UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS

Presentación del tema: "UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS

2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Identificar los procesos administrativos de recursos humanos necesarios para integrar a las personas a las organizaciones. Definir el mercado laboral y el de recursos humanos. Explicar la importancia que tiene el diseño, análisis y descripción de cargo. Definir el reclutamiento y la selección del personal.

3 III.I. ADMISION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS Reclutamiento Selección de personal

4 III.3. DISEÑO DE CARGOS Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

5 III.3. DISEÑO DE CARGOS Condiciones para diseñar un cargo:
Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo). Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo). Estén A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

6 III.3 DISEÑO DE CARGOS El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

7 CONTENIDO DE LA DESCRIPCION DE CARGOS
1.- Nombre del cargo 2.- Posición del cargo en el organigrama 3.- Contenido del cargo: Tareas o funciones a. Nivel del cargo b. Subordinación c. Supervisión d. Comunicaciones colaterales

8 III.4.2 ANALISIS DEL PUESTO
Es el análisis del cargo en relación con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de puestos permite visualizar: Qué es lo que está haciendo el empleado y si cumple con las características que la empresa requiere. Si existe la necesidad del puesto; La carga de trabajo, si es mucho o poco; Si es necesario crear un nuevo puesto.

9 III.4.2.1. Métodos de recolección de datos para el análisis de puestos.
Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos: Entrevista individual a) Entrevista Entrevista grupal Entrevista con el supervisor La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades. b) Cuestionario y c) Observación directa.

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11 III.4.2.2. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.
La descripción y análisis de cargo tiene como objetivos los siguientes puntos: Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento. Determina el perfil ideal del ocupante del cargo como base para la selección. Suministra información necesaria como base para la capacitación. Sirve de guía al empleado para el desempeño de su puesto. Sirve de guía al encargado sobre el contenido de los cargos y el desempeño de las personas en sus puestos.

12 III.5. Reclutamiento o captación de personal
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para ocupar las vacantes actuales o futuras dentro de una organización Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.

13 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno, se aplica cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante los candidatos que trabajan dentro de la organización. De esta forma se tienen las siguientes ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los empleados. Incentiva la permanencia de los empleados en la organización y su compromiso con la misma. Ideal para estabilidad y poco cambio ambiental. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos. El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.

14 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes: Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

15 III.5.1. Técnicas de reclutamiento
Las principales técnicas del reclutamiento externo son: Avisos en periódicos. Empresas particulares que prestan el servicio de reclutamiento. Contactos con institutos y universidades. Otras empresas. Personal recomendado Base de datos de candidatos (de anteriores reclutamientos) Candidatos espontáneos. Carteles o avisos en sitios visibles. (cargos sencillos como operarios)

16 III.6. Selección Selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

17 III.6. Selección Selección como proceso de comparación
Comparación Los requisitos del cargo que debe llenarse. entre dos variables El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

18 Selección como proceso de decisión y elección
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante. Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH). Comparación requisitos y perfil de candidatos Comparación entre candidatos seleccionados Decisión y elección del candidato adecuado

19 III.6.I Pasos para la selección de personal
No cubrió las necesidades mínimas Rechazado 1.- Entrevista inicial No cubrió el llenado de solicitud 2.- Llenado de solicitud Reprobó los exámenes 3.- Pruebas de empleo No logró impresionar al entrevistador 4.- Entrevista amplia Se encontraron problemas 5.- Investigación de antecedentes 6.- Oferta condicional de empleo 7.- Exámenes físicos- médicos No es apto para realizar el trabajo 8.- Oferta definitiva de empleo