Especialización en Medicina del Trabajo Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Unidades temáticas IV a VI Clase días 05-04-2014 (Comisión A) y 12-04-2014.

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1 Especialización en Medicina del Trabajo Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Unidades temáticas IV a VI Clase días (Comisión A) y (Comisión B). Prof. Dr. Hugo Roberto Mansueti Universidad Católica Argentina (11)

2 Derecho del trabajo y la seguridad social. Temario de clase.
Las suspensiones en el contrato de trabajo (Unidad IV). Generalidades y requisitos comunes. Suspensiones originadas por el trabajador y derivadas de su salud. Condiciones particulares de menores y mujeres. Trabajo de menores. Problemática actual. Protección especial y equiparación de su trabajo. Contingencias derivadas del embarazo y maternidad. Protección del matrimonio. La extinción del contrato de trabajo (Unidad V). Generalidades y preaviso. Clasificación y análisis de cada causal. Indemnizaciones. Nociones de derecho colectivo del trabajo (Unidad VI). La libertad sindical y las asociaciones sindicales. Los representantes sindicales. La negociación colectiva. El convenio colectivo de trabajo.

3 Las suspensiones en el contrato de trabajo
Las suspensiones en el contrato de trabajo. Generalidades y clasificación. Generalidades. Se encuentran previstas como consecuencia del principio de continuidad, para evitar la extinción del vínculo, tanto en circunstancias donde temporariamente alguna de las partes no se encuentra en condiciones de cumplir con sus obligaciones, como también para los supuestos del ejercicio del poder disciplinario del empleador, evitando el despido. Son siempre transitorias, provocan la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, los cuales se reanudan una vez concluidos los motivos. Son de carácter excepcional. Clasificación. Suspensiones voluntarias: Suspensiones involuntarias. Las licencias especiales (matrimonio, donación Enfermedades o accidentes del trabajo. de sangre, examen, deportivas) Fuerza mayor Licencia anual (vacaciones). Falta o disminución de trabajo no imputable al Disciplinarias. Empleador. Licencia gremial. Licencia para ocupar cargos electivos. Retención de tareas. Huelga. Preventiva. Precautoria. Común acuerdo de partes.

4 Las suspensiones en el contrato de trabajo. Requisitos comunes.
Para que la decisión de imponer suspensiones por parte del empleador sea legítima, se establece una suerte de “debido proceso”, que resulta común tanto para la aplicación de sanciones disciplinarias, como de aquellas suspensiones aplicadas por motivo de falta o disminución de trabajo y / o de fuerza mayor. Surgen de lo dispuesto por el art. 218 de la L.C.T. (“toda suspensión dispuesta por el empleador para que sea considerada válida, deberá fundarse en” ) y son: Justa causa. Sanciones disciplinarias, falta o disminución imputable al empleador, fuerza mayo. Plazo fijo. De inicio y de terminación. Notificación por escrito. De manera personal al trabajador, para que pueda ejercitar su defensa o la impugnación que se impone si pretende reclamar salarios de suspensión.

5 Las suspensiones en el contrato de trabajo. Plazos máximos.
Las suspensiones deben obedecer siempre a causales temporarias, a cuyo término el contrato debe reanudarse en plenitud. Por tal motivo, se fijan los siguientes plazos máximos: Disciplinarias y por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: 30 días. Fuerza mayor: 75 días. En su conjunto, nunca más de 90 días. Los plazos se computan dentro del año aniversario. Las suspensiones aplicadas en exceso de los plazos máximos, no aceptadas por el trabajador, lo legitiman para colocarse en situación de despido indirecto. Las suspensiones que no cumplen con los requisitos legales, cuando sean impugnadas por el trabajador, generan el derecho de este al reclamo de los salarios de suspensión (art. 223 LCT). Las suspensiones disciplinarias deben ser cuestionadas por el trabajador dentro del plazo de 30 días corridos de su notificación (art. 67 LCT).

6 Las suspensiones en el contrato de trabajo
Las suspensiones en el contrato de trabajo. Originadas por el trabajador. Biológicas: descanso anual (LCT, arts. 150 y ss.), maternidad. Sociales: Matrimonio (LCT, art. 158 inc. b); nacimiento o muerte de familiares (LCT, art. 158 incs. a, c y d), Exámenes (LCT, art. 158 inc. e); práctica de deportes (Ley ); donación de sangre (ley ). Quiebra del empleador (ley , art. 196). Imposibilidad de prestar servicios (fuerza mayor). Cargos electivos y gremiales (LCT, arts. 215 a 217). Suspensión indirecta individual (Cód. Civil, art. 1201).

