MOTIVACIÓN.

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1 MOTIVACIÓN

2 El término motivación viene del latín movere, mover; es decir, todo lo que provoca nuestro comportamiento para satisfacer necesidades.

3 Impulso, deseo, necesidad y fuerzas similares que canalizan la conducta humana hacia las metas.
Las motivaciones son eminentemente personales. Los estímulos pueden ser externos y contribuir a motivarnos.

4 La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos.

5 Proceso Motivacional Se refiere a las fuerzas ya sea interna o externa de una persona que dan lugar al entusiasmo, a la persistencia para perseguir un cierto curso de acción.

6 Deseo de alcanzar el desempeño esperado
Capacidad, talento y habilidad de la persona para realizar las tareas relacionadas con las metas de su puesto de trabajo Deseo de alcanzar el desempeño esperado DESEMPEÑO Los compromisos de todo director son lograr el mejor y el mayor desempeño de sus colaboradores.

7 Fases del proceso motivacional.
Psicológicas Fisiológicas Sociales Identificación de las Necesidades Esfuerzo por reducir Tensiones Elección de Conducta Actuación o Desempeño Resultado de la Acción Emprendida Fases del proceso motivacional.

8 Diferencias individuales.
Necesidades Valores Competencias que los empleados aportan a su trabajo. Las diferencias individuales influyen en la motivación de los empleados en el trabajo. Las personas difieren unas de otras en muchas formas, ya que tienen distintas capacidades, personalidades y necesidades. Diferencias individuales.

9 Primeras Teorías Sobre el Proceso de Motivación
Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teorías “X” y “Y” de McGregor. Teoría de la motivación e higiene de Helzberg. Primeras Teorías Sobre el Proceso de Motivación

10 JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW…
Estima Sociales Seguridad Fisiológicas En cada persona existe una Jerarquía de 5 Necesidades Autorrealización JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW…

11 Teorías “X” y “Y” de McGregor
Perezosos Evitan Responsabilidades Presionados para trabajar Y Creativos Disfrutan el Trabajo Buscan Responsabilidades Teorías “X” y “Y” de McGregor

12 Teoría de la Motivación e Higiene
HIGIÉNICOS EXTRÍNSECOS La insatisfacción en el cargo es función del contexto Las personas no tienen control de este. MOTIVACIONALES INTRÍNSECOS La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras que desempeñe. Teoría de la Motivación e Higiene

13 Teoría de McClelland Realización o Logro
Alcanzar sus metas aunque lo rechace el grupo Afiliación Más Interesados en establecer Contactos Cálidos Deseo de Poder Tratan de Influir sobre los Demás Teoría de McClelland

14 La Teoría de las expectativas de Vroom
El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

15 La motivación es el resultado de multiplicar la fuerza de la motivación por el valor de la meta más la probabilidad del logro. La teoría de las expectativas señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos, sumados a la respuesta del medio, contribuirán materialmente a la consecución de la meta.

16 La motivación según Vroom es producto de 3 factores
Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa

17 Teoría de la equidad Las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

18 Estudios indican que usualmente un individuo que siente que su trabajo está siendo recompensado excesivamente, entonces aumentará la calidad o cantidad de su trabajo para así establecer un balance la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.

19 Teoría del reforzamiento
El comportamiento depende de sus consecuencias

20 Tipos de reforzamiento:
Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. Negativo - la persona actúa para detener un estimulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado. La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo positivo. El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después del comportamiento no deseado.

21 El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados aplicando una amplia serie de recompensas y castigos, el refuerzo mas común utilizado es el dinero, aunque parece tener poco impacto en el comportamiento, también pueden recurrir a alabanzas para fomentar comportamientos deseados.

22 DISEÑO DEL ENTORNO DE TRABAJO
La propuesta de valor del empleador para motivar al talento debe adaptarse a las dimensiones en que se manifiestan las necesidades de las personas Colaboradores de todas las generaciones ¿qué pretenden, qué los motiva y qué necesitan? Confianza, Compromiso, Retroalimentación EFECTIVIDAD DISEÑO DEL ENTORNO DE TRABAJO

23 = Variedad de Expectativas Salud y Deporte
Normas Cambios Necesidades de las Personas = Oferta de las Organizaciones Variedad de Expectativas Salud y Deporte Desarrollo Cultural y Educativo Conocimientos Técnicos o Idiomas

24 Mejores lugares para Trabajar
El trabajo no debe ser una obligación impuesta por el dinero sino un lugar agradable donde las personas se sientan cómodas

25 CONDICIONES AMBIENTALES…
Temperatura Iluminación Humedad Ventilación Ruido Limpieza Color Vibraciones CONDICIONES AMBIENTALES…

26 FACTORES ORGANIZACIONALES…
Estructuras Turnos Salarios Relaciones Jerárquicas Procesos Cadenas de Producción Líneas de Trabajo FACTORES ORGANIZACIONALES…

27 Desarrollar sistemas innovadores, fiables y amplios que permitan a los directivos comunicarse de manera efectiva con sus trabajadores… Como correo electrónico, chat, videoconferencia, blogs, redes sociales TECNOLOGÍA…

28 Optimizar productividad Garantizar satisfacción
Seguridad y Salud Ocupacional Adaptación espacio Posturas de trabajo Espacio libre Campo de percepción visual y audible Respuesta psicomotora Fuerza del trabajador DISEÑO ERGONÓMICO… Ajuste entre las Aptitudes y Habilidades Físicas de los trabajadores con los Requerimientos del Trabajo.

29 Grado en el que un puesto proporciona libertad e independencia a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos. AUTONOMÍA…

30 Información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento
RETROALIMENTACIÓN…

31 Comunicación ELEMENTOS COGNITIVOS… Toma de Decisiones
Procesamiento de Información ELEMENTOS COGNITIVOS…

32 Identificación con el trabajo y logro de metas
ROTACIÓN…

33 AMPLIACIÓN Y ENRIQUECIMIENTO…
Añadir cometidos mismas características. Añadir cometidos diferente naturaleza a un puesto concreto. AMPLIACIÓN Y ENRIQUECIMIENTO…

34

35 MANEJO DE ESTRÉS…

36 El estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se le somete a fuertes demandas. La respuesta al estrés es la reacción del un individuo ante los factores que lo originan . Definición de estrés

37 Tipos de estrés (estrés positivo) Eustrés (estrés negativo) Distrés

38 DIFERENCIAS ENTRE PRESIÓN Y ESTRÉS…
Presión: son las expectativas que ponen los demás sobre ti, las cuales hacen que se de el estrés. Estrés: es una respuesta del organismo ante situaciones que requieren estar alerta.

39 Síntoma de incapacidad para soportar la carga de trabajo
ESTRÉS LABORAL …

40 El manejo del estrés implica controlar y reducir la tensión que ocurre en situaciones estresantes, haciendo cambios emocionales y físicos. El grado de estrés y el deseo de hacer modificaciones determinarán qué tanto cambio tiene lugar.

41 ES RECOMENDABLE: Encuentre lo positivo en las situaciones y no viva con lo negativo. Planee actividades Tome descansos regulares. Técnicas de relajación Evite la dependencia de estimulantes (nicotina, alcohol) MANEJO DE ESTRÉS

42 La gente más comprometida es la más productiva, y el compromiso se logra cuando se alinean los objetivos de la persona y los de su empleador CONCLUSIONES

43 FUENTE BIBLIOGRÁFICA ROBBINS, STEPHEN P. Y COULTER, MARY ”Administración” Octava Edición. Pearson Educación , México 2005. Daft, Op. Cit. p. 444 Hellriegel, Op. Cit. p. 118 Hellriegel, Op. Cit. p. 337 y 392