ADMINISTRACIÓN DE RRHH

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN DE RRHH"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN DE RRHH

2 Administración de RRHH
Es Múltiple: interdisciplinaria: Psicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería Industrial Derecho laboral Ingeniería en Seguridad Medicina Laboral Ingeniería en Sistemas

3 AHR ES CONTINGENTE Depende de la Situación Organizacional: Ambiente.
Tecnología empleada Las políticas Concepción del hombre y del trabajo De la cantidad y calidad de los RH disponibles.

4 TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO
Investigación de mercado de RH Reclutamiento y selección Investigación de salarios / beneficios Relaciones con el sindicato Legislación laboral

5 TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO
Análisis y descripción de cargos Evaluación de cargos Capacitación Política salarial Higiene y seguridad

6 TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RRHH
APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS Reclutamiento. Entrevista Selección Evaluación de desempeño Capacitación Desarrollo de RH

7 TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RRHH
APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS CARGOS OCUPADOS Análisis y descripción de cargos. Evaluación y clasificación de cargos. Higiene y seguridad.

8 TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN DATOS
Análisis y descripción de cargos – Reclutamiento, selección - Entrevistas Estudio de tiempos y movimientos Evaluación de desempeño. Base de datos. Entrevista de desvinculación. Registros de rotación de personal Evaluación de desempeño. Encuesta salarial Capacitación de supervisores Admisión de personal. Establecimiento de estándares de producción. Ascensos transferencias – readmisiones – desvinculaciones. Determinación de salarios Supervisión .

9 PLANES GENÉRICOS Planeación de RH Bancos de datos
Plan de beneficios sociales Administración de salarios

10 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADA

11 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADA
VENTAJAS: Proporciona unidad de funcionamiento Uniformidad de criterio en aplicación de las técnicas en diversas instalaciones. DESVENTAJAS: Comunicación a distancia, demoras. Decisiones de órganos superiores a distancia Vinculaciones a distancia

12 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADA

13 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADA
VENTAJAS: Rapidez y adecuación a los problemas locales Solución de problemas locales Presta asesoría técnica Planes adaptados DESVENTAJAS: Heterogeneidad Diferencia de criterios al adaptarlos a las necesidades locales

14 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ NIVEL INSTITUCIONAL O ESTRAT.
VENTAJAS: Capacidad de decisión

15 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CON NIVEL INTERMEDIO
DESVENTAJAS: Sin capacidad de decisión Dependencia extraña sin relación con RH. Desconocen la problemática

16 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH COMO ASESORÍA
VENTAJAS: Aplicación directa de las áreas. DESVENTAJAS: Todas las políticas y procedimientos requieren aval de presidencia

17 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA: Cada jefe tiene la autoridad y la responsabilidad sobre sus subordinados para: Decidir. Actuar. Ordenar. Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para: Asesorar y orientar. Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y procedimientos de cómo administrar a los subordinados. Desarrollando directrices. Solucionando los problemas específicos. Suministrando datos para la toma de decisiones. Prestando servicios especializados del área. Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y sólido.

18 LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO PROCESO
SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN – ¿Quién? SUBSISTEMA APLICACIÓN - ¿Qué? SUBSISTEMA MANTENIMIENTO - ¿Cómo? SUBSISTEMA DESARROLLO - ¿Cómo? SUBSISTEMA CONTROL - ¿Quiénes son? ¿Qué hacen?

19 SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN
Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar en la organización? Incluye: Planificación de RH – Investigación de mercado Reclutamiento de personal Selección de personal

20 SUBSISTEMA APLICACIÓN
Responde a la pregunta: Qué harán las personas en la organización? Implica: Descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño Integración de personas Diseño de cargos

21 SUBSISTEMA MANTENIMIENTO
Responde a la pregunta: Cómo mantener a las personas trabajando en la organización? Implica: Compensación y remuneraciones Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales

22 SUBSISTEMA DE DESARROLLO
Responde a la pregunta: ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas? Incluye: Capacitación del personal Desarrollo organizacional

23 SUBSISTEMA CONTROL Responde a la pregunta: Cómo saber quienes son y qué hacen las personas? Incluye: Seguimiento Control Base de datos o sistemas de información Controles – frecuencia – productividad – balance social.

24 POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ARH
POLÍTICAS: Son guías de acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Son el código de los valores éticos. se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por su intermedio objetivos organizacionales. PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a la realización de las actividades.

25 OBJETIVOS DE LA ARH OBJETIVOS: Crear, mantener y desarrollar:
La ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva. OBJETIVOS: Crear, mantener y desarrollar: Un conjunto de RH con habilidades motivacionales suficientes para conseguir objetivos organizacionales Condiciones organizacionales que permitan una correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales. Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles

26 DIFICULTADES DE LA ARH Tiene que ver con los medios, recursos intermedios y no con fines, cumpliendo función de asesoría. Maneja recursos complejos, diversificados y variables: las personas Los RH no pertenecen solo al área de la ARH Se preocupa por la eficiencia y la eficacia, sin embargo no puede controlar los hechos. Opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control. Los patrones de desempeño y calidad son complejos y diferenciados variando s/ el nivel jerárquico, actividad, tecnología, etc No trata directamente con fuentes de ingresos.

27 POLÍTICAS Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados. Las políticas de RH se refieren a la manera cómo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

28 POLÍTICAS

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33 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES (Likert)
Sistema 1: AUTORITARIO Y FUERTE: Ambiente de desconfianza hacia los subordinados, poca comunicación, con recompensas o castigos ocasionales. Decisiones centralizadas en la cúpula. Sistema 2: AUTORITARIO BENÉVOLO: clima de confianza condescendiente, poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción, algunas decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

34 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES (Likert)
Sistema 3: PARTICIPATIVO CONSULTIVO: Ambiente de mayor confianza. Existen algunas recompensas, interacción moderada, pequeña vinculación individual, apertura relativa de directrices, se toman ciertas decisiones en la base de la organización. Sistema 4: PARTICIPATIVO DE GRUPO: Ambiente de completa confianza en los que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, con actitudes positivas, ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal. Las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.