a lo largo de los años.

25 5. Amenaza de Poder Cualquier retribución de la autoridad para la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de poder de un individuo con otros. Un gran ejemplo de esto son los gerentes.

26 6. Asignación de Recursos
Las miembros de grupos que están satisfechos con los métodos de realización de trabajo para distribuir recursos pueden resistirse a cualquier cambio que afecte asignaciones o trabajos futuros. Los recursos en este punto puede ser cualquier cosa como por ejemplo, recompensas monetarias.

27 Fuentes Individuales de Resistencia
Las fuentes están basadas en características humanas básicas como necesidades y percepciones. Según los investigadores hay seis (6) razones para la resistencia al cambio.

28 1. Hábitos Cuando hablamos de hábitos nos referimos exactamente a la costumbre que tiene los empleados de las empresas de hacer cualquier cosa de la misma forma a diario. Muchas personas prefieren realizar sus trabajos más fáciles y seguir los mismos procedimientos siempre.

29 2. Seguridad Las personas tienden a mal acostumbrarse pensando que tendrán el mismo tipo de seguridad en sus empresas por largo periodo. Esto ocurre cuando obtienen un sentido de constancia en su empleo. Suele pasar al ver que hay ciertas cosas que permanecen igual en su entorno.

30 3. Factores Económicos Este cambio puede afectar la seguridad salarial de los empleados. Los trabajadores pueden temer que al momento de hacer ajustes económicos sus puestos queden en un nivel muy bajo o que se queden obsoletos.

31 4. Miedo a lo desconocido El miedo a lo desconocido es aquello que los empleados pueden pensar que les afectará o les causará problemas en la estabilidad de sus puestos. Con el paso de tiempo se pueden crear relaciones laborales; cuando ocurre un cambio de patronos los empleados ya no tienen la misma confianza y se pueden sentir que no han avanzado en nada.

32 5. Falta de Conciencia Se considera falta de conciencia las limitaciones perceptuales como falta de atención o atención selectiva, una persona puede no reconocer el cambio en una regla o procedimiento y por ello no modificar su comportamiento.

33 6. Factores Sociales Simplemente se pueden resistir al cambio por lo que las demás personas pueden pensar. La fuerza de los grupos tiende a ser muy fuertes en la empresa y esto los hace pensar que al cambiar la manera de trabajar se presta para dañar su imágen y ser ridiculizados.

34 Gestión exitosa del cambio organizacional
Glenn Deliz

35 Factores clave para la gestión exitosa del cambio y desarrollo organizacional
Impacto Aspectos Internacionales Mantiene contacto con los desarrollos globales mas recientes y con la forma en que el cambio es manejado en diferentes culturas. Adoptar una visión Holística de la Organización Empezar poco a poco Ayuda a anticipar los efectos del cambio en la cultura y sistemas sociales. Trabaja en los detalles y muestra los beneficios, del cambio a aquellos que pueden resistirse. Apoyo seguro de la alta gerencia Obtiene coaliciones dominantes a favor del cambio: salvaguarda el cambio estructural, evita problemas de poder y control. Promoción de la participación por los afectados por el cambio Fomentar la comunicación abierta Minimiza los problemas de transición de control, resistencia y redefinición de tareas. Minimiza los problemas de transición de resistencia y de sistemas de información y control. Recompensar a quien contribuye al cambio Minimiza los problemas de transición de resistencia y de sistemas de control.

36 Conclusión El cambio y desarrollo de una organización son los factores determinantes del éxito o fracaso que puedan tener. Estos términos van de la mano con las tomas de decisiones laborales. Es importante que cada una de los puntos discutidos estén de acuerdo porque sino se imposibilita el proceso de desarrollo organizacional.