EXPERTO UNIVERSITARIO EN RELACIONES LABORALES COLECTIVAS

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1 EXPERTO UNIVERSITARIO EN RELACIONES LABORALES COLECTIVAS
MÓDULO 1. SISTEMA DE RELACIONES LABORALES 11 de noviembre de 2010 Miguel Rodríguez-Piñero Royo

2 CONTENIDOS DE LA SESIÓN

3 El concepto de relaciones laborales
Teorías de las relaciones laborales Modelos nacionales de relaciones laborales Las relaciones laborales en España Los actores de las relaciones laborales La negociación colectiva en España La conflictividad laboral en España

4 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES

5 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Las RRLL son el conjunto de vínculos y conexiones que se establecen entre los sujetos que actúan en el mercado de trabajo. La forman relaciones, sujetos, normas y procesos Es una parte de la realidad social, de la sociedad en su conjunto Lo que identifica a este sector de la realidad es un fenómeno social, el trabajo asalariado Trabajar para otra persona hace surgir una serie de vínculos entre distintos actores, que van a interactuar entre sí

6 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
La relación original es la que surge entre trabajador y empleador Ésta es una relación desigual, sometida a las reglas del Derecho del Trabajo Surgen otras, derivadas de la primera: el trabajador se organiza con otros para negociar mejores condiciones de trabajo; el empleador trata con los representantes de su plantilla; las empresas se asocian para luchar por sus intereses; el Estado interviene para ordenar la negociación colectiva y evitar los conflictos…

7 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Por derivación surgen otros nuevos elementos: nuevos actores, como los sindicatos, la autoridad laboral y las asociaciones empresariales; nuevos intereses; nuevas formas de promoverlos; nuevas reglas Al conjunto de todos estos elementos operando en la realidad social lo llamamos “RRLL”. La conforman una serie de normas, procesos y actores; y unos factores exógenos que los influencian. A partir de la existencia del trabajo asalariado es necesario tener en cuenta algunas realidades para comprender la existencia las RRLL, y su propio funcionamiento.

8 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
A partir de la existencia del trabajo asalariado es necesario tener en cuenta algunas realidades para comprender la existencia las RRLL, y su propio funcionamiento: La dimensión colectiva de las RRLL La dimensión conflictual de las RRLL La autonomía de los actores de las relaciones laborales

9 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Las RRLL tienen una vertiente colectiva sin cuya consideración no puede entenderse su naturaleza y funcionamiento Se ha producido una masificación de los trabajadores, y en las sociedades contemporáneas una mayoría de los ciudadanos son trabajadores. Los trabajadores intereses comunes, y compartir éstos impulsa la actuación conjunta de los distintos grupos de trabajadores Los trabajadores han estado siempre en una posición de debilidad frente a sus empleadores cuando se trata de negociar las condiciones de trabajo

10 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
El Derecho reconoce esta debilidad con el concepto jurídico de “dependencia” El trabajador asalariado es también un trabajador dependiente –por oposición al trabajo autónomo-, porque está sometido al poder del empresario, que dirige su actividad y controla su rendimiento La dependencia económica y jurídica, que se ha compensado siempre de dos formas distintas: la tutela estatal, mediante leyes protectoras del trabajo y una administración laboral la autotutela colectiva, mediante la propia actuación de los trabajadores organizados en defensa de sus intereses

11 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Desde un punto de vista jurídico, esto se explica sobre la base del reconocimiento estatal de la libertad sindical y la autonomía colectiva Desde un punto de vista económico se explica el funcionamiento colectivo de los actores del mercado de trabajo por búsqueda de una mayor fuerza contractual, control del mercado de trabajo, logrando un monopolio de la mano de obra Desde una perspectiva psicológica: solidaridad y cohesión de grupo; sensación de pertenencia, seguridad, protección; contar con una voz común, efecto de voz, de manifestar las propias ideas, de desahogarse…. Desde una perspectiva política, la actuación colectiva es un mecanismo para tener fuerza política, presionar para cambiar la sociedad; sería también una manifestación de la lucha de clases

12 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Este aspecto colectivo es un elemento característico e intrínseco a las RRLL Encontramos manifestaciones de este elemento colectivo de las RRLL a todos los niveles: existencia de sujetos colectivos como actores del sistema. creación de normas mediante procesos colectivos. existencia de distintas relaciones colectivas de participación, representación, negociación… actuaciones de presiones coordinadas, como las huelgas, los boicots, etc. Por eso a las RRLL se les suele denominar también “relaciones colectivas de trabajo” Por eso al conjunto de normas estatales que regulan las RRLL se les llama “Derecho Colectivo del Trabajo”