7 Las suspensiones en el contrato de trabajo. Originadas por el empleador.
Falta o disminución del trabajo. Debe ser provocada por razones no imputables al empleador o al giro empresario a su cargo. No presupone imposibilidad de otorgar tareas, sino una excesiva onerosidad en hacerlo para el empleador. Debe seguirse, en su caso, el procedimiento preventivo de crisis (ley , arts. 98 y ss.) o el recaudo exigido por el Decreto 328/88 cuando el número de trabajadores afectado fuera menor. Fuerza mayor. Presupone imposibilidad de otorgar tareas. Orden de antigüedad. Si la medida no afecta a todo el personal, debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, priorizando a quienes tengan menos responsabilidades familiares en el semestre (LCT, art. 221).

8 Las suspensiones en el contrato de trabajo
Las suspensiones en el contrato de trabajo. Originadas en la salud del trabajador. Enfermedades y accidentes inculpables. Que producen imposibilidad temporaria de prestar servicios. Régimen regulado en arts. 208 a 213 LCT. Plazos (art. 208 LCT). Dependen de la antigüedad del trabajador y se computan por cada evento. Menor a 5 años, 3 meses. 5 años o más, 6 meses. Existencia de cargas de familia, plazos se duplican. Enfermedades crónicas: los plazos se renuevan a los dos años. Transcurrido el plazo máximo, debe reservarse el puesto por un año (art. 211). Reincorporación del trabajador (art. 212 LCT). Con incapacidad parcial (menor al 66 %). Empleador obligado a darle tareas acordes, salvo que le sea imposible (vínculo se extingue en forma excepcional con indemnización reducida) o despida al trabajador (ind.. Común). Con incapacidad absoluta. Se deriva en la extinción del contrato, con derecho del trabajador a indemnización.

9 Las suspensiones en el contrato de trabajo
Las suspensiones en el contrato de trabajo. Originadas en la salud del trabajador. Obligaciones a cargo del trabajador. Dar aviso, indicando el lugar donde se encuentra y el carácter del impedimento. Mientras no avise, pierde derecho al salario (salvo acreditación inequívoca). Someterse al control médico del empleador. Obligaciones a cargo del empleador. Mantener el puesto de trabajo, remunerado por los plazos legales. El control médico es su facultad, puede o no llevarlo a cabo. Obligaciones a cargo de los médicos y sanatorios. Extender certificado con prescripción de reposo cuando ello ocurre (ley , arts. 2 inc. a y 19; Decreto 6216/67 art. 40; ley ). Sea como certificado o información sanitaria (art. 3° ley ). O como certificación de la historia clínica, en cuanto se trata de datos de un tercero amparados por la ley de Habeas Data (arts. 2, 13, 14 y concs. ley ).

10 Trabajo de mujeres y menores.
Reciben protección preferente por parte del legislador. Los menores, con prohibición de trabajo hasta los 16 años y protección especial hasta los 18. Se procura erradicar la explotación de mano de obra infantil. La protección de la mujer tiende a resguardar: La dignidad humana, prohibiendo la discriminación salarial. La familia, otorgando especial protección a su vínculo frente al matrimonio y maternidad. Trabajo de mujeres. Equiparación de su trabajo. Trabajos prohibidos para las mujeres, jornadas y descanso. Contingencias de embarazo y maternidad. Estabilidad en el empleo. Consecuencias del despido en caso de embarazo o matrimonio. El caso de igual protección para los trabajadores varones

11 Trabajo de menores. Edad mínima de admisión en el empleo.
16 años. Capacidad de los menores para contratar. Requisitos. Certificado de aptitud física. Escolaridad básica. Capacidad de los trabajadores menores para administrar y disponer. Plena, con el resultado de su trabajo. Representación en juicio laboral de los menores. No rige la de sus padres o tutores. Condiciones especiales de trabajo para menores. Jornada. Vacaciones. Trabajos prohibidos. Ahorro obligatorio. Accidentes del trabajo.

