Legislación, Clasificación y Caracterización.

Presentación del tema: "Legislación, Clasificación y Caracterización."— Transcripción de la presentación:

1 Legislación, Clasificación y Caracterización.
Contratos de Trabajo Legislación, Clasificación y Caracterización.

2 Legislación Laboral Las relaciones entre trabajadores y empresarios están contempladas en el Decreto con Fuerza de Ley (D.F.L.) 1, del 7 de enero de 1994, publicado el 24 de enero de 1994 como Código del Trabajo. En octubre de 2001, fue publicada la Ley N° de Reforma Laboral, que modifica el Código del Trabajo en las siguientes materias: Respeto a los derechos individuales del trabajador dentro de la empresa. Reducción de la jornada de trabajo. Protección del derecho a la sindicalización Regulación de nuevas formas de empleo. Fortalecimiento de la capacidad fiscalizadora del Ministerio de Trabajo.

3 Legislación Laboral Aunque la reforma laboral introduce cambios importantes, no se ha diseñado un nuevo sistema de negociación colectiva, sino que se les han otorgado algunas herramientas adicionales a los trabajadores para mejorar su posición en la negociación dentro de la empresa, sin embargo, el desarrollo de la figura de la negociación colectiva en Chile dista mucho del alcanzado en España. (Dirección del Trabajo; 2009)

4 Contrato de Trabajo Definición.
Clasificación. Corresponde al acuerdo establecido por un empleador y un trabajador, en donde se detallan las condiciones en la que el trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empleador y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo. (Dirección del Trabajo;2009) Contrato Individual. Contrato indefinido. Contrato a plazo fijo. Contrato por obra o faena. Contrato a honorarios. Contrato Colectivo.

5 El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos:
Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados. (Dirección del Trabajo;2009) Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores. (Dirección del Trabajo; 2009)

6 Contrato individual. Contrato Indefinido.
Contrato indefinido es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes. (Dirección del Trabajo; (2009) Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.

7 Contrato individual. Contrato a Plazo Fijo.
Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo. (Dirección del Trabajo; (2009) El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).

8 Contrato individual. Contrato por Obra o Faena.
En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra específica. (Dirección del Trabajo; (2009) Puede ser una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación.

9 Contrato individual. Contrato a honorarios.
Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio específico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio prestado. (Dirección del Trabajo; (2009) Este contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al trabajador y al empleador por medio de un contrato de trabajo.

10 Contratos sin carácter laboral
Contratos sin carácter laboral. Contrato de Prestaciones por servicios Profesionales. Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral, esto es , la subordinación y dependencia, continuidad, prestación de servicios personales. (Dirección del Trabajo; (2009) Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral.

11 Horario Laboral La duración de la jornada de trabajo será la establecida en el contrato, sin que pueda exceder de 45 horas semanales desde el 1 de enero de 2005 (anteriormente era de 48 horas). Este tiempo puede ser distribuido en 5 ó 6 días. Ningún día puede exceder de 10 horas de trabajo, incluyendo las 2 horas extraordinarias que, como máximo, permite la Ley.

12 Horario Laboral Estas normas no son aplicables a los gestores, administradores y directivos de empresa ni tampoco al personal de hoteles y restaurantes, cuya jornada laboral está regida por el artículo 27 del Código del Trabajo y puede ser de 12 horas diarias, distribuidas en un máximo de 5 días. Las horas extraordinarias se remuneran, con un recargo del 50%, debiendo ser registradas. (Dirección del Trabajo; 2009)

13 Cotizaciones Previsionales.
Pensiones de vejez, invalidez o supervivencia. Seguro de salud. Seguro de accidentes de trabajo. Fondo de indemnización a favor del trabajador de casa particular. Seguro de cesantía.

14 Cotizaciones Previsionales
Cotizaciones Previsionales. Pensiones de vejez, invalidez o supervivencia. Los trabajadores cubren sus pensiones de jubilación con una contribución del 10% de su remuneración mensual, hasta un límite de 60 UF (Unidades de Fomento). Este gasto es deducible en el Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores deben cotizar, además, a la misma AFP, un porcentaje entre el 2,5% y 3,74% del salario mensual, hasta un límite de 60 UF, para la cobertura de las pensiones de invalidez y supervivencia. El trabajador tiene derecho - que no la obligación - a jubilarse a los 65 años, en el caso de los hombres y a los 60 años, en el caso de las mujeres. (Dirección del Trabajo; 2009)

15 Cotizaciones Previsionales. Seguro de salud.
La asistencia sanitaria está regulada por el DL 3.500, coexistiendo dos sistemas: Un sistema público (FONASA) y un sistema privado, a través de las ISAPRE (Instituciones de Salud Previsional). En ambos casos, el trabajador deberá contribuir con el 7% del salario mensual, hasta un máximo de 60 UF, constituyendo un gasto deducible del Impuesto sobre la Renta. En el caso de las ISAPREs, la ley permite cotizaciones superiores al 7%, según el plan de salud mejorado que haya elegido el trabajador. (Dirección del Trabajo; 2009)

16 Cotizaciones Previsionales. Seguro de accidentes de trabajo.
Corresponde a un mínimo del 0,90% de la remuneración del trabajador. Corre a cargo del empleador y debe ser pagado en el INP (Instituto de Normalización Previsional) o en la Mutual de Seguridad -como por ejemplo la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)-, a la cual esté adherido el empleador. La cotización puede aumentar según el riesgo de la empresa. (Dirección del Trabajo; 2009)

17 Cotizaciones Previsionales
Cotizaciones Previsionales. Fondo de indemnización a favor del trabajador de casa particular. El empleador debe pagar el equivalente al 4,11% de la remuneración del trabajador en la AFP a la que esté afiliado el trabajador de casa particular, recursos que podrá retirar el trabajador por concepto de indemnización por años de servicios, si pierde su empleo por cualquier causa. (Dirección del Trabajo; 2009)

18 Cotizaciones Previsionales. Seguro de cesantía.
El Seguro de Cesantía (Ley N°19.728) es un instrumento de seguridad social que protege al trabajador en paro, cualquiera sea la causa que origina el término de su empleo. Opera mediante cuentas individuales financiadas de forma tripartita (trabajador, empleadores y Estado) y es solidario respecto de aquellos trabajadores que perciben bajos ingresos. El seguro comienza a funcionar cuando el trabajador queda desempleado, ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido). En esa situación, el trabajador tendrá derecho a retirar giros mensuales de su cuenta individual de cesantía, siempre y cuando tenga acreditadas doce o más cotizaciones en forma continua o discontinua. (Dirección del Trabajo; 2009)

19 Cotizaciones Previsionales. Seguro de cesantía.
Si el trabajador fue despedido, podrá cobrar el seguro por un máximo de cinco meses, recibiendo en forma decreciente una renta equivalente al 50% del promedio de sus remuneraciones en el último año. En el caso de que la capitalización del trabajador sea insuficiente para acceder a ella, podrá acceder al Fondo Solidario por un máximo de pesos el primer mes y hasta un mínimo de pesos el quinto mes. El trabajador acogido a subsidio de cesantía tiene derecho a percibir asignaciones familiares y maternales. (Dirección del Trabajo; 2009)

20 Fuentes Utilizadas Código del Trabajo de Chile (2009), Código del Trabajo de Chile, [en línea] extraído el 16 de noviembre de 2009 desde acion/1611/article html