PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

Presentación del tema: "PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA"— Transcripción de la presentación:

1 PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
Planeación del Talento Humano Salud Ocupacional Relaciones Laborales individuales y colectivas DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO Compensación Selección y Contratación Admón. Del Desempeño Inducción. Entrenamiento. Adaptación. Capacitación

2 GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
PROCESO DE COMPENSACIÒN.

3 PROCESO DE COMPENSACIÒN. REMUNERACIÓN ESTRATEGICA
“Maximizando el capital humano en la era del conocimiento intensivo”

4 CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO
Las personas no son recursos perecederos para ser consumidos, son activos valiosos que deben ser desarrollados. Las personas son quienes hacen viable el negocio y la organización. Como consecuencia, el alineamiento de la estratégica del negocio con la estrategia de capital humano es fundamental para el alcance de los objetivos organizacionales.

5 DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
“ Es el uso inteligente de las distintas formas de remuneración, cuyo conjunto establece un fuerte vinculo con la nueva realidad de las organizaciones que actúan en un mercado globalizado y competitivo.”

6 CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN
Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta y beneficios.

7 REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA-SUPUESTO BÁSICO
Contexto del individuo La remuneración se debe dar de acuerdo con el conjunto de factores que afectan la contribución del individuo para el éxito del negocio. CLASICOS RECIENTES Características personales Características del cargo Vinculo con la organización Actividades y responsabilidades Conocimientos Habilidades Competencias Desempeño Resultados Potencial-Evolución de carrera +

8 COMPENSACIÓN OBJETIVOS GENERALES
Contribuir de manera efectiva a atraer y retener el talento humano calificado que la empresa necesita. Recompensar el desempeño y reconocer el aporte del personal al logro de las metas de la empresa.

9 ¿QUE BUSCA UNA ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE LA COMPENSACION?
Adquirir personal calificado. Retener a los empleados actuales. Garantizar la igualdad-Equidad. Alentar el desempeño adecuado. Controlar los costos. Cumplir con las disposiciones legales. Alcanzar la efectividad organizacional:logro de resultados.

10 Procesos de compensación de personas
Enfoque tradicional Enfoque moderno Modelo de hombre económico Esquemas rígidos Procesos estandarizados Política de generalización Basado en el tiempo Énfasis en el pasado Valores fijos y estáticos Modelo de hombre complejo Esquemas flexibles Procesos individualizados Política de adecuación Basado en metas Énfasis en el futuro Valores variables y flexibles Procesos de compensación de personas

11 VISION GENERAL DE LA COMPENSACION
Estrategia de negocio-empresarial Qué quiero como negocio? Entorno económico, político, social, legal y fiscal. Mercado de compensación Estrategia de recursos humanos Qué quiero de la gente? Estrategia de compensación Visualización de la situación deseada Programas -planes y políticas de compensación Sistemas para alcanzar la estrategia Sistemas de base Descripción y valoración de cargos Diagnostico salarial Equidad interna competitividad externa

12 MÉTODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOS
Instrucciones: para determinar la graduación apropiada del puesto, compare la descripción del puesto con la descripción estandarizada que mas se le aproxime. GRADUACION DEL PUESTO DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana, requiere capacitación mínima y muy poca responsabilidad o iniciativa. II El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana, requiere cierta capacitación. En muy pocas ocasiones el empleado debe demostrar iniciativa. La responsabilidad es baja. III El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efectúa bajo supervisión general, requiere capacitación. el empleado tiene ciertas responsabilidades y toma iniciativas limitadas.

13 METODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOS
GRADUACION DEL PUESTO DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA IV El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectúa bajo supervisión general, se requiere nivel alto de capacitación. El empleado es responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa. V El trabajo es complejo y variado. La supervisión es general, requiere capacitación especializada. El empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.

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16 EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE UN FACTOR DE EVALUACIÓN Y SUS GRADOS
Educación necesaria Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño adecuado del cargo. Se debe tener en cuenta la instrucción aplicable al cargo y no al nivel de educación de la persona que actualmente lo ocupa. GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS A El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir o tenga solo el curso de alfabetización 15 B El cargo requiere nivel de instrucción correspondiente al curso primario 30 C El cargo requiere secundaria 45 D El cargo requiere titulo universitario 60 E El cargo requiere titulo de posgrado completo 75

17 SISTEMA HAY DE VALORACIÓN DE CARGOS
Elementos claves Valorar=comparar Información común Consenso Valorar Aquí y ahora Evalua factores y elementos comunes a los cargos. Descripción No El cargo A la persona

18 EJEMPLO DE ESCALA DE PUNTOS
Grupos de factores Factores de evaluación Grados A B C D E Instrucción necesaria Experiencia Iniciativa Esfuerzo físico necesario Concentración mental Supervisión de personas Manejo de materiales o equipos Manejo de dinero, documentos Ambiente físico de trabajo Riesgos implícitos 15 30 45 60 75 Requisitos intelectuales 25 50 75 100 125 15 30 45 60 75 5 10 15 20 25 Requisitos físicos 5 10 15 20 25 10 20 30 40 50 Responsabili dades por 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 Condiciones de trabajo 5 10 15 20 25 10 20 30 40 50 20

19 COMPENSACIÓN I II III IV V VI ESTRUCTURA SALARIAL NIVELES PUNTOS
CATEGORÍAS I II III IV V VI 0-50 1 $__ 51-100 2 3 4 5 18

20 ESTRUCTURA SALARIAL SALARIOS CARGOS $4.000.000 5.500.000 Gerentes
RANGOS $ Gerentes Directores Jefes departamento Especialistas Analistas Asistentes Secretarias Auxiliares operarios $ $ $ $

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22 SISTEMA DE COMPENSACIÒN
¿Qué determina la compensación de una persona en la empresa?

23 FACTORES QUE DETERMINAN LA COMPENSACIÓN
Mercado Oferta – Demanda Prácticas Compensación Persona Competencias Desempeño Antigüedad Potencial Empresa Capacidad de pago Política salarial Mercado de referencia Posición competitiva Resultados de la empresa Puesto Contenido (Valoración)

24 MEZCLA SALARIAL Factores internos (organizacionales)
Tipología de los cargos en la organización Política de RH de la organización Política salarial de la organización Desempeño y capacidad financiera de la organización Competitividad de la organización Factores internos (organizacionales) Composición de los salarios Situación del mercado laboral Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.) Sindicatos y negociaciones colectivas Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado Factores externos (ambientales)

25 FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS
Evaluación de cargos Política de RH de la organización Equilibrio interno Clasificación de cargos Política salarial de la organización Estructuras salariales Equilibrio externo Investigación salarial

26 SISTEMA DE COMPENSACIÒN
COMPONENTES

27 COMPENSACIÓN C O M P N E T S FIJA + VARIABLE PAGA TOTAL + BENEFICIOS

28 CONCEPTOS SALARIALES = + = + = A: sueldo base anualizado
F C T I V O Pagos fijos garantizados Sueldo mensual x numero de meses totales pagados en el ano (incluye primas legales y contractuales y cesantías. = A: sueldo base anualizado + Compensación variable Desempeño individual Resultados empresa Otros (bonos-gratificaciones-incentivos monetarios) = BT: compensación total en efectivo + Beneficios socioeconómicos (no efectivo) Seguridad Transporte Financieros Recreacionales = R: compensación total en efectivo + beneficios

29 COMPENSACIÓN FIJA Definición:
Representa la remuneración anual garantizada en efectivo. Incluye el salario base y las primas legales y extralegales.