12 La extinción del contrato de trabajo. El preaviso.
Es la obligación a cargo de quien voluntariamente decide extinguir el vínculo y consiste en notificar de ello a la otra parte con el tiempo de anticipación requerido por la ley, que es: Otorgado por el trabajador: 15 días, siempre. Otorgado por el empleador: 15 días en período de prueba (primeros tres meses, contrato indeterminado). Un mes, si la antigüedad del trabajador no excede de 5 años. Dos meses, si es mayor. Para las PYMES, siempre es de un mes. Derecho del trabajador a licencia diaria de 2 horas. La parte que omite el preaviso, debe a la otra una indemnización sustitutiva, de monto equivalente al plazo de preaviso omitido. Luego del período de prueba, la omisión de preaviso por parte del empleador genera el deber adicional al pago de la integración del mes del despido. El preaviso solo puede probarse por escrito.

13 La extinción del contrato de trabajo. Causas que atañen al trabajador.
Propia decisión: Renuncia (art. 240 LCT). Abandono de trabajo (art. 244 LCT). Incumplimiento contractual o injuria. Debe ser grave, a punto tal de impedir la continuidad del vínculo (art. 242 LCT). No existe taxatividad de causales, queda a criterio jurisprudencial. Incapacidad o inhabilidad sobreviniente. Incapacidad que puede ser física, total o parcial (art. 212 LCT). La inhabilidad (pérdida de habilitación), puede derivar de razones imputables al trabajador (culpa, negligencia o delito) o no. Estar en condiciones de jubilarse. Intimación al trabajador por un año a jubilarse, facultad del empleador (art. 252 LCT); seguida de la extinción del contrato por el curso del año o beneficio. Reingreso: no hay cómputo de la antigüedad anterior. (Plenario Couto de Capa). Muerte (art. 248 LCT).

14 La extinción del contrato de trabajo. Causas que atañen a ambas partes.
Vencimiento del plazo o condición fijada. Contrato a plazo determinado. Contrato eventual. Resolución del contrato por mutuo acuerdo. Requisitos formales: escritura pública. El mutuo acuerdo oneroso y sus inconvenientes. El abandono recíproco en la relación. Presupuestos. Efectos.

15 La extinción del contrato de trabajo. Causas que atañen al empleador.
Resolución sin justa causa. Despido directo sin expresión de causa (art. 245 LCT). Incumplimiento contractual Despido indirecto. Decisión del trabajador (arts. 242 y 246 LCT). Falta o disminución de trabajo. Por causas no imputables al empleador. Que producen excesiva onerosidad del vínculo. Es una causal de excepción y restrictiva. Fuerza mayor. Idem anterior. Quiebra. Decretada por juez comercial. Muerte. Que se sigue de cesación de actividades. El vínculo puede continuar con sucesores.

16 La extinción del contrato de trabajo. Efectos posteriores.
La indemnización común por despido. Monto. Topes. Constitucionalidad. Las indemnizaciones reducidas. Falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. Vinculadas a la seguridad social (art. 183 inc. b). Cómputo de la antigüedad del trabajador. Caso del trabajador jubilado. Previsión legal. Interpretación plenaria (en Capital Federal: plenario Couto de Capa). Otros efectos. Recargos y sanciones derivados de irregularidades de registro, falta de pago en término, de regularización de aportes y entrega de certificados.

17 Nociones de derecho colectivo del trabajo.
Los contenidos del derecho sindical. La libertad sindical. Las Asociaciones Sindicales. Régimen legal argentino. Antecedentes y actual. Características del modelo argentino. Problemática del régimen de PG y jurisprudencia CSJN. El sindicato, la asamblea constitutiva, los estatutos, autoridades, patrimonio, derechos y deberes. La personería gremial. Control: la autoridad administrativa y competencia judicial. Los conflictos intra e inter sindicales. Las prácticas desleales. El amparo sindical. Referencia a la acción sindical en temas conexos: negociación colectiva y huelga.

18 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Contenidos básicos.
Contenidos plenos. La libertad sindical La negociación colectiva. La huelga. Contenidos conexos o vinculados. La organización sindical (modelos). Tipos de sindicatos según representación (trabajadores y grados). Encuadramiento sindical. Encuadramiento convencional. Régimen patrimonial. Control. Solución de conflictos. Régimen de tutela sindical.

