CORE-SELF-EVALUATIONS AND JOB BURNOUT: The test of alternative models Luz Helena Andrade Reynel Chaparro William Cuevas Yurani Pineda Diana Paola Pulido.

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1 CORE-SELF-EVALUATIONS AND JOB BURNOUT: The test of alternative models Luz Helena Andrade Reynel Chaparro William Cuevas Yurani Pineda Diana Paola Pulido

2 PROPOSITO Proponer y probar modelos de burnout laboral que se basan en las evaluaciones subjetivas del entorno laboral (las cuales están determinadas por las auto evaluaciones fundamentales) y así, pretenden capturar la relación individuo-ambiente.

3 LUGAR, EPOCA Y AUTORES  Texas  2005  Autores: Best, Richard (Centro de ciencias de la salud, de la universidad de Texas, en la sede de San Antonio) Stapleton, Laura (Departamento de psicología educativa, de la universidad de Texas en Austin) Downey, Ronald (Departamento de psicología de la universidad del estado de kansas.)

4 Supuesto fundamental Burnout laboral: Es un tipo de estrés laboral u ocupacional determinado por una relación disfuncional entre el individuo y el ambiente.

5 Postulados Teoricos: AUTOEVALUACIONES FUNDAMENTALES Locus de ControlAutoestima Estabilidad Emocional Autoeficacia Generalizada

6 Teoría del estrés o conservaciónn de recursos (Hobfoll, 1989) Los individuos están intrínsecamente motivados para obtener y mantener los recursos valiosos, por lo tanto el estrés laboral ocurre cuando los empleados: (A) Están amenazados con la perdida de recursos (real o percibida) (B) Pierden recursos actualmente. O (C) Fallan en recobrar recursos luego de haberlos invertido. El burnout laboral: reacción afectiva al agotamiento gradual de los recursos energéticos intrínsecos de los empleados. (los empleados son vulnerables al burnout laboral en ambientes con déficit de recursos); ya que generan frustración y fatiga.

7 Restricciones organizacionales percibidas. (ROP).  Antecedentes del burnout laboral  Obstáculos para cumplir metas y que amenazan con el agotamiento de recursos  Perdida de recursos si se cree que las practicas organizacionales son restrictivas  Las auto evaluaciones fundamentales de los individuos influencian las valoraciones que ellos hacen de las restricciones organizacionales.

8 Los Modelos Propuestos Modelo 1

9 Modelo 2

10 Modelo 3

11 Modelo 4

12 Modelo 5

13 PREGUNTA DE INVESTIGACION E HIPOTESIS Existe al menos un modelo teórico que explique la relación entre las características contextuales y personales en la satisfacción en el trabajo y el burnout.

14 JUSTIFICACIÓN No existen investigaciones previas que demuestren la relación entre las características contextuales y personales en la satisfacción en el trabajo y el burnout.

15 VARIABLES  Satisfacción laboral: (No es definida en el texto) Escala de Brayfield-rothe (1951)  Burnout Laboral: Inventario de burnout de Maslach. (1981)  Restricciones organizacionales percibidas. (ROP): Instrumento de Best et al (1999)  Autoevaluaciones fundamentales: Escala Para las autoevaluaciones fundamentales. Locke et al. (1998)

16 MÉTODO  Procedimiento: Enviaron los cuestionarios 3648 trabajadores de salud del sistema de cuidado de la salud de veteranos al sur de Texas. De los cuales solo fueron resueltos 860.  Participantes: 860 empleados. Promedio de edad. 47 años y una permanencia en el trabajo de aproximadamente 9 años. 49.9% de la muestra fueron mujeres. Americanos caucásicos (54.5%) e hispanoamericanos (30.8%). Nivel educativo universitario (70%).

17 RESULTADOS

18 DISCUSIÓN  Las autoevaluaciones centrales operan sobre la satisfacción laboral y el burnout, más no entre el ROP y el burnout  Las percepciones del ambiente de trabajo son disposicionales  Autoevaluaciones bajas, y percepción de un trabajo restrictivo aumenta el riesgo de sufrir burnout  Autores reconocen que la muestra no fue representativa y que las inferencias causa-efecto pueden estar equivocadas.

19  Intervenciones dirigidas únicamente a cambiar los individuos puede no producir los mejores resultados ya que deben considerar como proporcionarle a los empleados los recursos valiosos. Estas pueden enfocarse también a un mejor ajuste entre el trabajo y la persona a través de la selección, ubicación o rediseño del trabajo; lo cual beneficiaria tanto a los empleados como a las organizaciones.  Permitir mayor autonomía a los empleados podría promover ambientes de trabajo mas saludables y menor burnout y estrés ocupacional.

20 NUESTRA DISCUSIÓN  Muestra conocimiento de las teorias.  Muestra consistencia interna con las teorias.  Acercamiento lógico a la problemática  Realiza varias sugerencias.  Los autores no tuvieron en cuenta: La ocupación de la población en los analisis. Producción social de los trabajadores Consumo social de los trabajadores Valores y normas interiorizadas Condiciones actuales en su ambiente laboral y extralaboral. Su aprendizaje Su estado de salud

21 Historia Personal, ya que es un estudio trasversal  No definen satisfacción laboral, concepto que trabajan a lo largo del estudio; lo dejan a la intuición.  Su nivel de analisis se limita a la percepción, aunque éstas estan continuamente influenciadas por lo que el trabajador es en su totalidad.  Solo miran el ambiente laboral y no a otros ambientes que pueden influir también.  Se muestra una contradicción, ya que el modelo es causal y en la teoría no lo es.  Nunca definen el ambiente, sin embargo hablan de éste durante todo el texto.

22  No definen lo que son los recursos valiosos; consideramos que son estilos de afrontamiento que pueden ser: Materiales (p.ej. Directos, soluciones efectivas eficientes) Tiempo Cognitivos (p.ej. Negación, Fantasia) Apoyo social (Ayuda de otros) Comportamentales (p.ej. Evitación, escape.)  Los resultados no son generalizables  Los modelos y el analisis son descriptivos, más no explicativos.  Es insuficiente la categoria de perdida de recursos como única para explicar el estrés laboral.