Método de Jerarquización

Presentación del tema: "Método de Jerarquización"— Transcripción de la presentación:

1 Método de Jerarquización
Daniela Lis Díaz José Roberto Amaya Juan Fernando Acosta Jaime Varón Juan José Cote

2 Introducción ¨ Los sueldos son un producto que se mueve por las leyes de la oferta y la demanda de talentos en el mercado salaria¨ Lic. Fernando H. Marcos López para la AERIBAC de México Se crea el problema de que sueldo asignarle a un cargo. para solucionarlo se ha creado la valuación de cargos, con el fin de facilitar que sueldo asignarle a un cargo y de la misma manera que estos sean competitivos en el mercado y acorde al tamaño de la empresa y de su capacidad en términos monetarios.

3 Objetivos Conocer el método jerarquización y su base teórica
Conocer las ventajas y desventajas del método de jerarquización Dar conclusiones respecto al tema

4 Desarrollo del tema En que consiste el método ?
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, En este método cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia. Es el método más rudimentario de los métodos de evaluación de cargo, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial.

5 Procedimientos del método de jerarquización
Ordenamiento ascendente-descendente. Columnas alternas. Utilización de tarjetas. Utilización de puestos clave. Comparación por pares.

6 Ordenamiento ascendente-descendente
Esta técnica trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior(ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente). El procedimiento para llevar a cabo esta técnica es: Disponer de todos los informes de ADP Constituir formalmente la comisión Identificar y definir los criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación

7 Diseñar las hojas de valoración de modo que el resultado del trabajo de la comisión esté normalizado en la medida que sea posible Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y específicas de actuación de cada miembro de la comisión y de la comisión en pleno Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos yendo desde el más al menos complejo, o viceversa

8 Columnas alternas Utilizando los criterios de valoración para la comparación, la comisión, individualmente o en grupo, debe elegir el puesto de mas complejidad y el de menor complejidad y los va situando en columnas alternas a derecha e izquierda del evaluador. La matriz que suele usarse para este método es la siguiente: El desarrollo de la matriz consiste en cuando la alternativa bajo consideración presenta un mayor que las otras se le da la puntuación de máxima de 1, pero, cuando la alternativa evalúa tiene un menor valor que las otras se les agrega un valor mínimo de 0.

9 Utilización de tarjetas
Consiste en preparar un juego de tarjetas para cada juez valorador. En cada tarjeta ha de figurar el código, el nombre del puesto y un resumen de la descripción del mismo El procedimiento de desarrollo de esta técnica es: Se toma el juego de tarjetas y se divide en dos grupos iguales ,poniendo en una mitad el 50 por 100 de los mejores puestos y en la otra el 50 por 100 restantes. Se toman los puestos de la primera mitad y se procede de modo similar al punto anterior. Con cada mitad de las resultantes en el punto 2 se procede de modo similar al señalado en 2, y así sucesivamente. Lo mismo se hará con los puestos de la segunda mitad que resultó en 1. Al final de todo el proceso tendremos todos los puestos ordenados jerárquicamente.

10 Utilización de puestos clave.
El principal problema es la identificación de los puestos clave, los cuales no son puestos muy importantes en el conjunto de la compañía, sino puestos claramente definidos, coherentes y bien integrados desde un punto de vista organizacional y razonablemente estables El proceso de desarrollo de este método es Se identifican los puestos clave y se ordenan mediante la comparación entre ellos mismos Este primer y fundamental ordenamiento se toma como escala de comparación con respecto a la cual se van situando todos los demás puestos de trabajo Cada puesto es comparado con los puestos clave y con los demás puestos que han sido previamente ordenados Este procedimiento se puede aplicar individualmente o por la comisión en pleno.

11 Comparación por pares. Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Para desarrollar este método el evaluador debe comparar cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, igualmente, la base de la comparación es, por lo general el desempeño global, y, el numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

12 Ventajas Es relativamente fácil de comprender y utilizar.
La gradación puede hacerse rápidamente. Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.

13 Desventajas Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan. El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos. Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares. Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos. El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos. Es un método difícil de defender ante los trabajadores.

14 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL A TRAVES DEL SISTEMA DE JERARQUIZACION
Requerimiento El diseño de la estructura salarial es sencillo, primero se requiere identificar cual es el salario máximo que en la actualidad tiene la empresa si se mantiene o varia

15 Construcción de tabla

16 Diagrama de dispersión, estima el ajuste mas apropiado
Tabla de valores estadísticos

17 Se tiene así una primera escala tabulador
Se presenta gráficamente la línea de ajuste sobre el diagrama de dispersión Partiendo de esa primera escala, y considerándola como un eje central, se pueden establecer pasos hacia arriba y hacia abajo, El resultado es una escala de tarifas múltiples

18 Conclusiones La utilización de este procedimiento se basa en que toda evaluación con lleva cierto grado de subjetividad dependiendo de quien la realice, sin embargo; se supone que cuando un grupo de personas con suficiente conocimiento del asunto, efectúa tal evaluación, da como resultado un juicio más acertado. Es el método más rustico. No es preciso, ni muy equitativo. El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia.  Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos

19 Webgrafia s/valoracionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm %20Puesto.pdf SIMPLE Bibliografía Administración de Personal, Chiavenato Idalberto.