19 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. La libertad sindical – contenidos básicos. El conjunto de derechos de la libertad sindical puede reagruparse en tres categorías: Libertad de constitución. Constituir y organizar libremente sindicatos, federaciones o confederaciones, sin necesidad de autorización previa y con personalidad jurídica. Libertad de afiliación. Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse o mantener el estado. Individual y colectivo. Libertad de participación (acción sindical). Negociación colectiva, huelga, protección de representantes, legitimación representativa. Su direccionamiento es doble, en el terreno individual como el colectivo.

20 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. La libertad sindical individual. La LS individual o individual positiva, es el derecho de los trabajadores y de los empleadores a desarrollar una acción sindical sin ser obstaculizados o limitados por otro sujeto en el ejercicio de este derecho. Quedan comprendidos en la LS individual, los siguientes derechos: A desarrollar activismo sindical (por ejemplo, promoción de la formación de sindicatos, organización de asambleas, etc.). A constituir asociaciones sindicales. Afiliarse a las ya existentes y permanecer en la afiliación. A no ser discriminado. Hay también una LS individual o individual negativa, que estaría dada por: El derecho de cada trabajador o empleador a no afiliarse. También a no participar de la acción sindical.

21 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. La libertad sindical colectiva. La LS colectiva positiva o autonomía, supone la independencia y autodeterminación de las entidades sindicales, para su organización y la programación y desarrollo de sus actividades con exclusión de toda injerencia o interferencia de los poderes públicos o privados. Los tres frentes del ejercicio de esta libertad, están dados por el Estado, por las otras entidades sindicales y por los empleadores. Frente al Estado, es ejercida mediante los derechos a la libre constitución (no depende de reconocimiento de la personalidad jurídica o autorización previa, tampoco en principio el Estado puede disolver la entidad gremial), tanto de entidades de base como federaciones y confederaciones, a lo cual se agrega la autonomía sindical (libre gestión interna y externa). Frente a otras entidades sindicales, tiene que ver con la libertad de afiliación y de participación (delegación o no de facultades). Frente a los empleadores, el derecho a la acción sindical sin su interferencia u obstaculización.

22 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. La libertad sindical colectiva. La LS colectiva posee también un componente del tipo negativo tanto como forma de manifestación en ese sentido de la LS positiva, como con el ejercicio negativo de las libertades de afiliación. Pueden mencionarse: No federarse. No exclusión legal del derecho a la acción sindical y a la posibilidad de formular el programa de acción. No disolución por vía administrativa. No intervención del Estado. No intervención patronal.

23 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Modelos sindicales básicos (espontáneos o por regulación). Unidad sindical. Modelo de “canal único”, donde solo se admite la existencia de un sindicato por ámbitos de representación (personal o territorial), por lo general el más representativo. Pluralidad sindical. Constitución y participación libre de sindicatos. Promocional. Se incentiva al sindicato más representativo, a través de derechos exclusivos o prerrogativas.

24 Derecho sindical. La libertad sindical. Convenios O.I.T.
Declaración de 1998, incluye como fundamentales. Convenio 87 sobre la libertad sindical (1948). Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949). Ambos instrumentos contienen los elementos esenciales para la creación, la administración y el funcionamiento de las organizaciones de empleadores y trabajadores. El 87 se ocupa de los principios y garantías relativos al derecho de sindicalización frente al Estado. El 98 protege especialmente a los trabajadores, sus organizaciones y la acción sindical frente a empleadores. Ambos se complementan entre sí.

25 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Régimen legal argentino
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Régimen legal argentino. ACTUAL. Régimen legal básico: Constitución Nacional, art. 14 bis. Ley (LAS). Decreto 467/88. No hay norma especial que regule las organizaciones patronales. Convenios O.I.T. ratificados. N° 87 Sobre la Libertad Sindical. N° 98 Sobre el derecho a la sindicalización y negociación colectiva. N° 135 Sobre los representantes de los trabajadores. N° 151 Sobre relaciones de trabajo en la administración pública. N° 154 Sobre el fomento de la negociación colectiva

26 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Características generales del modelo argentino. Modelo de promoción de la unidad sindical. Con distinción de derechos en base a la mayor representatividad. Adopta dos categorías de asociaciones sindicales, según su representatividad (base porcentaje de afiliados cotizantes dentro de los trabajadores comprendidos en su ámbito de representación): más representativas (con personería gremial) y Menos representativas (simplemente inscriptas).