30 COMPENSACIÓN Ó FIN: recompensar la ejecución del trabajo
SALARIO INTEGRAL 10 SMLMV + 30% SUELDO BASICO + PRESTACIONES (LEGALES-EXTRALEGALES) COMPONENTE FIJA Ó FIN: recompensar la ejecución del trabajo

31 COMPENSACIÓN FIJA Características:
Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo. La parte más grande y visible de la compensación. Suministra ingreso fijo a los empleados. Es la base sobre la cual se calculan los incentivos y beneficios. Refleja / simboliza jerarquías. La base más directa para medir y/o comunicar competitividad.

32 FIN: recompensar el logro de resultados
COMPENSACIÓN BONOS (no constituyen salario) CORTO PLAZO COMPONENTE VARIABLE LARGO PLAZO ACCIONES FIN: recompensar el logro de resultados

33 COMPENSACIÓN VARIABLE
Definición: Pago asociado al logro de resultados que varían en función de los criterios definidos por la empresa. Incentivos: Se asignan recompensas bajo criterios, estándares y políticas predeterminadas. Bonos: Se asignan en función del logro de metas establecidas, generalmente anuales. Comisiones: Se asignan de acuerdo a un porcentaje basado en la obtención de metas.

34 COMPENSACIÓN VARIABLE
CARACTERÍSTICAS: Efecto motivador, pues varia con el desempeño o logro de las metas. Varia directamente con las posibilidades de la compañía. Refuerza la comunicación de metas y objetivos. Promueve la orientación al logro individual o al logro de equipo. A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (ejecutivos, ventas, personal clave).

35 COMPENSACION VARIABLE CARACTERISTICAS
Cobertura a todas las unidades de negocios Requiere objetivos concretos, alcanzables y orientados a resultados Alineación con las estrategias del negocio Flexibilidad para ajustarse a nuevos retos Integración con otros procesos de RRHH Selección Entrenamiento Plan de carrera

36 COMPENSACION VARIABLE - CONCEPTO
Criterio de pago que reestructura el ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (variable), determinada por las competencias y el resultado de la gestión. Desmonta estructura de costos inamovibles asociados a responsabilidades o mercados. Compensa con base en cumplimiento de metas y aporte efectivo al negocio

37 COMPENSACION VARIABLE VENTAJAS
Para la empresa Genera mayor productividad en los empleados Fomenta la creación de valor Define un pago competitivo respecto al mercado Oxigena el P&G Para los empleados Incentiva con base en el aporte al negocio Contribuye al desarrollo personal Compensa con equidad y criterio objetivo

38 COMPOSICIÓN DE LA PARTICÍPACIÓN EN LAS GANANCIAS Y LOS RESULTADOS
Metas corporativas 70% Objetivos estratégicos Premio proporcional al salario nominal Utilidad o resultados Valor disponible 10% Metas sectoriales 30% Objetivos operacionales Premio proporcional al salario nominal

39 REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA REMUNERACIÓN DE DESEMPEÑO-VARIABLE DE CORTO PLAZO
Sistemas que abarcan tiempo enfocado en el corto plazo (dentro del ciclo de negocios). Formas mas utilizadas: remuneración de la fuerza de ventas, primas, bonos ejecutivos, participación en las ganancias o resultados, etc. Sistemas basados en el alcance de metas corporativas, de áreas, de grupos de trabajo e individuales, pudiendo inclusive ser combinados. Sistemas que consideran metas estratégicas, financieras, económicas, de mejoramiento de procesos, de adquisición de conocimiento, etc. Útil para recompensar diferentes desempeños relacionados con resultados. Debe estar alineado con el despliegue de los objetivos estratégicos de la empresa. Excelente instrumento para comunicar los objetivos de la empresa e integrar esfuerzos

40 COMPENSACION VARIABLE CONCLUSIONES
Tendencia actual de marcada expansión La naturaleza en la remuneración de los cargosa supone hoy un componente variable Herramienta para identificar desempeños sobresalientes Genera un mayor compromiso hacia los resultados compañía El plan debe soportase en objetivos claros y alcanzables El modelo para transito debe ser moderado Invita a “arriesgar” con la real opcion de “ganar” y “superar la apuesta”

41 COMPENSACIÓN Salud Educación Capacitación AUXILIOS
COMPONENTE BENEFICIOS Vivienda Vehículo PRESTAMOS AHORROS Aportes a fondos FIN: contribuir a la calidad de vida del trabajador Colectivo-individual TRANSPORTE Restaurante Cafeterías ALIMENTACION

42 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Definición: Es un medio de complemento y apoyo, proporcionado y financiado por la empresa, para contribuir con la calidad de vida, estimular y mantener a su equipo de trabajo.

