Valoración del desempeño 2012 Información para líderes de equipos.

Presentación del tema: "Valoración del desempeño 2012 Información para líderes de equipos."— Transcripción de la presentación:

1 Valoración del desempeño 2012 Información para líderes de equipos

2 Estamos construyendo una organización de alto rendimiento... Tu papel como líder de equipo es crucial para la consecución de los objetivos y en cómo estos se logran! Cumpliendo tus objetivos Principios de 2012 Evaluando tus comportamientos Noviembre 2012 Valorando tu desempeño Enero a febrero 2013 Mejorando desde el feedback Febrero de 2013

3 Alcanzar los objetivos da una sensación de logro que es un indicador estimulante del desarrollo de las personas. Se establecen objetivos al inicio de cada periodo, que cada miembro de equipo debe cumplir. Estos son los lineamientos que le guían en su desempeño.

4 Líder Somos un equipo de emprendedores que creamos y damos forma al mundo digital. Centrado en el cliente Aprovechamos la innovación tecnológica para sorprender y encantar a nuestros clientes; sabemos lo que hará sus vidas más fáciles y mejores. Ágil Tomamos decisiones y las ejecutamos de forma rápida, sencilla y centrada. Siempre un paso adelante. Global Aprovechamos nuestra diversidad y escala global, generando resultados brillantes con Telefónica.

5 QUÉCÓMO DESEMPEÑ O Lo que han conseguido los empleados para contribuir a los objetivos de la empresa La coherencia con la que los empleados han demostrado los comportamientos de Telefónica Digital Objetivos Global Ágil Líder Centrado en el Cliente Somos una organización de alto rendimiento que también presta atención a cómo nos relacionamos con nuestros clientes e internamente entre nosotros.

6 Valoración de los QUÉ No cumple los objetivos (0 – 80%) Cumple casi todos los objetivos (80 – 95%) Cumple los objetivos (95 – 105%) Supera los objetivos (105 – 120%) Se revisa lo que ha conseguido un colaborador durante todo el año 2012 De acuerdo a los resultados, se genera una recomendación que puedes modificar siempre que puedas justificarlo.

7 Valoración de los CÓMO Considera la calidad y la frecuencia de cada comportamiento y selecciona la descripción que mejor se adapte a cada colaborador. Un nivel de descenso Mantener nivel Un nivel de aumento + = _

8 La valoración del QUÉ puede ser modificada por la valoración del CÓMO

9 Los Comités de Meritocracia facilitan la valoración final de desempeño. Los resultados que obtengan serán usados para todos los procesos de gestión de personas. 8%0-2%30%45%15% Outstanding Performer High Performer Good Performer Developing Performer Under Performer  Este es un proceso transparente que permite tomar decisiones en consenso de manera equitativa.  La distribución de desempeño formará una curva esperada (sugerida no forzada)  La curva será desafiada cuando a) sea significativamente diferente a la esperada b) cuando no refleje los resultados del negocio

10 El feedback es la reunión más potente que puedes tener para el desarrollo de tus colaboradores. Lo guiarás para que sepa si su trabajo está bien direccionado. Hazla cuando tengas sus resultados de Meritocracia. Prepárate antes de cada reunión. Revisa la información de la ficha que se ha revisado en el Comité de Meritocracia. Inicia preguntándole cómo percibe tu colaborador que ha sido su desempeño. Al final de la reunión SOLO le puedes mencionar el resultado de su desempeño. NO le menciones el resultado de su potencial.

11 Si deseas revisar con mayor detalle esta información, puedes escribirle a Claudia Lecca a su correo electrónico claudia.lecca@telefonica.comclaudia.lecca@telefonica.com