27 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Los tipos legales del modelo argentino. Por categoría de trabajadores representados: Actividad o actividades afines (se considera la actividad del empleador y en la mayoría de los casos, las AS siguen el esquema fordista de división social del trabajo). Rama de actividad, agrupando a trabajadores de un sector social o técnico de la misma. Oficio, profesión o categoría. Trabajadores de una misma empresa (han perdido relevancia actual). Por ámbito territorial de representación. Nacional. Municipal o Provincial. Local o regional.

28 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Los tipos legales del modelo argentino. Por grados. Primer grado. Sindicatos o uniones. Agrupan a trabajadores de determinado ámbito personal y territorial. La LAS alude a ambas denominaciones por igual. Tiene que ver con la tradición del modelo argentino. Por lo general, la máxima autoridad deliberativa (congreso de delegados) elige al órgano directivo, reservándose el sistema de elección directa para las asociaciones. Segundo grado. Federaciones, constituidas entre asociaciones de primer grado (sindicatos o uniones) y pueden obtener personería gremial (art. 32 LAS). No afilian a trabajadores, sino a asociaciones de primer grado. Pueden ejercer (por delegación) algunas facultades conferidas a las asociaciones afiliadas (por ejemplo, negociación colectiva) (arts. 33 a 35 LAS). Tercer grado. Confederaciones, constituidas entre asociaciones de primero o segundo grado (sindicatos o uniones) y pueden obtener personería gremial (art. 32 LAS). Idem anterior.

29 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Características del modelo argentino. Derechos exclusivos para las AS con PG Defender ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores (art. 31 inc. a LAS). Intervenir en negociaciones colectivas, concertando convenios colectivos de trabajo (art. 31 inc. c LAS). vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social (art. 31 inc. c) LAS); administrar sus obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo (art. 31 inc. f) LAS);

30 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Características del modelo argentino. Derechos exclusivos para las AS con PG obtener recursos a través de la obligación del empleador a actuar como agente de retención de las cuotas de afiliación (art. 38 LAS y 132 inc. c) LCT); exención de toda tasa, gravamen, contribución o impuesto, del orden nacional, que grave los actos y bienes afectados a sus funciones propias (art. 39 LAS); convocar a elecciones de representantes en establecimientos comprendidos en su ámbito de representación personal y territorial (art. 41 LAS); designar representantes en dichos establecimientos, con derechos específicos derivados del régimen de tutela sindical (arts. 40 y 41 LAS);

31 Derecho sindical. Las asociaciones sindicales
Derecho sindical. Las asociaciones sindicales. Características del modelo argentino. Derechos exclusivos para las AS con PG sus representantes gozan de las facultades, deberes y garantías, previstos en los arts. 40 a 53 LAS; derecho de estabilidad laboral para sus representantes, art. 52 LAS; a falta de previsión en los convenios colectivos de trabajo, rige la cantidad de representantes en el establecimiento prevista por el art. 45 LAS (no hay límite para los representantes que ocupan cargos electivos en la AS); suspensión del contrato de trabajo por el desempeño de cargos electivos en asociaciones sindicales, cuando ellas lo requieran (art. 217 L.C.T.).

32 Derecho sindical. Régimen legal de las AS
Derecho sindical. Régimen legal de las AS. ¿Qué es un “sindicato” o “asociación sindical”? Asociación de personas que tiene por objeto la defensa de los trabajadores del colectivo al que pertenecen . Requiere: Mínimo cinco trabajadores (para el órgano directivo, art. 17 LAS). Asamblea constitutiva . Estatuto. Inscripción.

33 Derecho sindical. Régimen legal de las AS
Derecho sindical. Régimen legal de las AS. Reglamentación acerca de las autoridades. Órgano de dirección y administración. Colegiado de al menos 5 miembros. Debe preservar nacionalidad argentina del máximo representante, reemplazante y 75 % de los miembros. Cupo femenino proporcional (del 30 % mínimo si supera). Órgano deliberativo (asambleas o congresos). Su principal cometido en la práctica, es aprobar estatuto, sus modificaciones, memorias y balances, la fusión, afiliación o desafiliación a asociaciones nacionales o internacionales. Competencia exclusiva para resolver la expulsión de afiliados. Por lo general, la asamblea es de afiliados y el congreso es de representantes (delegados congresales, con mandato de hasta 4 años). Órgano de fiscalización. Adopta la forma de comisión revisora de cuentas y dictamina sobre memoria y balance.