13 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
La existencia de una pluralidad de actores va a tener una consecuencia fundamental en el funcionamiento las RRLL: la presencia permanente de conflictos de intereses entre éstos Se producen conflictos especialmente entre trabajadores y sus organizaciones, de un lado, y empleadores, por otro La relación entre éstos es, en gran medida, de suma-cero, de tal modo que la ganancia de uno se traduce en la pérdida del otro De ahí que todos pugnen por imponer las condiciones y las soluciones más favorables a sus intereses, bien en los procesos de negociación, bien en los conflictos abiertos Las relaciones entre los actores del sistema suelen clasificarse así en relaciones de colaboración y de conflicto, según nos encontremos ante coincidencia o contraposición de intereses

14 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
La existencia de contraposición de intereses no supone que nos encontremos siempre conflictos que se manifiesten mediante enfrentamientos abiertos, como una huelga. Las diferencias entre las partes pueden solucionarse sin que el conflicto llegue a estos niveles En las RRLL los conflictos se consideran como algo normal, cotidiano, no como un fallo del sistema que hay que corregir. Más aún, se reconoce un verdadero derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, reconocimiento que en España llega a tener rango constitucional (artículo 37.2 de la Constitución) Con todo, los conflictos colectivos laborales tienen su coste social y económico, y por ello se procura controlarlos: la ley regula las formas típicas de manifestación del conflicto, como la huelga, buscando eliminar sus efectos más nocivos se prevén mecanismos de solución de conflictos colectivos que intentan llegar a resultados aceptables antes de tener que recurrir a estas medidas

15 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Otro factor relevante es la autonomía con que operan los actores de las relaciones laborales El Estado reconoce a estos sujetos la capacidad de organizarse, de operar, de identificar intereses comunes, de promoverlos… Esta capacidad de actuar dentro de ciertos espacios de libertad se refleja, desde una perspectiva jurídica, en el concepto de “autonomía colectiva” Las RRLL son el resultado de la actuación de los actores en ejercicio de su autonomía

16 CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES
Las RRLL se relacionan directamente con la idea de sistema Estas relaciones se producen en el seno de unas estructuras sociales organizadas, generando unas instituciones más o menos estables, un conjunto de normas que regulan las relaciones entre los actores Las RRLL son un subsistema social, forman parte del sistema social Pero tienen un funcionamiento autónomo, respondiendo a sus propios factores

17 CUESTIONES TERMINOLÓGICAS
La expresión que se utilizó inicialmente en este tipo de estudios fue la de “relaciones industriales”, fue acuñada por los primeros teóricos que estudiaron esta realidad social, en países anglosajones Aparece por primera vez en los trabajos de los esposos WEBB (finales siglo XIX) Posteriormente fue utilizada en comisiones especializadas y órganos administrativos Refleja la realidad del momento: problemas sociales en el ámbito de la industria En los países anglosajones la existencia de estas relaciones era ya una realidad, y los sindicatos estaban ya aceptados En otros países se ponía el énfasis en otros aspectos OJO: “industrial” no significa lo mismo en el Reino Unido que en los USA, y no se puede traducir literalmente a las lenguas romances

18 CUESTIONES TERMINOLÓGICAS
Esta terminología está hoy claramente en retroceso, por ser excesivamente reduccionista, dejando fuera a grandes sectores laborales Se ha impuesto progresivamente la de “relaciones laborales” Esta expresión es materialmente correcta, en cuanto identifica exactamente el objeto de estudio de esta disciplina, y el sector de las relaciones sociales a que se refiere Incluye sus dos elementos definitorios: “relaciones”, en cuanto nos movemos en un mundo de interacción entre sujetos; y “laborales”, en cuanto estos sujetos tienen que ver con el trabajo Pero hay que tener en cuenta que no sólo se estudian “relaciones”, sino también actores, instituciones y contextos Pero hay que tener en cuenta que no sólo se estudia a los trabajadores en sentido estricto

