Gestión Empresarial Tema IX: La Motivación.

Presentación del tema: "Gestión Empresarial Tema IX: La Motivación."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión Empresarial Tema IX: La Motivación

2 Introducción La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de saber que hace que la gente trabaje bien.

3 Supuestos básicos de la motivación y motivar (1/2)
Se supone que la motivación es buena. La motivación es un factor, entre varios, que intervienen en el desempeño del personal. Se supone que no hay mucha motivación y que ésta se debe reponer periódicamente.

4 Supuestos básicos de la motivación y motivar (2/2)
La teoría de la motivación y las prácticas motivacionales se refieren a procesos que, en realidad, jamás acaban, basados en el supuesto de que la motivación se puede acabar con el tiempo.

5 Teorías de la motivación
Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. El contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas.

6 Primeras ideas de la motivación (1/8)
El llamado modelo tradicional suele estar ligado a F. Taylor: motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos saláriales. El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero.

7 Primeras ideas de la motivación (2/8)
El modelo de relaciones humanas se suele ligar a Mayo: el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla.

8 Primeras ideas de la motivación (3/8)
En el modelo de las relaciones humanas los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes.

9 Primeras ideas de la motivación (4/8)
En el modelo tradicional de relaciones humanas, se esperaba que los trabajadores aceptaran la autoridad de los gerentes porque los supervisores los trataban de forma considerada y les permitían influir en la situación laboral.

10 Primeras ideas de la motivación (5/8)
El llamado modelo de los recursos humanos se suele ligar a Mc Gregor; acusaban al modelo de las relaciones humanas, al igual que al modelo tradicional, de simplificar demasiado la motivación, concentrándose en un solo factor, por ejemplo el dinero o las relaciones sociales.

11 Primeras ideas de la motivación (6/8)
En la posición tradicional llamada Teoría X: el trabajo tiene importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.

12 Primeras ideas de la motivación (7/8)
La teoría Y es más optimista, de acuerdo con esta posición, las personas tienen capacidad para aceptar responsabilidad, incluso la buscan, para aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.

13 Primeras ideas de la motivación (8/8)
Los gerentes que aplican la Teoría Y deben propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal. La administración participativa es una forma de hacerlo.

14 Enfoques contemporaneos de la motivación
Existen cinco enfoques modernos: La Teoría de las necesidades La Teoría de los refuerzos La Teoría de la equidad La Teoría de las expectativas La Teoría de las metas

15 La Teoría de las necesidades (1/16)
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes. La Teoría de las necesidades trata del papel que tiene el trabajo en la satisfacción de dichas necesidades.

16 La Teoría de las necesidades (2/16)
Una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida. Necesidad -> Impulso - > Acciones - > Satisfacción - > Necesidad

17 La Teoría de las necesidades (3/16)
La Jerarquía de las necesidades de Maslow, según Maslow, las personas tendrán motivos para satisfacer cualesquiera de las necesidades que les resulten más predominantes, o poderosas, en un momento dado.

18 La Teoría de las necesidades (4/16)
Jerarquía de necesidades de Maslow: Fisiológicas De Seguridad De Pertenencia De Estima De Autorrealización

19 La Teoría de las necesidades (5/16)
A partir de las necesidades físicas, que son las básicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad del siguiente nivel superior.

20 La Teoría de las necesidades (6/16)
Cuando todas las demás necesidades han quedado debidamente satisfechas, los empleados estarán más motivados por la necesidad de autorrealización.

21 La Teoría de las necesidades (7/16)
Los gerentes, si conocen las diferencias necesidades de autorrealización de sus empleados, puedan usar una variedad de enfoques para propiciar que los empleados alcancen las metas personales y las de la organización.

22 La Teoría de las necesidades (8/16)
La Teoría ERG, descompuso las necesidades en sólo tres categorías: 1) las necesidades existenciales (las fundamentales de Maslow), 2) las necesidades de relación (necesidades de relaciones interpersonales) y 3) las necesidades de crecimiento (necesidad de creatividad personal o influencia productiva).

23 La Teoría de las necesidades (9/16)
La teoría de las tres necesidades señala que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Consideraba que las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

24 La Teoría de las necesidades (10/16)
Las tres necesidades: J. Atkinson ha propuesto que las personas motivadas tienen tres impulsos básicos: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación o asociación estrecha con los demás. El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

25 La Teoría de las necesidades (11/16)
Una marcada necesidad de logro guarda relación con el grado de motivación que tienen las personas para ejecutar sus tareas laborales.

26 La Teoría de las necesidades (12/16)
Las personas con mucha necesidad de logro tienden a encontrar gran motivación en situaciones de trabajo desafiantes y competitivas, y las personas con poca necesidad de logro se suelen desempeñar mal en el mismo tipo de situaciones.