34 Derecho sindical. Régimen legal de las AS. Derechos y deberes.
Representar los intereses individuales de sus afiliados, a solicitud de parte. Representar los intereses colectivos, solo cuando no haya una AS con PG. Promover sociedades, mutuales, medidas legislativas, formación profesional. Imponer cotizaciones a sus afiliados. Realizar reuniones o asambleas sin autorización previa. Desarrollar un programa de acción sindical.

35 Derecho sindical. Régimen legal de las AS. Derechos y deberes.
Comunicar a la autoridad administrativa: Estatutos y modificaciones. Nómina integrantes de órganos directivos. Copia autenticada de memoria, balance y registro de afiliados dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio. Convocatoria a elecciones. Habilitación (rubrica) de libros de contabilidad y registro de afiliados. Práctica: se comunican también todas las convocatorias a asambleas, congresos, elecciones de representantes y su resultado. Medidas de acción directa.

36 Derecho sindical. Régimen legal de las AS. La personería gremial.
Noción. Es la certificación de AS más representativa, extendida por la autoridad administrativa del trabajo (DNAS). Es otorgada en función de los ámbitos de representación personal y territorial de la AS. El registro, llevado por la DNAS, conforma el denominado “mapeo sindical”, que es dinámico y tiene efectos en temas de encuadramiento, sindical y CCT. Requisitos para el otorgamiento de PG: Inscripción y actuación por 6 meses. Afilie a + del 20 % de los trabajadores que intenta representar, en promedio semestral.

37 Autoridad administrativa:
Derecho sindical. Régimen legal de las AS. Control de las organizaciones sindicales Autoridad administrativa: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (art. 58 LAS) y en todo el País, por intermedio de la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales. Atribuciones: Inscripción de AS, otorgamiento de PG y registros. Requerir de AS que dejen sin efecto actos ilegítimos. Pedir judicialmente sanciones (suspensión o cancelación de la PG o intervención). Supervisa funcionamiento de asambleas, congresos, procesos electorales y de revocación de mandato.

38 Autoridad judicial nacional (art. 62 LAS):
Derecho sindical. Régimen legal de las AS. Control de las organizaciones sindicales Autoridad judicial nacional (art. 62 LAS): Concentrada para todo el País en CNATr, para la revisión de medidas adoptadas por la autoridad administrativa (agotada la instancia) o acciones promovidas por esta autoridad. Demandas por denegatorias (expresa o tácita) de pedidos de inscripción o personería gremial. Revisión de intervención sindical (2° grado o superior, a la de grado inferior, art. 36 LAS). Autoridad judicial local (art. 63 LAS): Querellas por prácticas desleales. Amparo sindical (genérico o epecífico, arts. 47 y 52 LAS).

39 En la empresa o establecimiento :
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Los representantes de los trabajadores En la empresa o establecimiento : Militante. Postulante. Candidato. Representante (delegado o miembro de Comisión Interna). En los cuadros representativos de la organización sindical . Mismas categorías, con relación a cargos electivos en: Órgano de dirección, de fiscalización, deliberativo (asamblea o congreso), titulares o suplentes.

40 Cantidades permitidas para el régimen de tutela sindical
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Los representantes de los trabajadores Cantidades permitidas para el régimen de tutela sindical En el establecimiento: Los que indique el Convenio Colectivo. A falta de previsión, rige el art. 45 LAS: De 10 a 50 trabajadores, un representante. De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes. De 101 en adelante, 1 representante cada 100. Para la fracción, se aplica el criterio anterior (+ 1 hasta si hay 51 ó +). En la organización sindical: No hay límite legal. Debe ser cargo electivo en AS con PG.

41 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Los representantes de los trabajadores Características del mandato de los representantes, en cuanto al tiempo. En el establecimiento: Los mandatos no pueden exceder de los dos años. Se admite la reelección indefinida. En la organización sindical:

42 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Régimen de tutela sindical.
Es el régimen de protección especial a la estabilidad de los siguientes trabajadores: Postulante. Candidato oficializado. Candidato no electo. Representante. Con relación a los cargos de: Representante en el establecimiento (delegados, miembros de comisiones internas). Representante en la organización sindical (miembros de órgano directivo nacional, de seccionales o delegaciones, delegado congresal; tanto titulares como suplentes). Tratándose de: Asociaciones sindicales con personería gremial.