19 CUESTIONES TERMINOLÓGICAS
Podemos encontrar otras denominaciones menos usadas: “relaciones de trabajo” “relaciones profesionales” “relaciones de empleo” “relaciones humanas” “relaciones en el lugar de trabajo” “relaciones sindicales” En otros idiomas: Relazioni industriali Industrielle Beziehungen (Arbeitsbeziehungen) Relations Industrielles (relations de travail, relations professionelles) RelaÇoes industriais (relaÇoes laborais) Industrial Relations (labor relations) Industrial Relations (labour relations, employment relations) Industrial Relations (workplace relations)

20 TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES

21 TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES
Las RRLL son a un sector de la vida social, que es objeto de investigación por las ciencias sociales El estudio científico de este sector social se mueve a varios niveles: descriptivo, prescriptivo, y dogmático A estudio científico de las RRLL se le conoce como “teoría de las relaciones laborales” La teoría de las RRLL es interdisciplinar: aplica análisis económicos, de los recursos humanos, de la sociología, de la ciencia del Derecho, de la Ciencia Política, de los estudios de género Una misma realidad es objeto de atención para distintos sectores de las Ciencias Sociales, y cada uno de éstos lo estudia con su propia metodología, cultura y finalidades.

22 LA TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES
Primeras manifestaciones en Europea continental (Marx, Lujo Brentano, socialismo de cátedra) Colaboración entre expertos en recursos humanos y economistas del trabajo en los USA a principios del siglo XX Como disciplina autónoma: el trabajo de los WEBB a finales del XIX en UK Primer departamento universitario: Universidad de Wisconsin, 1922, John Commons Primeras cátedras en Europa: Oxford, años 30 del siglo XX “Industrial relations systems”, de John Dunlop, 1958 International Industrial Relations Association, creada en 1966

23 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES

24 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES
Encontramos una gran diversidad en las RRLL entre los distintos países industrializados Esta diversidad nacional es consecuencia del hecho de que en cada país del modelo de relaciones laborales obedece a una pluralidad de factores, la mayoría de los cuales son eminentemente nacionales. Por eso se habla de “sistemas de RRLL”, en plural Son muchos los factores, que son diferentes en cada país y que explican porqué las RRLL son distintas en unos y otros. La diversidad de sistemas nacionales no impide que en algunos de éstos podamos encontrar elementos comunes.

25 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES
La situación actual de las relaciones laborales en un país está directamente condicionante por la evolución histórica de éstas La historia económica de cada país el modelo de sindicalismo presente en éste la cultura social; por la actitud hacia el conflicto la religión predominante a lo largo de la historia la experiencia política reciente los contextos de las RRLL

26 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES
Esta diversidad incentiva los estudios comparados, y tiende a simplificar el análisis de los propios modelos desde la perspectiva de algunos datos fundametnales Se llega incluso a identificar algunos grandes tipos o modelos, que cada uno de los cuáles nos indicaría la forma en que se organizan las RRLL en un conjunto de países. Estos países, cercanos entre sí culturalmente, habrían desarrollado prácticas de relaciones laborales con aspectos comunes, hasta llegar a constituir una especie de “familia” de sistemas conexos entre sí. PERO la idea de “modelos” que engloban a varias realidades nacionales debe ser manejada con mucho cuidado

27 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES
Podemos señalar, entre otros, los siguientes grandes modelos: el modelo anglosajón El modelo continental europeo El modelo oriental El modelo escandinavo El modelo mediterraneo Los modelos del Este europeo

28 MODELOS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES
Como consecuencia de la globalización está produciendo un cierto proceso de acercamiento entre las experiencias nacionales, aún manteniéndose las diferencias, por una serie de razones: la presencia de unas mismas empresas multinacionales, con una determinada cultura organizacional, en muchos países; la exportación de estrategias de recursos humanos de los Estados Unidos a otros países; la colaboración entre organizaciones sindicales, de tal modo que las de los países más desarrollados, o las que son más fuertes, promueven las de otros países, que siguen su modelo; la acción de organizaciones internacionales que promueven un orden internacional en que se respeten los derechos sociales y las relaciones laborales libres, como son la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea; el acercamiento en cuanto a la forma de trabajar y al tejido productivo entre los distintos países;

29 LAS RELACIONES LABORALES EN ESPAÑA

30 EL MODELO ESPAÑOL DE RELACIONES LABORALES
España como país tiene su peculiar sistema de RRLL, que suele considerarse como una manifestación del modelo mediterráneo de estas relaciones. Hay algunos aspectos relevantes de la experiencia española que han sido determinantes en la conformación de su sistema nacional de relaciones laborales. el tardío desarrollo industrial; las experiencias autoritarias del siglo XX; una tradición de órganos de representación legal de los trabajadores en las empresas; una práctica de negociación política con los órganos de gobierno y legislación; una cierta tendencia a la confrontación un desarrollo muy tardío de la negociación colectiva libre; un mercado de trabajo con muchas particularidades;

