Evolución del enfoque de competencias en la formación del personal

Presentación del tema: "Evolución del enfoque de competencias en la formación del personal"— Transcripción de la presentación:

1 Evolución del enfoque de competencias en la formación del personal
SEMINARIO INTERNACIONAL: FORMACION PROFESIONAL Y GESTION PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO EN SALUD Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002 Fernando Vargas Z.

2 CONTENIDO: 1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA LABORAL
2. COMPETENCIA LABORAL EN LA FORMACION 3.COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO 4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS

3 EVOLUCION DE LA CONCEPCION ORGANIZACIONAL
SISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTO TECNOLOGIA RESULTADOS FUNCIONES FUNCIONES TAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACION RESULTADOS TAREAS

4 CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA LABORAL
CARRERAS PLANEADAS IMPREDECIBLE PREDECIBLE MENOR SEGURIDAD FLEXIBILIDAD LABORAL LAPSOS DE DESEMPLEO SEGURO EDUCACION Y FORMACION PERMANENTES NUEVA ESTRUCTURA ASCEN- DENTE NUEVAS TECNOLOGIAS ASIMILACION DEL CAMBIO DE POR VIDA AYER HOY MAÑANA

5 EL PERFIL ORGANIZACIONAL ESTA CAMBIANDO:
NIVEL 3 2 1 5 4 OFERTA DEMANDA

6 LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CAMBIA:
ANTES AHORA CLAVE COLABORADORES CONSULTORES CLAVE SOCIOS INDUSTRIALES PROVEEDORES CONTRATISTAS

7 ORGANIZACIONES COMPETENTES:
ANTES: AHORA: JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS. ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONAL

8 QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES. SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL. CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.

9 QUE ES COMPETENCIA LABORAL?
Una capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar un cierto tipo de situaciones. (Perrenoud, 2000) Una característica subyacente de una persona la cual puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su rol social o un cuerpo de conocimientos el cual, el o ella usa. (Boyatzis, 1982) Es el resultado de una combinación pertinente de varios recursos. (conocimientos, redes de información, redes de relación, saber hacer) (Le Boterf, 2000)

10 TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
BÁSICAS: + - Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física) * GENÉRICAS: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones ESPECÍFICAS: Conocimientos técnicos de una ocupacion específica

11 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Conductista:
PERSONALES: Actitudes, Conducta, Valores Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente. TECNICAS: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.

12 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.

13 COMPRENSION Y COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS HABILIDADES COMPETENCIA COMPRENSION ACTITUDES

14 ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS
ANALISIS TRADICIONAL ANALISIS POR COMPETENCIAS SE CENTRA EN LO QUE HACE SE CENTRA EN LO QUE LOGRA

15 DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL
CERTIFICACION FORMACION NORMALIZACION IDENTIFICACION:

16 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓN
OCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería Unidades de competencia: 1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta 2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente 3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del paciente 4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al paciente 5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud bucodental Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.

17 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACION:
VALORAR AL PACIENTE EXAMINAR LA VALO- RACION DEL MEDICO EVALUAR FACTORES DE RIESGO VALORAR SIGNOS VITALES.... PLANIFICAR EL CUIDADO DEL PACIENTE IDENTIFICAR PRO- BLEMAS DEL PA- CIENTE ESTABLECER LAS ACCIONES DE INTER- VENCION INTERACTUAR CON LA FAMILIA DEL PACIENTE...... SUMINISTRAR CUIDADOS DIARIOS ESTABLECER TIPO CUIDADOS REQUE- RIDOS AYUDAR CON LA MOVILIZACION Y TRASLADO AYUDAR CON LA PRESENTACION PERSONAL EVALUAR EL CUIDADO DEL PACIENTE VALORAR LA RES- PUESTA A LOS MEDICAMENTOS VALORAR LA RES- PUESTA A LA TERAPIA EVALUAR CUIDADO SOBRE HERIDAS.... Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University