43 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Régimen de tutela sindical.
El régimen de protección especial deriva de lo dispuesto en las siguientes normas: Constitución Nacional, art. 14 bis. Ley de Asociaciones Sindicales (23.551), art. 52. Rige a partir de la notificación fehaciente cursada a la empresa: Por el propio trabajador. Por la organización sindical. La tutela sindical consiste en que a partir de la notificación y con relación a estos trabajadores, el empleador no puede: Modificar sus condiciones de trabajo. Aplicar suspensiones. Despidos. Sin antes promover y concluir el procedimiento judicial de desafuero.

44 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Régimen de tutela sindical.
La tutela sindical subsiste hasta: Tratándose del postulante o candidato, los seis meses desde la notificación. Tratándose del representante, hasta la finalización del mandato y el año posterior. Los representantes sindicales en la empresa, tienen los siguientes derechos: Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; Reunirse periódicamente con el empleador o su representante; Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva. Los empleadores están obligados a:representantes sindicales en la empresa, tienen los siguientes derechos:

45 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Régimen de tutela sindical.
Los empleadores están obligados a: Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios; Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar; conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.

46 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Régimen de tutela sindical.
La representación sindical cesa o termina: Con el vencimiento del mandato. Con la renuncia al cargo por parte del representante, aceptada por la AS. Pérdida o cancelación de la afiliación. El delegado, por renuncia a su empleo. Con la revocación de mandato dispuesta por: asamblea de trabajadores, convocada por el órgano directivo de la AS: A solicitud del 10 % del total de los representados. Por propia decisión de convocar dicha asamblea. Por la asamblea o congreso (si lo prevén los estatutos) por determinación de los dos tercios (art. 42 LAS).

47 Nociones de derecho colectivo del trabajo. El amparo sindical.
La acción de amparo, constituye un proceso judicial abreviado (con plazos más reducidos), previsto para los casos donde hace falta una solución jurisdiccional urgente. La LAS ha previsto este tipo de acciones, para los siguientes casos: Amparo sindical genérico (art. 47). Amparo sindical (juicio sumarísimo) para la reinstalación del representante despedido, suspendido o con condiciones de trabajo alteradas (art. 52 LAS). Juicio de desafuero sindical (pedido por el empleador, para la aplicación de medidas disciplinarias o modificación de condiciones de trabajo).

48 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Temario: la negociación colectiva. La negociación colectiva. Concepto, sujetos habilitados. Procedimiento. Niveles de negociación. El convenio colectivo de trabajo. Requisitos formales. Contenido. Homologación y efectos. Otras temáticas vinculadas al CCT.

49 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva.
Es la actividad llevada a cabo por los sujetos de la relación colectiva de trabajo habilitados por ley, destinada al logro de un acuerdo de empresa o convenio colectivo de trabajo. Cumple con tres funciones básicas: normativa, componedora y participativa. Normativa, toda vez que atendiendo a la representatividad de los sectores que participan de la negociación, los ordenamientos jurídicos le otorgan poder normativo, es decir, la facultad de arribar a convenios o acuerdos que son extensivos a todos los empleadores y trabajadores representados (convencional o fictamente) por las partes de la negociación. Componedora, como mecanismo destinado a la prevención y/ó solución de conflictos colectivos. Constituye un cauce para superar las controversias laborales y asegurar períodos de tregua, todo lo cual contribuye al logro de paz social. Participativa ya que la negociación colectiva, en sus diversas modalidades, genera ámbitos de participación entre los actores sociales del mundo de la producción y del trabajo.

50 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva.
Los sujetos de la relación colectiva de trabajo habilitados por las leyes y para llevar adelante este proceso, son: La asociación sindical con personería gremial. El o los empleadores. Las organizaciones profesionales de empleadores. La negociación colectiva constituye uno de los elementos de la llamada “acción sindical”, a saber: La libertad y autonomía sindical. La huelga y medidas de acción directa. La negociación colectiva.