31 EL MODELO ESPAÑOL DE RELACIONES LABORALES
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO Intensa regulación estatal Alta intervención pública Escasa afiliación Negociación colectiva muy desarrollada Elevada conflictividad Duopolio sindical acumulado Monopolio patronal bicéfalo Prácticas neocorporativas

32 LOS SINDICATOS EN ESPAÑA
Precedentes remotos: grandes sindicatos estatales, con presencia desigual en el territorio Origen inmediato: Final del franquismo/ ppio. Transición Pluralismo sindical Proceso de concentración por Por propia naturaleza Por la acción legislativa, buscando la racionalización y simplificación Situación actual: duopolio sindical atenuado Características de los sindicatos en España Reducidos Estructura centralizada Unidad de Acción Bajos índices de afiliación

33 LOS SINDICATOS EN ESPAÑA
Dos grandes confederaciones estatales ocupan el espacio de la organización de los trabajadores Este duopolio está atenuado por: presencia de confederaciones sindicales de ámbito territorial inferior al estatal presencia de sindicatos profesionales presencia de sindicatos de industria presencia de sindicatos de empresa presencia de Confederaciones sindicales minoritarias:

34 LOS SINDICATOS EN ESPAÑA
Representación y representatividad de los sindicatos en España: alta en términos de audiencia electoral y presencia en las empresas; baja en afiliación Relevancia del concepto de mayor representatividad sindical Alta presencia institucional, mucho menor en las empresas Audiencia electoral según resultados en elecciones sindicales: 39.1 CC.OO. 36.9 UGT 3% USO 2,3 % CSI-CSIF 1,3% CGT El dilema de los SMR:

35 LOS SINDICATOS EN ESPAÑA
Evolución de la afiliación sindical: 1980: 8,3% 1990: 14,7% 1995: 16,3% Entre 1980 y la actualidad: de afiliados a más de los En 20 años se ha doblado la densidad sindical, del 8% a más del 16%. Contraste con otras magnitudes: Índice de cobertura de la negociación colectiva: en torno al 80% Audiencia electoral de UGT y CC.OO.: 76% del total de representantes de los trabajadores 39.1 CC.OO. 36.9 UGT

36 LOS SINDICATOS EN ESPAÑA
Esto…

37 LA AFILIACIÓN SINDICAL

38 LA AFILIACIÓN SINDICAL EN EUROPA
over 90% in Finland; 80%–89% in Belgium and Sweden; 70%–79% in Denmark and Norway; 60%–69% in Italy; 50%–59% in Cyprus, Luxembourg and Malta; 40%–49% in Romania; 30%–39% in Austria, Ireland and Slovenia; 20%–29% in Bulgaria, the Czech Republic, Germany, Greece, Hungary, the Netherlands, Portugal and the UK; 10%–19% in Latvia, Poland, Slovakia and Spain; below 10% in Estonia and Lithuan Fuente: EIRO, 2009

39 DESAFÍOS PARA LOS SINDICATOS
Adaptarse a precarización y externalización Incrementar afiliación Potenciar oferta de servicios Buscar vías alternativas de financiación Afrontar la diversidad de la fuerza de trabajo Mejorar la negociación colectiva Mejorar el gobierno interno de las organizaciones Mejorar su imagen pública Defenderse de la campaña de acoso mediático y político

40 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
A diferencia de los Sindicatos, las AA.EE. operan sobre la base de su poder económico y financiero Son organizaciones defensivas y esencialmente conservadoras: surgen cuando los Sindicatos han adquirido fuerza, si bien, hoy día, los papeles han cambiado sustancialmente, al menos en los países occidentales Recurren ordinariamente a una forma jurídica asociativa, con personalidad jurídica diferenciada de sus miembros Suelen tener mucha capacidad de presión, pero escasa cohesión interna Afrontan graves problemas de representación, por la variedad de sus afiliados Compiten con otros canales de representación empresarial

41 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
Alta concentración: dos grandes confederaciones, que en la práctica operan como una Representatividad desigual Importancia del sector frente a la organización Mucha atención a las cuestiones laborales en su actividad Alta presencia institucional Coexistencia con una pluralidad de cauces de representación Actuación autónoma de ciertas empresas y grupos

