Ancelmo García Pineda. Consultor

Presentación del tema: "Ancelmo García Pineda. Consultor"— Transcripción de la presentación:

1 Ancelmo García Pineda. Consultor
INVESTIGACION SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO EN MEXICO TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS. Organización Internacional del Trabajo Contratos colectivos y condiciones generales de trabajo que no observan a las mujeres Ancelmo García Pineda. Consultor

2 El presente informe busca aportar los hallazgos que en la materia de equidad de género y negociación colectiva podemos observar en el caso de México desde su perspectiva de contenidos y alcance en los contratos colectivos de trabajo seleccionados. La importancia de revisar la situación que guarda el enfoque de género en la contratación colectiva tiene que ver también con la búsqueda en el mediano plazo de institucionalizar este enfoque en el marco de la negociación colectiva y su beneficio directo que para las mujeres puede traer en el marco de las relaciones laborales. Al inicio del proyecto se estableció que ... “es indispensable que las mujeres puedan ejercer su derecho a afiliarse a un sindicato y que sus intereses estén representados en un plano de igualdad con los hombres. No solamente deberían estar presentes en la mesa de negociación, sino que también será menester precisar más claramente sus intereses propios durante la negociación colectiva, para tener la seguridad de que en todo convenio colectivo, se tomen en consideración las prioridades y aspiraciones de unas y otras”.

3 1. LEGISLACIÓN LABORAL NACIONAL COMO MARCO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
INTRODUCCIÓN 1.      LEGISLACIÓN LABORAL NACIONAL COMO MARCO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.      MARCO LEGISLATIVO DE LA MUJER TRABAJADORA EN MÉXICO 3.      APROXIMACIÓN AL NUMERO DE TRABAJADORES/AS BENEFICIADOS POR LA CONTRATACIÓN COLECTIVA 4.      CONTRATACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO: HALLAZGOS DE LAS CLAUSULAS Y CONTRATOS COLECTIVOS ESTUDIADOS Cláusulas identificadas en los Contratos Colectivos de Trabajo Cláusulas relativas al trabajo femenino y relaciones de género según los sectores de actividad Cláusulas relativas al trabajo femenino por tipo de cláusula identificada Tipo de cláusula en relación con el sector productivo Contenidos temáticos relevantes en cláusulas del sector manufacturero y en servicios Cláusulas en relación al tema específico de equidad y género CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4 Objetivo principal de la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
Analizar la incorporación de los temas relativos a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo a los procesos de negociación colectiva y demandas sindicales en tres vertientes específicas: Identificar cláusulas referentes a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo en el marco de los Contratos colectivos de trabajo. Analizar la importancia de cláusulas referentes a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo en los pliegos de peticiones presentados por los sindicatos en el proceso de negociación Identificar la capacidad y prioridades que se dan a las demandas de la mujer trabajadora y de relaciones de género en la negociación colectiva.

5 Los derechos que tienen las mujeres trabajadoras, o de las mujeres que trabajan, son exactamente los mismos que tienen los varones. Estos derechos se contienen principalmente en: Constitución Política Ley Federal del trabajo. La Ley de trabajadores del servicio público. Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social Ley del Instituto de Seguridad Social de Trabajadores del Estado.

6 Y prohibe la prestación de servicios en los centros de trabajo donde;
En México, la Ley obliga a los patrones a proteger a las trabajadoras embarazadas. En torno a la maternidad y las mujeres quedan establecidas las siguientes obligaciones para los patrones:  Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. Para el reparto de utilidades, las trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, serán consideradas como trabajadores en servicio activo. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales... durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadoras en servicio activo. Y prohibe la prestación de servicios en los centros de trabajo donde; ·        Se manejen, transporten o almacenen sustancias teratogénicas[1] o mutagénicas; ·        Existan radiaciones ionizantes que pudiesen contaminar el centro de labores, de acuerdo a las normas aplicables vigentes; ·        Existan presiones ambientales y condiciones térmicas anormales ·        Se desarrollen esfuerzos físicos que pudiesen dañar al producto de la concepción; ·        Se realice el trabajo en lugares confinados; ·        Se lleven a cabo labores peligrosas o insalubres, consideradas así por la legislación laboral y normas aplicables, así como los trabajos de soldadura; ·        Exista exposición a sustancias químicas que pudiesen causar daños al producto de la concepción.

