Autoevaluación de la Performance y Feedback

Presentación del tema: "Autoevaluación de la Performance y Feedback"— Transcripción de la presentación:

1 Autoevaluación de la Performance y Feedback

2 Agenda Explicación del Proceso de Autoevaluación y la Herramienta
Reflexión sobre la dinámica de Autoevaluación y Feedback en la Entrevista. El Autodesarrollo Preparación para recibir feedback.

3 La Herramienta de Autoevaluación
Datos del Evaluado Datos del Evaluador ID Empleado Nombre Apellido ID Empleado Nombre Apellido Calificación SOLO COMPLETAR LAS CASILLAS COLOR BLANCO. CALIFICAR CON X. (tomando el exigente nivel esperado de todo PR como nivel 3) Mayor Menor 5 4 3 2 1 1. EVALUACION GENERAL DE LA PERFORMANCE 1.1. EVALUACION GENERAL DE LOS RESULTADOS (según el plan de trabajo inicial de la Práctical) Proyectos Individuales Evaluación de Cumplimiento 1 2 Tareas Principales Realizadas Evaluación de la Contribución 1 2 3 4 5 Aprendizajes tecnico profesionales específicos previstos en la Práctica Evaluación del Alcance de los Aprendizajes Previstos

4 La Herramienta de Autoevaluación
Tolera la frustración ante dificultades o fracasos Puede trabajar en situaciones ambiguas Muestra madurez en su nivel de expectativas de crecimiento Tiene un compromiso responsable con su función Mantiene su efectividad trabajando bajo presión Reconoce errores y corrige su acción con una actitud de mejora contínua Trabaja considerando el impacto de sus tareas en el trabajo de los demás Tiene dominio de los conocimientos y habilidades específicas de su profesión Muestra capacidad práctica de aplicación de su capacidad profesional Tiene criterio en la aplicación de sus ideas Professional Expertise (Profesionalidad) Utiliza adecuadamente los distintos medios para construir una red de relaciones profesionales Supera las exigencias y tiende a "ir más allá" Se automotiva sin necesidad de estímulos externos Comprende las necesidades de sus clientes internos y externos y responde en tiempo y forma Realiza el trabajo con orden y precisión, satisfaciendo todos los estándares de calidad Client Focus (Servicio) Business Management (Gestión) Establece prioridades correctas, informando, en tiempo y en forma sobre los resultados alcanzados Innova y aporta elementos creativos 1.2. EVALUACION GENERAL DEL DESEMPEÑO - Abajo evaluar solo la competencia global, señalando a nivel de detalle sólo áreas de oportunidad o fortalezas relevantes- Concreta las tareas y logra los objetivos Drive For Results (Compromiso) Se activa para su constante actualización profesional Comprende los objetivos globales de su gestión Alínea su trabajo a los objetivos del sector Planifica y programa sus actividades

5 Autoevaluación Consigna:
1- Escribir UNA palabra (emoción, sentimiento, percepción, estado de ánimo, etc.) que mejor represente su proceso de autoevaluación. (5 minutos) Dinámica: A- Compartir en el grupo las palabras propuestas e inquietudes que dispara el proceso. Buscar y/o asociar un sentido común de esas palabras B- Puesta en común de todos los grupos y reflexiones C- Suspender las reflexiones hasta el cierre y retomar en recibir Juicios 2- Colocar en un papel en qué perfil de performance de 1 a 5 (menor a mayor) se ubicaron en su autoevaluación. (anónimo)

6 El proceso de Autoevaluación, Evaluación y Feedback es …
SUBJETIVO, hay un sistema que “intenta” objetivarlo pero quienes lo utilizan son… OBSERVADORES, que observan ciertas cosas y no observan otras, que poseen fortalezas y debilidades, límites. SOMOS OBSERVADORES DIFERENTES. Cada persona. ACTUA DEPENDIENDO DEL TIPO DE OBSERVADOR QUE ES … TOMA POSICION Y EMITE JUICIOS DESDE SU HISTORIA PERSONAL, LABORAL, RELACIONES, REPERTORIO EMOCIONAL, CULTURA, ETC. QUE DESENCADENAN ACCIONES QUE PUEDEN CERRAR O ABRIR NUEVAS POSIBILIDADES El lenguaje construye la realidad y la manera como conversamos con otros y nosotros mismos determina como somos.