42 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), fundada en 1977, es la institución que representa a los empresarios españoles. Integra a un millón de empresas, públicas y privadas, de todos los sectores de actividad Las empresas se afilian a la CEOE a través de asociaciones de base y de 200 organizaciones territoriales y sectoriales.  Su presupuesto (para el año 2010) es de 587 millones de euros. Un 68% de esos ingresos, aproximadamente 400 millones, procede de subvenciones públicas, tanto del Estado como de las comunidades autónomas,

43 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 CEOE tiene la consideración de asociación empresarial más representativa a nivel estatal Está afiliada a BusinessEurope, la patronal europea. También representa a los empresarios españoles ante la organización Internacional del Trabajo. Por lo que se refiere a la organización territorial, la CEOE la conforman organizaciones empresariales de ámbito provincial, que se integran en otras de ámbito autonómico.

44 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
Como toda organización de base asociativa, CEOE dispone de unos órganos de Gobierno a través de los cuales genera su voluntad y pone en práctica sus decisiones. Estos órganos son: Presidencia Comité Ejecutivo Junta Directiva Asamblea General Junto a estos órganos de Gobierno, existe una Secretaría General, que representa la línea ejecutiva de la Confederación, que está formada por los diferentes departamentos y servicios técnicos que asesoran y coordinan el trabajo de las comisiones y de los comités.

45 LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ESPAÑA
Los intereses concretos de las pequeñas y medianas empresas están representados por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), organización de carácter nacional, miembro de la CEOE. Se trata de una Organización Profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y el empresario autónomo. CEPYME está reconocida como Organización Empresarial más representativa en el ámbito estatal. El Gobierno de la Confederación está a cargo de la Asamblea General, de la Junta Directiva, del Comité Ejecutivo y de la Presidencia.

46 DESAFÍOS PARA LAS PATRONALES
Gestionar la diversidad de sus afiliados Incrementar afiliación Potenciar oferta de servicios Buscar vías alternativas de financiación Mejorar la cohesión de las organizaciones Mejorar su imagen pública Consolidar la iniciativa en el sistema

47 ÚLTIMAS TENDENCIAS EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Incremento de la afiliación Descentralización Control del conflicto Mejora de la negociación colectiva Gestión de la diversidad

48 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
El Estado, tiene un papel en el sistema de RRLL fundamental, actuando como poder legislativo, ejecutivo y judicial.  El Estado es un actor peculiar del sistema de RRLL desde varios puntos de vista: representa unos intereses diferentes a los de los otros sujetos, sindicatos y asociaciones empresariales. está investido de un poder soberano del que carecen los otros actores del sistema, pudiendo imponer a éstos su voluntad y contando con medios coactivos para hacerla cumplir. opera en el sistema de RRLL desempeñando papeles distintos: como mediador entre los otros actores como regulador como juzgador Como empleador

49 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Como consecuencia de la fuerte implicación del Estado, vamos a encontrar una pluralidad de instituciones estatales tomando y aplicando decisiones en las relaciones laborales, a todos los niveles de la organización política: europeo, estatal, autonómico, local Esto es coherente con nuestro modelo mediterráneo de RRLL, y nuestra vocación de Estado social La fuerte implicación de sujetos públicos en este campo tiene efectos en el ámbito jurídico: Existe una importante regulación estatal de las relaciones laborales, a la que se conoce como Derecho colectivo del Trabajo o Derecho Sindical Existe una importante regulación de los órganos que intervienen en este campo, conocida como “Derecho Administrativo Laboral” y “Derecho Procesal laboral” Paradójicamente, en estos ámbitos el papel regulador de la autonomía colectiva suele ser reducido

50 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
El estado establece el marco regulador del sistema de RRLL, pero no tiene el monopolio en la producción de normas Autonomía y heteronomía de la producción normativa laboral. Neutralidad vs. Promoción en la legislación estatal La “legislación promocional del Estado”: Concepto y límites Objetivos: negociación colectiva, afiliación sindical, paz social, dialogo social Igualdad y no discriminación

51 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
El Derecho del Trabajo Español es un claro ejemplo de legislación promocional Dos grandes objetivos: fomento de los sindicatos y de la negociación Colectiva. Promoción del sindicato: reconocimiento de derechos, sanciones para prevenir su violación, procedimientos especiales de tutela, incentivos a la afiliación, Apoyo económico Una institución particular: los sindicatos más representativos, arts. 6 y 7 LOLS