27 La Teoría de las necesidades (13/16)
La necesidad de afiliación reconoce el hecho que muchas personas quieren por ejemplo estar cerca de sus compañeros. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación.

28 La Teoría de las necesidades (14/16)
La Teoría de los factores de motivación, los factores de la insatisfacción incluyen los sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es decir, todo lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo.

29 La Teoría de las necesidades (15/16)
Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo, sino sólo a la ausencia de insatisfacción.

30 La Teoría de las necesidades (16/16)
Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.

31 Teoría de la equidad (1/3)
Se basa en el supuesto de que un factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual que hace cada uno, en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

32 Teoría de la equidad (2/3)
Las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que perciben de un esfuerzo en proporción con el esfuerzo que realizan.

33 Teoría de la equidad (3/3)
Las personas comparan lo que están recibiendo por sus actividades, con lo que otras personas en situaciones similares reciben por las suyas.

34 Teoría de las expectativas (1/7)
Según la teoría de las expectativas, las personas deciden su conducta eligiendo de entre varios posibles cursos de acción, basándose en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto.

35 Teoría de las expectativas (2/7)
El modelo de expectativas consta de tres componentes fundamentales: Las expectativas del desempeño - resultado. Valencia, (el resultado de una conducta concreta tiene una valencia, o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra).

36 Teoría de las expectativas (3/7)
Las expectativas del esfuerzo -desempeño, las personas tienden a elegir el grado de desempeño que, al parecer, tendrá más probabilidades de lograr un resultado que valoran.

37 Teoría de las expectativas (4/7)
De acuerdo con la teoría de las expectativas, las personas están motivadas cuando encuentran una combinación favorable de lo que les resulta importante y lo que esperan como recompensa para sus esfuerzos, y se comportan en consecuencias.

38 Teoría de las expectativas (5/7)
Las Recompensas intrínsecas, son recompensas que la persona siente directamente. Algunos ejemplos serían el sentimiento de realización, el aumento de amor propio y la satisfacción por desarrollar habilidades nuevas. Las recompensas extrínsecas son bonos, alabanzas o ascensos.

39 Teoría de las expectativas (6/7)
Las expectativas pueden pasar de positivas a negativas con el tiempo. Recomendaciones para manejar las expectativas: Determinar las recompensas que valora cada empleado. Determinar el desempeño deseado.

40 Teoría de las expectativas (7/7)
Establecer el nivel alcanzable de desempeño. Ligar las recompensas al desempeño. Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa. Asegurarse de que la recompensa es adecuada.

41 Teoría del reforzamiento (1/6)
Muestra que las consecuencias de la conducta pasada afecta a los actos futuros, mediante un proceso de aprendizaje cíclico. El proceso se expresa así: Estímulo -> Respuesta -> Consecuencias -> Respuesta futura

42 Teoría del reforzamiento (2/6)
La teoría de los refuerzos implica que las personas recuerden las experiencias pasadas con relación al estimulo respuesta consecuencia. La modificación de la conducta se aplica en la teoría del reforzamiento con el propósito de cambiar la conducta humana.

43 Teoría del reforzamiento (3/6)
Existen cuatro métodos para cambiar la conducta humana. 1) con el reforzamiento positivo se fomentan o refuerzan las conductas deseables por medio de consecuencias positivas. 2) con el aprendizaje por elusión los empleados cambian de conducta para evitar las consecuencias desagradables.

44 Teoría del reforzamiento (4/6)
3) para detener una conducta, el gerente puede aplicar la extinción, es decir, la ausencia de refuerzos. 4) también podría recurrir al castigo, es decir, a la aplicación de consecuencias negativas. Hay seis reglas para modificar la conducta: Regla 1: no recompensar a todas las personas por igual

45 Teoría del reforzamiento (5/6)
Regla 2: la falta de respuesta también puede modificar una conducta. Regla 3: hay que decirle a las personas lo que deben hacer para obtener reforzamiento Regla 4: hay que decirles a las personas que es lo que están haciendo mal.

46 Teoría del reforzamiento (6/6)
Regla 5: no hay que hacer castigos delante de los demás Regla 6: hay que ser justos

47 Teoría de las metas (1/3) Se centra en el proceso de establecer metas.
Las personas están motivadas cuando se comportan de manera que se impulsan hacia ciertas metas claras, las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar.

48 Teoría de las metas (2/3) Cuando las metas son específicas y desafiantes, funcionan mejor como factores de motivación para la actuación de personas o grupos. La motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte en establecer las metas.

49 Teoría de las metas (3/3) Los empleados necesitan retroalimentación exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y para que aliente su perseverancia en el trabajo para alcanzar las metas.