18 LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Método para gerenciar el talento humano que considera no solo los resultados a alcanzar por la empresa; sino también la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo. Conjunto de competencias aplicado en el desarrollo del talento humano apuntando a obtener los objetivos de la organización No es un fin. Es un medio para lograr los objetivos de la organización Requiere un compromiso desde la alta dirección para implantarla

19 Un modelo de gestión de talento humano
PREVISION GESTION DESARROLLO ESTUDIO DE PUESTOS CLASIFIC. PROFESION VALORACION DE PUESTOS EMPRESA CLIENTES PREVISION RECLUTAM. SELECCIÓN DESARROLLO PERSONAS PLANIFICAR LA FORMACION FORMACION DESARROLLO EQUIPOS SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.

20 Un esquema de gestión anticipativa de TH
COMO ES LA EMPRESA? COMO ES SU GENTE? PUESTOS EXISTENTES TALENTO HUMANO VINCULADO COMPARACION A CORTO PLAZO A LARGO PLAZO Formación Diseño Carrera Planes relevo Promoción Selección Int. Movilidad Análisis del Potencial

21 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
COMPETENCIAS CLAVE: -Apreciar las limitaciones de su expertise genética -Comprender las implicaciones sociales y psicológicas de los servicios genéticos -Saber como y cuando derivar a una persona hacia los servicios de un profesional de la genética Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

22 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
CONOCIMIENTOS: -Terminología genética básica -Patrones básicos de la herencia biológica -Papel de los factores genéticos para mantener la salud y prevenir enfermedades..... HABILIDADES: -Recabar información sobre la historia familiar -Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los servicios genéticos -Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener información sobre genética.... Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

23 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
ACTITUDES: - Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas genéticas - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas genéticas -Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar luego de recibir información genética -Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la confidencialidad de la información genética de los clientes.... Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

24 QUE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS EN LA GTH?
Conjunto de competencias y sus comportamientos asociados Vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa Asociados con los resultados que la organización pretende obtener Integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.

25 Un típico perfil de competencias laborales I
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE ADMINISTRAR RELACIONES INTER-PSNALES TRABAJAR EN EQUIPO EJERCER INFLUENCIA EN OTROS CONSTRUIR RELACIONES INTERNAS TRABAJAR COMO MIEMBRO DE UN EQUIPO PROYECTAR UNA IMAGEN POSITIVA CONSTRUIR RELACIONES EXTERNAS APOYAR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO INFLUIR LAS IDEAS DE OTROS MANTENER REDES DE CONTACTOS PROPORCIONAR DIRECCION AL EQUIPO CAMBIAR LAS OPINIONES DE OTROS

26 Un típico perfil de competencias laborales II
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE ADMINISTRAR RELACIONES INTER-PSNALES ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARA DESARROLLAR RELACIONES POSITI- VAS CON SUS COLEGAS CONSTRUIR RELACIONES INTERNAS CONSTRUIR RELACIONES EXTERNAS ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA- CION DE LA INFORMACION DE ACUER- DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES MANTENER REDES DE CONTACTOS IDENTIFICAR Y MANTENERSE EN CONTACTO CON SUPERIORES Y SUB- ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SU TRABAJO

27 DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA DEMANDA?
FORMACION POR COMPETENCIAS GLOBALIZACIÓN REESTRUCTURACION COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD DESCENTRALIZACION SERVICIOS APLANAMIENTO NUEVAS T/GIAS SUBCONTRATACION ? GESTION DE TALENTO HUM. POR COMPET.

28 QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?
En el concepto de competencia laboral La utilidad del enfoque para comprender las nuevas características del trabajo La noción de competencia como promotor de la productividad y de un mejor servicio La competencia como elemento aglutinante de las reformas educativas y organizacionales La necesidad de desarrollar competencias desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional

29 QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS
Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización? Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top)

30 FIN Fernando Vargas Cinterfor.org.uy