52 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Promoción de la Negociación Colectiva: Legislación estatal de “mínimos”. Procedimiento de Negociación Ventajas sindicales (permisos retribuidos y canon de negociación, arts. 9 y 11 LOLS) El deber de negociar de buena fe Publicación, Control de legalidad, Posibilidad de Impugnación, Aplicación y Papel en sistema de fuentes Concurrencia de Convenios Adhesión y Extensión Vigencia Supuestos excepcionales: La regulación de condiciones por ramas de actividad y los laudos arbitrales

53 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Valoración del Derecho Español de las RRLL: Alto nivel de intervención estatal Alto nivel de regulación de las RR.LL. Deficiencias de regulación en algunos casos: La Ley Orgánica de Huelga Representación unitaria de los trabajadores en “microempresas”, y los problemas de representación en los grupos de empresa Otros aspectos mal resueltos: Los convenios colectivos extraestatutarios, los acuerdos de empresa, legitimación negocial, la articulación de convenios La judicialización de las relaciones de trabajo

54 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Consecuencias de la legislación promocional en la práctica de las RRLL en España: Gran desarrollo sindical Escasa afiliación sindical El efecto “Mayor Representatividad”: duopolio sindical atenuado Clara tendencia a utilizar al Estado con carácter instrumental Alta judicialización de las RRLL Excesiva rigidez de la estructura negocial Pobreza en los contenidos de los convenios

55 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Otras formas de intervención pública en las relaciones laborales: La Administración Laboral Consejos de Relaciones Laborales Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos La Inspección de Trabajo La promoción estatal de mesas de diálogo social El papel de las CC.AA. en las RR.LL.: la asunción de competencias administrativo-laborales (mesoconcertación, solución extrajudicial de conflictos, etc.) El papel de los órganos judiciales La formación de los operadores del sistema El estudio y el conocimiento del sistema

56 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LAS RRLL EN ESPAÑA
El Estado es el mayor empleador en las economías contemporáneas, por esto en su actuación como tal puede afectar al conjunto del sistema de RRLL La administración emplea a un conjunto muy variado de personas, a través de distintos tipos contractuales y esquemas jurídicos. Formas de intervención a través del empleo público: Actuación como empleador modelo Promoción de los sindicatos Promoción de la afiliación sindical Promoción de la igualdad de género Transferencia de soluciones del empleo público al privado, y viceversa

57 EL MINISTERIO DE TRABAJO
El alto grado de intervención pública en las RRLL produce un importante aparato administrativo en este campo. El departamento especializado en estas cuestiones es el Ministerio de Trabajo e Inmigración (la denominación suele cambiar) El Ministerio de Trabajo fue creado en España en 1920, aunque ya antes había organismos administrativos que intervenían en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales Históricamente ha protagonizado la regulación de las relaciones laborales, que era más administrativa que legislativa Hoy ha perdido muchas de sus competencias tradicionales: Por reconocimiento de la autonomía colectiva Por reserva de ley de muchas materias Por transferencia a otras entidades políticas (CC.AA. y UE) PERO: Sigue teniendo un protagonismo muy marcado Ha desarrollado otras formas de intervención en las RRLL

58 EL MINISTERIO DE TRABAJO

59 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 173 del Estatuto de Autonomía para Andalucía de 2007: “la Comunidad Autónoma tendrá política propia de relaciones laborales, que comprenderá, en todo caso: 1.º Las políticas activas de empleo, la intermediación y el fomento del empleo y del autoempleo. 2.º Las políticas de prevención de riesgos laborales y protección de la seguridad y salud laboral. 3.º La promoción del marco autonómico para la negociación colectiva. 4.º La promoción de medios de resolución extrajudicial de conflictos laborales“

60 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 63. Empleo, relaciones laborales y seguridad social 1. Corresponden a la Comunidad Autónoma, en el marco de la legislación del Estado, las competencias ejecutivas en materia de empleo y relaciones laborales, que incluyen en todo caso: 1.º Las políticas activas de empleo, que comprenderán la formación de los demandantes de empleo y de los trabajadores en activo, así como la gestión de las subvenciones correspondientes; la intermediación laboral y el fomento del empleo. 2.º Las cualificaciones profesionales en Andalucía. 3.º Los procedimientos de regulación de ocupación y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos entre centros de trabajo situados en Andalucía. 4.º La Prevención de Riesgos Laborales y la Seguridad en el Trabajo.