43 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Características: En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementar la compensación en efectivo. Ofrece protección desde el punto de vista fiscal. El valor en pesos para los empleados es superior al costo real de la empresa. Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del empleado. Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas y/o oportunidades. Transporte Financieros Seguridad Ayuda a la cobertura de necesidades básicas Recreacionales Otros

44 DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS
Salario directo Bonificaciones Comisiones Directas Financieras Vacaciones Primas Horas extras Bonificaciones Efectos financieros de los beneficios concedidos Indirectas (pactadas empresa) Compensaciones organizacionales Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima seguridad en el empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo de la empresa y del trabajo Promociones Libertad y autonomía en el trabajo No financieras

45 MODELO DE LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN
Desempeño Deseo de mejor compensación Huelgas Quejas Ausentismo Busca de un puesto de mejor salario Rotación Rechazo psicológico falta de satisfacción con la compensación Menor atractivo del puesto Perdida de tiempo Falta de satisfacción Salud mental en deterioro Ausentismo

46 DIFERENCIAS ENTRE REMUNERACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS
Remuneración por competencias Pago mensual o anual varia de acuerdo con la evaluación del desempeño Pago del salario previamente establecido para el cargo Salario fijo La evaluación de desempeño no afecta la remuneración de la persona Solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio de la empresa. Salario no es fijo La evaluación de desempeño afecta directamente la remuneración de la persona Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeño alcanzado Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa

47 COMPENSACIÓN FLEXIBLE - CONCEPTO
Medio de pago que recompone el ingreso en una porción salarial y un portafolio de productos Libertad de estipulación cuyo transito es viable motivar en la coyuntura del incremento o sobre el ingreso actual Protocolización del acuerdo mediante la firma de un otrosi al contrato laboral

48 COMPENSACION FLEXIBLE ASPECTOS LEGALES – LEY LABORAL
Se fundamenta en la libertad de estipulación consagrada en la ley 50 de 1990 Técnicamente no constituye una disminución del ingreso El contrato laboral mantiene, para todos los efectos, las condiciones preexistentes El acuerdo incluye cláusula de imputabilidad

49 COMPENSACION FLEXIBLE ASPECTOS LEGALES – LEY FISCAL
PORTAFOLIO Aporte voluntario a pensión Bonos de alimentación Medios de transporte Plan educativo Aporte a AFC Leasing vehículo Crédito Plan salud Pólizas Club Viajes

50 QUE ES ? ES UNA NUEVA MODALIDAD DE PAGO EN LA QUE EL EMPLEADO RECIBE PARTE DE SU INGRESO COMO SALARIO Y PARTE A TRAVES DE UN PAQUETE DE BENEFICIOS, CONVERTIBLES EN EFECTIVO

51 OBJETIVOS : MAXIMIZAR VALOR PARA EL EMPLEADO : Reducción de base impositiva y aporte a la seguridad social MINIMIZAR COSTO PARA LA EMPRESA : Reducción de aporte a seguridad social y pago de parafiscales

52 EL INGRESO SE COMPONE DE
SALARIO X % BENEFICIOS (100 - X) % CUPO TOTAL Corresponde a la mensualidad de Salario + Beneficios (en efectivo)