51 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva.
La negociación colectiva puede tener inicio: Por propia determinación de las partes de la relación colectiva (procedimiento fijado en la ley , reglamentada por Decreto 200/88). En el ámbito de la conciliación laboral obligatoria (ley ). En el ámbito del procedimiento preventivo de crisis (arts. 98 y ss. ley ). En el ámbito preventivo de suspensiones o despidos por razones económicas (Decreto 328/88). Poder negocial o capacidad representativa: es la aptitud reconocida por el ordenamiento jurídico, para llevar adelante el proceso de negociación colectiva en representación de los intereses colectivos de los trabajadores de determinada actividad, rama, oficio, profesión o empresa. Solo corresponde a las asociaciones sindicales más representativas (con personería gremial). En principio, lo ejercerán las asociaciones sindicales de primer grado. La ley permite que ellas, por estatuto, deleguen ese poder negocial en asociaciones de grado superior (federaciones o confederaciones), art. 34 L.A.S.

52 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva.
La negociación colectiva puede llevarse a cabo en diferentes niveles, de acuerdo con la capacidad representativa de las partes en la negociación y la propia autonomía colectiva. El “ámbito mayor” tendrá lugar en la negociación que comprenda los intereses colectivos de la totalidad de trabajadores representados por la asociación sindical, por una parte, y por la otra la totalidad de empleadores de esos trbajadores. Los “ámbitos menores” se dan cuando solo un sector de dichos intereses colectivos, que constituye una parte de la representación del sindicato, se halla comprendido en la negociación, la cual se lleva a cabo con el o los empleadores de dichos trabajadores. Ellos pueden tener lugar: En la negociación colectiva por empresa. En la negociación colectiva por grupos de empresas: Ramas de una actividad. Sectores geográficos. Categorías de trabajadores.

53 Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva.
El convenio colectivo de trabajo, es el objetivo propio de la negociación colectiva y consiste en el acuerdo alcanzado entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Los requisitos de forma y contenido de los CCT están previstos por la ley y su reglamentación por Decreto 199/88. Entre ellos: Deben celebrarse por escrito. Contener lugar y fecha de su celebración. Nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías. Actividades y categorías de los trabajadores a que se refieren. Período de vigencia. Las materias objeto de la negociación.

54 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Negociación colectiva – etapas del proceso hasta el CCT. Inicio. Notificación por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: Representación que inviste; Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; Materia a negociar. Constitución de comisión negociadora. Representantes por cada sector , titulares y suplentes. Asesores técnicos, también por cada sector. Audiencia de constitución de comisión negociadora. Negociación actuada. Pueden dar lugar a acuerdos parciales. Redacción del convenio. Homologación. Publicación.

55 Redacción escrita, firmada por los representantes habilitados
Nociones de derecho colectivo del trabajo. Convenio colectivo de trabajo – Requisitos legales. Redacción escrita, firmada por los representantes habilitados Contenido obligatorio: Lugar y fecha de su celebración. El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías. Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren. La zona de aplicación. El período de vigencia. Las materias objeto de la negociación. Ratificación ante autoridad administrativa.

56 Nociones de derecho colectivo del trabajo
Nociones de derecho colectivo del trabajo. El convenio colectivo de trabajo – Homologación y efectos. Homologación. Es el nombre que recibe el acto administrativo, por lo general Resolución, que aprueba un texto de Convenio Colectivo de Trabajo. Es obligatoria para los CCT de actividad. No es obligatoria en los CCT de empresa. La homologación tendrá lugar cuando por el CCT no se afecte el orden público laboral, esto es, no se hubieran “perforado” los niveles mínimos de protección derivados del derecho del trabajo. Con la homologación, se asigna un número de identificación al CCT. Dicha Resolución y el extracto del CCT son objeto de publicación en el Boletín Oficial.

57 Efectos a partir de la publicación.
Nociones de derecho colectivo del trabajo. El convenio colectivo de trabajo – Homologación y efectos. Efectos a partir de la publicación. Vigencia “erga omnes”: alma de contrato y forma de ley. Principio de ultraactividad, salvo acuerdo en contrario. Exigibilidad judicial, en cuanto contenga disposiciones más favorables. No requiere de prueba en juicio, pero se exige invocarlo con los datos necesarios para su individualización (número). Principio de aplicación de norma más favorable, en caso de coexistencia de CCT.