61 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Corresponden a la Comunidad Autónoma, en el marco de la legislación del Estado, las competencias ejecutivas en materia de empleo y relaciones laborales, que incluyen en todo caso: 5.º La determinación de los servicios mínimos de las huelgas que tengan lugar en Andalucía. 6.º Los instrumentos de conciliación, mediación y arbitraje laborales. 7.º La potestad sancionadora de las infracciones del orden social en el ámbito de sus competencias. 8.º El control de legalidad y, si procede, el registro posterior de los convenios colectivos de trabajo en el ámbito territorial de Andalucía. 9.º La elaboración del calendario de días festivos en el ámbito de la Comunidad Autónoma.

62 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 63. Empleo, relaciones laborales y seguridad social 2. Corresponde a la Junta de Andalucía la competencia ejecutiva sobre la función pública inspectora en todo lo previsto en el apartado anterior. A tal efecto, los funcionarios de los cuerpos que realicen dicha función dependerán orgánica y funcionalmente de la Junta de Andalucía. A través de los mecanismos de cooperación previstos en el presente Estatuto se establecerán las fórmulas de garantía del ejercicio eficaz de la función inspectora en el ámbito social, ejerciéndose las competencias del Estado y de la Junta de Andalucía de forma coordinada, conforme a los Planes de actuación que se determinen a través de los indicados mecanismos. 3. En materia de Seguridad Social, corresponden a la Comunidad Autónoma las competencias ejecutivas que se determinen en aplicación de la legislación estatal, incluida la gestión de su régimen económico, con pleno respeto al principio de unidad de caja.

63 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO

64 LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Tres órganos especialmente relevantes La Dirección General de Trabajo El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales El Consejo Económico y Social

65 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

66 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Concepto de negociación colectiva Reconocimiento en España Las múltiples facetas de la negociación colectiva Las múltiples funciones de la NC El modelo legal de negociación colectiva: Procedimiento regulado Vigencia garantizada Libertad de contenidos Relevante eficacia jurídica La operatividad de la negociación colectiva La crítica a la negociación colectiva en España El impacto de la crisis económica

67 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La NC es objeto de crítica generalizada en España, desde la reinstauración de la democracia Se critica la estructura negocial, que se considera irracional, desarticulada y excesivamente fragmentada. los contenidos de los convenios, los cuales son considerados pobres, anticuados, y poco útiles para el momento actual. el ritmo de cambio y de evolución de la NC, insuficiente para permitir la adaptación de los convenios a las nuevas necesidades de las empresas y a las demandas sociales. En general se piensa que el mapa convencional exige demasiados esfuerzos negociadores para lograr un resultado que no cubre las exigencias ni de unos ni de otros.

68 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Líneas de actuación en el mercado de trabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social (febrero 2010) La negociación colectiva presenta problemas en España desde hace años, como son, sumariamente, los siguientes: la atomización de la negociación colectiva; la deficiente articulación entre los diferentes niveles de negociación -convenios sectoriales, territoriales y de empresa-; la falta de cobertura por la negociación colectiva de una parte importante de los trabajadores -entre el 15 y el 25%-; los insuficientes contenidos de una mayoría de convenios colectivos, que se mantienen centrados casi exclusivamente en los aspectos de salarios y jornada y se ocupan escasamente de otras materias como la contratación o la flexibilidad interna; la dificultad de extensión de la negociación colectiva a nuevas realidades empresariales y a nuevas formas de organización del trabajo; y la dificultad de adaptar los convenios colectivos a las circunstancias de las empresas y los trabajadores.

69 LA CONFLICTIVIDAD LABORAL

70 LA CONFLICTIVIDAD LABORAL EN ESPAÑA
El papel del conflicto en el sistema de RRLL Los actores del sistema frente al conflicto El reconocimiento estatal del conflicto Tipología de los conflictos laborales: Jurídicos y de intereses Individuales, plurales y colectivos Distinguir entre conflicto/ exteriorización del conflicto/ medida de conflicto/medida de solución de conflicto