53 VENTAJAS SATISFACCION DE NECESIDADES INDIVIDUALES
Porque el empleado es quien escoge, del abanico de productos, como quiere que se le pague de acuerdo a su conveniencia, necesidades y hábitos de consumo AUMENTO DEL INGRESO NETO Porque al optimizar el medio de pago el empleado recibe un mayor neto después de deducciones DISMINUCION DE CARGAS IMPOSITIVAS Porque al reducirse la base de aportes fiscales la empresa y el empleado obtienen un ahorro

54 SEGMENTACION DE POBLACION
NIVEL ALTO : Altos Ingresos, mayor carga impositiva. NIVEL MEDIO Salarios Integrales bajos y ordinarios altos, efecto impositivo relevante. NIVEL BAJO Salarios Ordinarios bajos, efecto impositivo por seguridad social, compensación de prestaciones

55 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
AHORRO Fondo Voluntario de Pensiones (Dec. 2513/87) - Fondeo por porción flexibilizada, máximo 30% del ingreso laboral del año. INVERSION Créditos Vivienda, Vehículo, Consumo, Club u Otros : Con tasa teórica de amortización 0% Leasing Vehículo, Computador con cesión de la opción de compra para el trabajador

56 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
SEGURIDAD Salud : Póliza HCM o Medicina Prepagada en la cual la totalidad de la prima es pagada por la empresa Auxilio de Salud con destinación específica, no selectivo, cubriendo a la mayoría y exento en el valor promedio del beneficio (Dec. 3750/86) Pólizas : Vida, accidentes, automóvil, educación en las cuales el valor de la prima se cubre totalmente con el paquete de beneficios

57 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
CONSUMO Plan Educativo : No discriminatorio, cubriendo a la mayoría, exento en el promedio otorgado Vales de Alimentación : Exento hasta el valor de 2 salarios mínimos legales mensuales. Medios de Transporte : Valor en efectivo o ticket auto o arrendamiento de vehículo para aquellos funcionarios que deban desplazarse en función de sus labores. Tarjeta Corporativa : Cubre gastos que tengan relación de causalidad con el negocio de la Empresa.

58 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
RECREACION Clubes : Cuota de administración y consumo en acciones de propiedad de la Empresa Viajes : Tiquetes aéreos, porciones terrestres con facturas a nombre de la Empresa SEGMENTACION Selección de componentes del portafolio según nivel de clasificación de los colaboradores (Alto - Medio - Bajo)

59 PENSIONES VOLUNTARIAS
AHORRO CONCEPTO Aporte patronal en cabeza del trabajador a su fondo de pensiones voluntarias MONTO Aporte de la Empresa correspondiente a la cotización sobre la porción de “Beneficios”. Opcionalmente también aporte del Empleado ELEGIBLES Empleados con “Compensación Flexible” que coticen hasta el tope de 20 salarios mínimos legales PENSIONES VOLUNTARIAS

60 CONSUMO MEDIOS DE TRANSPORTE TICKETS Vales canjeables para restaurante y canasta hasta 2 salarios mínimos legales Suma reconocida para sufragar gastos de movilización hasta el 12% del cupo total (en efectivo) Reconocimiento de gastos de matrícula, pensión, alimentación, útiles escolares, transporte y bonos o contribuciones PLAN EDUCATIVO

61 SEGURIDAD SALUD POLIZAS Pago contra la porción de Beneficios de la prima mensual del plan de medicina prepagada o póliza de hospitalización Auxilio monetario Pago directo de primas de vehículo, vida, accidentes, educación, etc., contra la porción de Beneficios

62 INVERSION CONCEPTO MONTO
Créditos de vivienda, vehículo, club, consumo, etc. otorgados al empleado directamente por la Empresa MONTO Promedio de interés mensual cruzado hasta por el tope del cupo de beneficios. Tasa hipotética del 0%

63 RECREACION CONCEPTO MONTO
Tiquetes, porciones terrestres o programas todo incluido de viajes de vacaciones MONTO Valor de un plan acordado al comienzo del periodo y provisionado mensualmente. Facturas a nombre de la Empresa