7 Criterios para establecer el perfil de performance…
Objetivos (Rendimiento) Competencias (Desempeño) 5 Ha alcanzado niveles excepcionales en el cumplimiento de los objetivos teniendo en cuenta su efectividad (contribución al negocio) y el cumplimiento de los programas de trabajo. Su perfil de competencias excede constantemente el nivel requerido, y es prácticamente el parámetro ideal del personal de su nivel. 4 Sus resultados superan el nivel establecido en sus objetivos. Su perfil de competencias es superior en varios aspectos el nivel requerido. 3 Ha alcanzado plenamente el nivel requerido en sus objetivos en el exigente nivel esperado por la OT. Su perfil de competencias alcanza totalmente el requerido y refleja el modelo de comportamiento laboral OT. 2 Su Gestión es mejorable y no ha alcanzado totalmente el nivel de resultados requeridos. Su perfil de competencias es mejorable y tiene áreas de oportunidad para alcanzar el nivel requerido. 1 No alcanza los objetivos esperados No tiene el perfil requerido Menor a Mayor

8 Nuevamente, piensen en su plan de trabajo, sus objetivos …
Ahora pedir que … Nuevamente, piensen en su plan de trabajo, sus objetivos … ¿Quiénes se evaluarían igual que en la autoevaluación que traen al aula? ¿Y quiénes distinto?

9 Escuchar = Oír + Interpretar
Sobre el escuchar Escuchar = Oír + Interpretar Hablamos para ser escuchados. El escuchar valida el hablar. El hablar no garantiza el escuchar: cada quien dice lo que dice y escucha lo que escucha. Escuchamos desde nuestra historia social y personal. El escuchar no lo producimos, “nos ocurre”. El escuchar es activo y escuchamos de acuerdo a como somos Nadie escucha igual. Todos escuchan distinto El escuchar es clave en todo proceso de aprendizaje

10 Tres herramientas para el escuchar efectivo
VERIFICAR ESCUCHAS Preguntar, repreguntar, aclarar dudas, significados, interpretaciones COMPARTIR INQUIETUDES Motivaciones, Expectativas, Temores, Intereses AUTODESARROLLO INDAGAR Preguntas sobre el pasado, presente y futuro

11 Algunas preguntas durante el escuchar …
¿Qué les dice el feedback de ustedes mismo? ¿Cómo surgen estos? ¿En qué se funda? ¿Qué acciones realizan ustedes que generan este feedback? ¿Qué posibilidades les abre o cierra? ¿Qué aspectos conocidos y desconocidos les muestran de ustedes mismo? Una mirada hacia adelante, el futuro: Si ustedes los quieren cambiar: ¿qué nuevas acciones generarían y qué resultados podrían obtener? ¿Qué áreas de aprendizaje se abren para ustedes? ¿Qué acciones podrían desarrollar para modificar los juicios que tengan sobre ustedes que no les gustan y quieren cambiar? ¿Cómo se hacen cargo de los que no quieren cambiar?

12 Dinámica para el trabajo grupal
Los invitamos a realizar un ejercicio. Elegir un sobre por mesa Cada mesa trabaja sobre una situación que representa alguna etapa del proceso de evaluación. Trabajan durante 20 minutos en la consigna de cada situación (acciones)

13 Preparación y Autoevaluación
Cómo me preparo para una reunión de seguimiento y evaluación? Cómo realizo mi autoevaluación, mirando mi performance con foco en el plan de trabajo? El pasado Cómo impacta mi performance en lo inmediato? Mis objetivos están cambiando? Son los mismos? Puedo agregar alguno? El presente Cómo me proyecto? Autodesarrollo. Comparto mis inquietudes, expectativas y motivaciones con mi Tutor. El futuro

14 Feedback. Condiciones para recibir juicios
Preparar el cuerpo y la emocionalidad: Soltar la tensión y respirar profundo. Reconocer que se trata de juicios: Discrepables; referidos a acciones; superables a través de la acción y el aprendizaje. Evaluar la concesión de autoridad. Abrirse a escuchar: No disputar. Indagar sobre lo que el otro nos dice. No invalidar al otro. Legitimar el punto de vista del otro. No adscribirle intenciones o motivos. Preguntarse y preguntarle por sus inquietudes. Distinguir comprender de compartir. “Entiendo por qué puedes pensar así”. Aceptar puntos válidos: “Eso es cierto”. Tomar tiempo antes de responder. Agradecer la posibilidad que nos abre al compartir sus juicios con nosotros. Condiciones para recibir Juicios

15 Cierre Transitar el camino del desarrollo personal
requiere de una doble perspectiva La de uno mismo Y la del Otro.

16 Guía de Entrevista Final
Plan de trabajo: El RESPONSABLE-TUTOR deberá ingresar el Plan de Trabajo, previamente acordado con el JP. Guía de Plan de Trabajo: ver planilla (*) IMPORTANTE: Una vez finalizada la reunión: El Responsable- Tutor deberá habilitar al JP a ver su Planilla de Evaluación "Entrevista Final - Habilita al empleado". El JP deberá registrar que ha tenido la entrevista de Feedback con su Responsable ingresando a: "Entrevista Final - Constancia de Reunión". Además allí tiene la posibilidad de realizar un comentario sobre el proceso en general. Recordar que para acceder a tu Autoevaluación debés ingresar a la Intranet Gestión de Performance. Mi GP – Autoevaluación