71 LA HUELGA La huelga como prototipo y como mito en el conflicto laboral
Tiene su propia lógica: Se impone un daño económico a la empresa ésta acepte las pretensiones de los trabajadores. La lesión económica al empresario se produce a costa de un sacrificio también para los trabajador Sólo funciona si tiene un alto seguimiento Es una medida ofensiva, aunque las hay defensivas Sus efectos no se limitan a las partes del conflicto En las sociedades contemporáneas: Pérdida de su valor simbólico Hay una tendencia generalizada a su reducción Cambio de naturaleza en una economía de servicios Sustitución por otros mecanismos de presión colectiva

72 TAXONOMÍA DE LA HUELGA legales e ilegales “huelga salvaje”
total o parcial “huelga estratégica”, en periodo punta en servicios esenciales para la comunidad rotatoria de celo o de reglamento de baja productividad “huelga a la japonesa”, indefinida o temporal con ocupación o no del lugar de trabajo, huelgas económicas y políticas huelga general Primarias o secundarias (“huelgas de solidaridad”)

73 OTRAS MEDIDAS DE PRESIÓN DE LOS TRABAJADORES
boicot consumo responsable etiquetas listas negras campañas de información piquetes recogida de firmas ocupación del centro de trabajo acoso público sabotajes Difamación piquetes violentos

74 LA CONFLICTIVIDAD LABORAL EN ESPAÑA
Estamos en los países con mayor conflictividad de la UE Marcado incremento con la crisis económica Hay mucha intervención pública para evitar huelgas Motivos de las huelgas: Mayoritariamente, de negociación Menos, de aplicación de convenios Bastantes en empresas en crisis Pocas de solidaridad o por otros motivos Influencia estadística de la huelga general

75 MEDIDAS DE PRESIÓN DE LOS EMPLEADORES
cierre patronal campañas de comunicación utilización de lobbies acumulación de stocks intentos de soborno a los líderes sindicales o a los representantes de los trabajadores; listas negras despido de trabajadores por su actividad sindical; medidas de represalia, como cambio de turno, sanciones laborales, cambio de lugar de trabajo… esquirolaje: Interno Externo organizativo

76 LA CONCERTACIÓN SOCIAL

77 LA CONCERTACIÓN SOCIAL
Concepto y terminología Modalidades Tripartita y bipartida Institucionalizada o informal Laboral o política Estatal, autonómica, local, europea Funciones Recepción legal: Marco normativo específico: artículo 83 ET Cooperación legislativa: la legislación negociada Mecanismos de concertación social permanente: los CES La participación institucional Amplia experiencia en España

78 LA CONCERTACIÓN SOCIAL EN ESPAÑA
1. Acuerdo marco ínter confederal de 1980 entre sindicatos y asociaciones empresariales. 2. Acuerdo nacional sobre el empleo de 1981 entre sindicatos, asociaciones empresariales y gobierno. 3. Acuerdo ínter confederal de 1983 entre sindicatos y asociaciones empresariales. 4. Acuerdo económico y social de 1984 entre sindicatos, asociaciones empresariales y gobierno. Financiación del ASEC, acuerdo tripartito 1996. -     Acuerdo tripartito 1996 sobre prevención de riesgos laborales. -     Acuerdo de 1996 sobre la consolidación y racionalización del sistema de la seguridad social. -     Acuerdo para el empleo y la protección social agraria de 1996. -     Acuerdos sobre política de inversiones y empleo agrario de 1996. -     Acuerdo de bases sobre la política de formación profesional 1996. -     Acuerdo de 1996 tripartito, sobre la formación continua dirigido a financiar el Acuerdo nacional de formación continua II. -     1997, se suscribió por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito estatal el Acuerdo ínter confederal sobre negociación colectiva y el acuerdo interprofesional sobre cobertura de vacíos. -     1997, Acuerdo ínter confederal para la estabilidad del empleo. Dirigido por el gobierno y asumido por este previo compromiso de aceptar y dar trámite a las propuestas pactadas en la reforma de legislación sobre el mercado de trabajo.

79 LA CONCERTACIÓN SOCIAL EN ANDALUCIA
Acuerdo para el Desarrollo Económico y Social de Andalucía (17/05/1993) Pacto Andaluz por el Empleo y la Actividad Productiva (13/02/1995) Pacto por el Empleo y el Desarrollo Económico de Andalucía (21/04/1997) IV Acuerdo de Concertación Social de Andalucía. Pacto por el Empleo y la Actividad Productiva (25/05/1999) V Acuerdo de Concertación Social de Andalucía (23/05/2001) VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía (25/01/2005) VII Acuerdo de Concertación Social de Andalucía (24/11/2009)