64 EVOLUCION DEL MERCADO COLOMBIANO
Se mide el valor estratégico de la gestión en un mercado laboral mas competitivo De organizaciones basadas en cargos a organizaciones basadas en personas Motivan a los empleados para el desarrollo de su máximo potencial Buscan una mayor equidad interna Compensan en base en el desempeño Fomentan el desarrollo de habilidades Responden a cambios en la economía del mercado laboral, sensibilizando los costos laborales según los ciclos económicos Reducen el desempleo en época de recesión

65 TENDENCIA ACTUAL Focalización en pago por resultados
Usos de todos los elementos de pago para formar una alianza entre la organización y el empleado Compartir metas organizacionales Identificar “roles” Compensar de acuerdo con logro de objetivos CULTURA GANA-GANA

66 EQUIDAD INTERNA Concepto:
Refleja el grado de relación existente en la organización entre el peso relativo de los cargos y su remuneración.

67 COMPETITIVIDAD EXTERNA
Concepto: Es la posición relativa de la práctica de pago de la empresa en relación a otras con las cuales compite por el recurso humano. Por qué buscar Competitividad Externa? Retener el personal clave. Capacidad de captar talentos. Satisfacción del personal.

68 ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA
PROCESO Ubicar la línea de la empresa en mercado Seleccionar grupo de análisis Seleccionar mercado Analizar posición individual y pendiente Integrar resultados por conceptos

69 ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA
Preguntas a responder: En que concepto me comparo? Con qué mercado me comparo? Cómo evalúo mi posición? Evolución compensación fija Compensación total. Impacto de la compensación. Variable sobre la competitividad.

70 … DE QUÉ POSICIONAMIENTO HABLAMOS?
El posicionamiento de la política es una intención estratégica de la compañía. El posicionamiento de la práctica es una realidad. Lo importante es definir correctamente la posición de la política, analizar las diferencias respecto a la práctica y … gestionar este “gap”: En el tiempo. En función de los recursos disponibles. En función de la cultura, historia, …

71 DEFINICIÓN DE POLÍTICA DE COMPENSACIÓN
Consideración de variables internas Equidad interna Puesto Desempeño Antigüedad Experiencia Potencial Compensación variable Grado de variabilidad Diferencias por desempeño Qué desempeño Consideración de variables externas Inflación Impuestos Comunicaciones Competitividad Qué grupo de empleados En qué mercados? Qué elemento salarial? En qué periodo de tiempo? Composición de la remuneración total Sueldo base Incentivos a corto plazo Incentivos a largo plazo Beneficios

72 PROGRAMA DE COMUNICACIÓN
La comunicación efectiva y apropiada es vital para el éxito de un programa de compensación. Las audiencias típicas incluyen: Gerentes y supervisores … que deben administrar el programa empleados … que son los afectados por el programa Los temas de comunicación y los objetivos deben ser considerados al principio del proceso de planificación.

73 PROGRAMA DE COMUNICACIÓN
Establecer objetivos de comunicación. Identificar QUE (temas), A QUIEN (audiencias apropiadas). CUANDO y COMO (selección e implantación de medios )

74 PROGRAMA DE COMUNICACIÓN
QUÉ Descripciones Valoraciones Situación interna y externa Políticas de administración de salarios Políticas de promociones Desempeño Temas de actualidad A QUIÉN Alta gerencia Gerencia media Gerencia de RRHH Supervisores Empleados Empleados potenciales CÓMO Memos Periódicos Reuniones/Audiovisual Folletos Cartelera Manual del empleado

75 RESUMEN Sistemas Diagnóstico Diseño Programa Análisis de cargos
Valoración de cargos Análisis de la información interna Comparaciones externas Establecimiento de políticas y posicionamiento competitivo Estructura salarial Movimientos salariales Comunicación

76 CONSIDERACIONES GENERALES
Actualización del sistema de descripción y valoración de cargos. Actualización estructura salarial en el mercado. Diseño y mantenimiento de un sistema de gestión de desempeño. Seguimiento al nivel de satisfacción de empleados.