La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

Presentación del tema: "La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos"— Transcripción de la presentación:

1 La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Simposium Nacional de Administración. "Visión estratégica hacia el futuro" La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos Profesor: Miguel A. Sastre Castillo Instituto Tecnológico Autónomo de México Teorías del Capital humano y Agencia para el estudio de los recursos humanos, teorías parciales. Visión global la teoría estratégica. 05 de noviembre de 2002

2 El enfoque estratégico en la Dirección
de Recursos Humanos Dirección tradicional de Recursos Humanos Notable incremento de los artículos en revistas científicas que abordan problemas de DRH desde un enfoque estratégico Tendencia de los directivos a ligar programas específicos de recursos humanos con las estrategias empresariales Dirección estratégica de Recursos Humanos Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

3 Los recursos humanos desde la perspectiva estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades
Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las características del sector, sino también en las características internas de la empresa. Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta. Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva. Porter (80) y Miller (87) habían defendido ya q los RRHH pueden ayudar a crear y sostener una ventaja competitiva. La idea destaca en lo 90 con la tia de R y C. Perspectiva de la Ec Industrial y dif con R y C. Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

4 Clasificación de los Recursos de la Empresa
FISICOS TANGIBLES FINANCIEROS TECNOLOGICOS RECURSOS NO HUMANOS INTANGIBLES ORGANIZATIVOS HUMANOS Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

5 Los recursos humanos y la competitividad empresarial
En la actualidad se concede gran importancia a la obtención de recursos intangibles, y entre ellos en especial al desarrollo de las habilidades de los recursos humonos Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

6 Características de los Recursos y Ventaja Competitiva Sostenible
Fuente: elaboración propia Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

7 TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

8 TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes. Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

9 TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

10 Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje.
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje. Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras… Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas. Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

11 TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

12 Capacitación específica Diseño de trabajo en equipo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Apropiabilidad: Capacitación específica Diseño de trabajo en equipo Transmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.) Compensación variable Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

13 El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Enfoque universal Enfoque contingente Frente a Existen prácticas con un efecto universal, positivo y aditivo sobre los resultados. Las mejores prácticas son generalizables y no específicas de la empresa. Las complementariedades entre las prácticas de RRHH y la estrategia empresarial pueden tener efectos positivos sobre los resultados de la empresa. Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente en los resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas se ajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996). Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales que orientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas) (Becker y Gerhart, 1996). Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

14 El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996) Ajuste interno Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí. Perspectiva de la tipología o configuracional (Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996) Agrupación de formas de DRH en tipos o modelos ideales Ajuste externo La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientación de la DRH aumentará los resultados corporativa de negocio de planta (producción) Ajuste con diferentes niveles de estrategia Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

15 EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de las personas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayor cuanto menos relacionada sea. Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva Empresas único producto y conglomerados Empresas producto dominante y diversif. relacionada Modelo orgánico o experimental Modelo algorítmico Diversificación mediante crecimiento interno Diversificación mediante crecimiento externo Modelo jerárquico Modelo basado en resultados Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

16 Ajuste con estrategias basadas en el modelo del ciclo de vida
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Ajuste con estrategias basadas en el modelo del ciclo de vida (Miller, 1985; Schuler, 1987; Schuler y Jackson, 1987; Besseyre, 1987; Hax y Majluf, 1996) Fase I Fase II Fase III Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

17 EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996) Sistema de producción ajustada (Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998) Diseño del trabajo Formación Captación Retribución Equipos autodirigidos Mayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadas Candidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativa Recompensa a la persona y broadbanding Rediseño de las Políticas de RRHH Atención en la organización y no en el puesto Apoyo a los resultados de grupo, no a los individuales Igualdad en lugar de jerarquía Cambio en lugar de estabilidad Participación en lugar de control Cultura de calidad total (Bowen y Lawler, 1992) Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo