Plática: MANEJO DE CONFLICTOS

Presentación del tema: "Plática: MANEJO DE CONFLICTOS"— Transcripción de la presentación:

1 Plática: MANEJO DE CONFLICTOS
Diciembre de 2010 Movimiento Familiar Cristiano ECNS Período 2010 – 2013 «La familia comunidad de amor, vida y esperanza»

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3 Programa Objetivo Introducción Que es un conflicto
Algunas de las causas más comunes de los conflictos Efectos positivos y negativos de los conflictos Estilos personales de solución de conflictos Cómo se puede resolver el conflicto en forma efectiva Que se requiere para resolver el conflicto Conclusiones

4 1.- Objetivo del Tema Concientizarnos de la importancia de saber manejar los conflictos que se puedan presentar en el grupo, logrando encontrar una solución que satisfaga las metas y necesidades de ambas partes, conservando una relación saludable con la otra persona.

5 2.- Introducción Sabemos que los conflictos son inevitables
No importa que tan unidas sean las personas y/ó los equipos, siempre existirán diferencias en la forma de pensar, sentir y actuar Cada persona es única e irrepetible, lo que hace inevitable las diferencias individuales

6 3.- ¿Que es un Conflicto? Es una situación en la cual dos o más partes creen que lo que quiere una de las partes, es incompatible con lo que desea la otra. Toda diferencia entre dos ó más personas.

7 4.- Causas más comunes de los Conflictos
Algunas causas La subjetividad de la percepción: cada quien tiene diferente perspectiva ó capta diferente. Desconocimiento del hecho: quienes opinan solo conocen parte de los hechos Las fallas en la comunicación: cada quien comunica, escucha e interpreta el mensaje de diferente manera. Recursos insuficientes: Varias personas necesitan lo mismo y no hay para todos, ejemplo la misma sala de juntas.

8 Algunas causas de los Conflictos
Las diferencias de personalidad; unos son más sociables, otros son analíticos etc. Actitudes de egocentrismo y búsqueda de poder: buscan más el bien personal que del equipo. La idea equivocada de que los demás deben ser, pensar y actuar igual que yo. Las diferentes creencias y paradigmas personales. ¿Cuáles más conocen?

9 5.- Los Conflictos EFECTOS POSITIVOS
Se solucionan los conflictos y esto permite avanzar. Produce cambios positivos no esperados, al cuestionarse y analizarse diferentes aspectos de una situación: ejemplo cuando no solo solucionamos un problema, sino que mejoramos muchas cosas más dentro de esa misma revisión. Ayudan al crecimiento personal de los involucrados, mejorando sus habilidades personales, incrementando sus conocimientos, habilidades y actitudes. El conflicto aclara ideas, sentimientos y fortalece la unión del grupo.

10 Los Conflictos EFECTOS NEGATIVOS
Si se soluciona mal ó no se soluciona el conflicto, almacena energía y guarda presión, volviéndose una fuente potencial de violencia. Puede originar frustración lo que se traduce en un comportamiento hostil y sentimientos destructivos contra quien provoca el conflicto o se percibe como fuente del mismo. Es motivo de ansiedad, tensión y preocupaciones que desencadenan reacciones psicosomáticas, como dolores de cabeza, gastritis, estrés etc. Si ante el conflicto, la persona llega a sentirse impotente, baja su rendimiento y se bloquea. Renuncia de la persona al equipo

11 “Ejercicio de Imaginación”
DINÁMICA “Ejercicio de Imaginación” Instrucciones: Tomar una posición cómoda Cerrar los ojos y se van a desligar de esta sala, sintiéndose relajados Empieza la fantasía…. Ver anexo I

12 Contestar estas preguntas en forma individual
De acuerdo con la persona que imaginaste ¿En que alternativas pensaste? ¿Qué alternativa escogiste? ¿Por qué escogiste esa alternativa? ¿Qué nivel de satisfacción sentiste al final? Se pide que se comparta la experiencia con otro miembro del grupo que no sea el cónyuge (5 min)

13 Conclusiones de la Dinámica
El conflicto es una realidad de todos los días, en la casa, el trabajo, en el MFC. Las necesidades y los valores de la persona están constantemente en choque con los de las otras personas. Hay conflictos relativamente pequeños y fáciles de solucionar pero hay otros que requieren de estrategias más complejas. Si no hay una solución satisfactoria se crean tensiones, enemistades y mucho malestar personal. La habilidad de solucionar conflictos satisfactoriamente es una de las habilidades más importantes social y gerencialmente.

14 6.- Estilos de Solución de Conflictos
Al resolver un conflicto, hay que tomar en cuenta que el objetivo es: 1.- Lograr una solución que resuelva el conflicto, satisfaciendo las metas y necesidades de cada parte que intervienen en el conflicto (Es decir resolver el problema y sentirse bien) 2.- Conservar una relación saludable con la otra parte No olvides…..

15 Estilos de Solución de Conflictos
Existen diferentes estilos para enfrentar los conflictos, los cuales se describen a continuación por Thomas Kiliman: Competir Complacer Evadir Transigir Colaborar

16 Estilos de Solución de Conflictos
Competir; Es ser afirmativo y no cooperador, cuando la persona trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona. Es un estilo orientado al poder- Complacer: Es no ser afirmativo y ser cooperador, lo opuesto a competir. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona, existe un elemento de sacrificio en este estilo.

17 Estilos de Solución de Conflictos
Evadir: Es no afirmativo y no cooperador, la persona no satisface de inmediato sus intereses ni tampoco los intereses de la otra persona. No maneja el conflicto, puede significar posponerlo o retirarse de la situación amenazadora. Transigir: Significa llegar a un acuerdo mediante concesiones para ambos, es mejor transigir que discutir, es un punto intermedio entre afirmación y cooperación. El objetivo es encontrar alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se renuncia más que al competir pero menos que al complacer

18 Estilos de Solución de Conflictos
Colaborar: Significa ser tanto afirmativo como cooperador. Lo opuesto de la evasión. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses de las dos personas y encontrar una alternativa que satisfaga los intereses de ambos Esto puede llevar a SOLUCIONES CREATIVAS

19 Recomendaciones en los grupos del MFC
Acordémonos que nuestro trabajo es para Dios y por lo tanto debemos pensar antes en el bien del equipo, de la Diócesis y del mismo MFC, antes que en nuestra persona. Requerimos hacer oración y pedir que sea el Espíritu Santo quien nos ilumine para solucionar el conflicto de la mejor manera. Recordemos, nosotros aceptamos ser instrumentos de Dios para construir su reino y no para destruirlo. Nuestra actitud es vital, ya que define destinos y marca la pauta.

20 ¿Cuando es conveniente usar cada estilo?
No hay un solo estilo que resuelva todos los problemas Se debe ver cada situación y dependiendo de esto se decidirá que estilo usar, en esta decisión nos ayuda el preguntarnos. Que tan importante es para ti o para el grupo ese conflicto Y por otra parte considerar que tan importante es la relación con esa persona o grupo, dependiendo de esto se decidirá que estilo usar Bajo este entendido, los etilos en si no son buenos o malos, sino que dependerá del como y cuando los usemos y sobre todo del resultado que logremos, lo que llamaríamos “Liderazgo Situacional”

21 ¿Cuando es conveniente usar el estilo de COMPETIR?
Es adecuado competir: Cuando hay seguridad razonable de estar correcto Cuando es de vital importancia y acción rápida CONDICIONES: Mantener separada a la idea de la persona Presentar la idea en forma clara Ayudar a la otra persona a presentar su idea en forma clara Identificar las áreas de acuerdo y desacuerdo Tratar a la otra persona con respeto

22 El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
COMPETIR: Tiende a exigir a otros las cosas a su manera Dispuesto a defender su posición Dispuesto a combatir Se vuelve correctivo: dice a otros como debería hacerse

23 ¿Cuando es conveniente usar el estilo de COLABORAR?
Es adecuado colaborar: Cuando es indispensable la involucración Cuando ambos intereses son demasiado importantes Cuando se desea aprender Cuando la solución requiere de diferentes perspectivas Cuando se requiere superar resentimientos que interfieren la relación interpersonal CONDICIONES: Que ambas partes sean asertivas y honestas

24 El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
COLABORAR: Se vuelve inseguro y necesita pedir ayuda, se vuelve dependiente Percibido por otros como blando Cede más que defender y pelear por aquello en lo que cree.

25 ¿Cuando es conveniente usar el estilo de TRANSIGIR?
Es adecuado transigir cuando; Cuando dos oponentes con igual poder están comprometidos con metas diferentes. Cuando se trata de un arreglo temporal a problemas complejos CONDICIONES: Que haya honestidad y apertura en la transacción Identificar juntos un criterio común para informar ante terceros el porque del acuerdo

26 El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
TRANSIGIR: Impaciencia y estrés cuando no se encuentra la respuesta Toma decisiones apresuradas con tal de evitar el conflicto

27 ¿Cuando es conveniente usar el estilo de COMPLACER ó CEDER?
Es adecuado: Cuando comprendo que no tengo la razón Cuando el asunto es más importante para la otra persona que para usted Cuando es indispensable para mantener una relación de cooperación Cuando el oponente es superior y usted está perdiendo CONDICIONES: No hay que verlo como derrota sino como aprendizaje No utilizar este estilo solo para eliminar la tensión

28 El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
COMPLACER O CEDER: Comprometedor en exceso: es decir se compromete a cosas que realmente no puede y posteriormente se ve en problemas. Aparenta estar de acuerdo con el otro aún cuando el mismo no crea que está haciendo lo correcto.

29 ¿Cuando es conveniente usar el estilo de EVADIR?
Es adecuado; Cuando se trata de un asunto trivial, pasajero Cuando existe poco poder para cambiar Cuando el daño es mayor que los beneficios Cuando puede ser mejor resuelto por otras personas Cuando el tiempo es corto y la dificultad grande CONDICIONES: Asegurarse que no es el camino más fácil Continuar la comunicación con la persona en otras áreas

30 El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
EVADIR Ó REHUIR: Acumula gran cantidad de hechos para apoyar su posición y así justificar ante los demás el porque debe evadir o rehuir el conflicto Se vuelve frio e indiferente ante otros

31 7.- ¿Cómo se puede resolver el conflicto?
Los pasos son los siguientes 1.- Confrontar el conflicto y asumir su responsabilidad, esto es usando el estilo COLABORATIVO 2.- Definir conjuntamente el conflicto: ver desde el mismo enfoque para hablar sobre lo mismo. Situación actual, que está sucediendo y situación ideal, que queremos que suceda 3.- Explorar las causas: conocer las razones de cada uno de los involucrados en el conflicto, siguiendo las siguientes reglas: Todos demostrarán apertura y honestidad Todos tendrán la oportunidad de hablar y ser escuchados

32 5.- Elegir la alternativa y establecer un plan de acción que incluya:
Todos escucharán sin interrumpir ni reaccionar negativamente Toda opinión o sentimiento deberá estar basado en hechos o conductas específicas y verdaderas Todos se van a poner en la perspectiva del otro, es decir ser empáticos 4.- Buscar alternativas de solución de acuerdo a la meta, pensando en la posición de Ganar-Ganar. 5.- Elegir la alternativa y establecer un plan de acción que incluya: - Que se va a hacer - Como se va a hacer - Cuando se va a hacer - Quien lo va a hacer - Porque se va a hacer y - Donde se va a hacer

33 A este plan de acción se debe llegar de común acuerdo para las partes, es decir que cubra sus necesidades, sea justo, permita la cooperación y fomente la habilidad para resolver conflictos en el futuro. 6.- Dar seguimiento a los acuerdos y al plan de acción: Establecer fechas y lugar de la reunión para revisar los avances.

34 8.-Que se requiere para resolver el conflicto?
Actitud positiva: Tener el deseo de solucionar el conflicto con la actitud de Ganar – Ganar Recordar que trabajamos para DIOS en un Apostolado voluntario (actitud de humildad) Saber escuchar y saber comunicar lo que pensamos, tener empatía (ponerse en el lugar del otro) Compromiso: Llevar a cabo lo acordado Saber comprender, aceptar y reconocer Establecer reglas claras y seguirlas Capacidad para negociar ACTITUD POSITIVA

35 DINÁMICA La siguiente dinámica, muestra en forma de historia todos los puntos anteriores que se requieren para resolver un conflicto en forma efectiva, escuchemos con atención: “El Caballero y la Bruja” - - Ver anexo II

36 «El Caballero y la Bruja»
DINÁMICA «El Caballero y la Bruja» Pregunta que hace el REY: ¿Que es lo que toda mujer quiere? Respuesta de la bruja: Lo que toda mujer quiere es ser la dueña de su propia vida, es decir pensar, opinar y actuar conforme a ella misma. - -

37 CONCLUSIÓN DE LA DINÁMICA
Siempre podemos resolver los problemas, hablando, escuchando y negociando, lo importante es saberlo hacer, pensar en lo que necesitamos y en lo que tenemos que hacer para lograrlo. Si sabemos pensar, escuchar y negociar teniendo claro lo que nosotros queremos y lo que quiere la otra persona, siempre podemos llegar a un acuerdo, habrá un buen trato y ambos saldremos ganando. -

38 «Representación de papeles»
DINÁMICA EN GRUPOS «Representación de papeles» Instrucciones: Se van a organizar por equipos de 4 matrimonios. A cada equipo se le entregará un caso, el cual tendrá el equipo que ver la manera de representar esa situación asignando papeles ó roles, manejando actitudes y todo lo visto durante el tema en 2 tiempos En el primer tiempo se hace la representación del caso en forma negativa o lo que “no debe ser”, posteriormente el mismo equipo hace una 2da. Representación ya en forma positiva ó adecuada del manejo de conflictos en el grupo. Al finalizar la representación se analizan los estilos y actitudes mostradas en ambos casos Ver anexo III - - 10 minutos 3 min. Por equipo

39 9.- Conclusiones Que existan conflictos es común, lo malo está en no resolverlos ó resolverlos mal. Algunas personas consideran que los conflictos no se deben presentar porque pueden provocar una ruptura de las relaciones interpersonales, sin embargo se ha visto que si se manejan adecuadamente, pueden ser una oportunidad de cambio y crecimiento personal y del grupo. Los conceptos vistos nos ayudarán a ir enfrentando y solucionando los conflictos de manera más adecuada cada vez, ya que es un proceso continuo de aprendizaje si reflexiono cual fue el resultado, como me sentí y como quedó la relación. - -

40 VER VIDEO “A DONDE VAMOS A PARAR” “MARCO ANTONIO SOLÍS”
Reflexión VER VIDEO “A DONDE VAMOS A PARAR” “MARCO ANTONIO SOLÍS” - -

41 “Entenderlo todo, es perdonarlo todo, dice un sabio proverbio popular, pero es más que eso, entenderlo todo es descubrir que nada se tiene que perdonar” ¡Gracias!

42 DINÁMICA EJERCICIO DE IMAGINACIÓN ANEXO I
El Facilitador comienza diciendo: Todos están ahora caminando por la calle y de pronto observan a cierta distancia que se aproxima una persona que les resulta familiar y la reconocen… Es una persona con la cual están en conflicto Todos sienten que deben decidir rápidamente como enfrentar a esa persona. A medida que se aproxima, una infinidad de alternativas se establecen en la mente de todos Decidan ahora mismo lo que harán y lo que pasará El facilitador detiene la fantasía…. Espera un poco (1 min) y a continuación dirá: La persona pasó… ¿Cómo se sienten? ¿Cuál es el nivel de satisfacción que sienten ahora? …….. Pueden abrir sus ojos y volver a la posición normal Pide al grupo que contesten las preguntas que están en la diapositiva en forma individual Posteriormente pide al grupo que cada persona comparta su experiencia con un compañero que no sea su cónyuge durante 5 min. Para finalizar se leen las conclusiones de la dinámica que vienen en la diapositiva.

43 Ver archivo en Word: Historia “El Caballero y la Bruja”
DINÁMICA HISTORIA “El Caballero y la Bruja” ANEXO I I El Facilitador comienza diciendo: Ver archivo en Word: Historia “El Caballero y la Bruja” Para finalizar se pone la diapositiva con la pregunta que todos deben contestar Se pregunta al grupo algunas respuestas y luego se lee la respuesta del caballero y su efecto. Al final se lee la filmina con las conclusiones. NOTA: Para mayor información y como apoyo al tema de Manejo de Conflictos puede leer el material en archivo de Word que se anexa.

44 Conflicto comunitario Conflicto en zona Conflicto en sector
REPRESENTACIÓN DE PAPELES Ó CASOS ANEXO I I I Los casos son los siguientes: Conflicto personal Conflicto conyugal Conflicto familiar Conflicto comunitario Conflicto en zona Conflicto en sector Conflicto en Diócesis NOTA: Cada caso se especifica en las hojas que se entregarán a cada equipo, se pueden hacer adecuaciones al conflicto de acuerdo con las situaciones reales.