7 Ocupaciones más masculinizadas
Ocupaciones que guardan mayor equilibrio entre hombres y mujeres Ocupaciones más feminizadas 99.7% Operadores de maquinaria agropecuaria 99.7% Operadores de transportes 95.9% Protección y vigilancia 95.3% Administradores agropecuarios 85.6% Agricultores 82.5% Ayudantes de obreros 79% Supervisores y capataces industriales 78.8% Funcionarios públicos, gerentes y directivos del sector privado 77.7% Trabajadores del arte Oficinistas Comerciantes. Vendedores, dependientes. Vendedores ambulantes Técnicos y personal especializado hombres 47.5% 48.2% 55% 56.5% Mujeres 52.5% 51.8% 45% 43.5% Trabajadoras domésticas 89.2% Maestras y afines 60.8%.

8 Seis semanas antes del parto Pago de salario integro
 El derecho de subsidio de la madre trabajadora Duración Cantidad Requisitos Seis semanas antes del parto Pago de salario integro a.  Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio. b. que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto c. Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante los períodos anteriores y posteriores al parto. Seis semanas después del parto Después de seis semanas y hasta por sesenta días Pago de 50% del salario Después de seis semanas y hasta por un año No se cubre el salario, pero se conserva el derecho a regresar al mismo puesto

9 De acuerdo a la clasificación de cláusulas establecida por la dirección del proyecto de OIT, se consideraron los siguientes rubros: Protección de la maternidad y paternidad Condiciones de trabajo de la mujer y las relaciones de género Equidad de género y no discriminación ·         Salud de la trabajadora embarazada ·         Licencia de maternidad, estabilidad prenatal y postnatal ·         Licencia de paternidad ·         Condiciones de trabajo, embarazo y posparto ·         Lactancia ·         Guarderías ·         Licencia por hijo enfermo ·         Licencia por adopción ·         Compensaciones parentales. ·         Remuneración ·         Jornadas y descansos ·         Licencias especiales ·         Capacitación y formación profesional ·         Salud, seguridad higiene y medio ambiente de trabajo ·         Organización del trabajo ·         Beneficios sociales ·         Prohibición de examen de embarazo ·         Preferencia por ser madre para jubilarse ·         Preferencia para descansos ·         Bonificación por no embarazarse ·         Lenguaje de equidad ·         Derechos de viudos ·         Imagen de la mujer y el hombre en puestos específicos ·         Garantía de no discriminación ·         Sanción económica por maternidad[1]

10 Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
Los puntos más importantes relacionados con el tema del proyecto, Negociación Colectiva y Equidad de Género; se clasifican de acuerdo con la propuesta de sistematización del mismo proyecto ETM-OIT; los cuales se agrupan en los tres apartados de: a)     Protección de la maternidad y paternidad b)     Condiciones de trabajo de la mujer y las relaciones de género c)     Cláusulas relativas a la equidad de género y NO discriminación.  En la investigación se logró identificar y analizar contratos colectivos tanto del área de manufacturas, tales como alimentos, textiles y confecciones, petroquímica, y electrónica y maquiladoras, por una parte: así como del servicio de salud; telecomunicaciones, transporte aéreo, servicio eléctrico, financiero y de seguros para el caso del sector servicios, incluido entre ellos el servicio público (salud y electricidad).

11 Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
La pertinencia de la selección de los contratos colectivos seleccionados de los sectores señalados, está dada por las siguientes consideraciones: La legislación mexicana tiene un alcance global y general, por lo que todos y todas las trabajadoras sindicalizadas son beneficiadas por dicha legislación, de ahí, que toda trabajadora que sea protegida por un contrato colectivo y también sindicalizada es protegida por dichas leyes.  ·   La mujer ocupa espacios muy relevantes en el sector servicios, por lo cual se incorporó al estudio las condiciones de mujeres trabajadoras, plasmadas en cláusulas identificadas en convenios del sector de servicio público y sector servicios privado.  ·   Resultó pertinente y revelador seleccionar contratos colectivos que reunieran las características de trabajadoras del sector servicios y de la manufactura, lo cual se logró al analizar contratos de manufactura en un 42% y del sector servicios en un 58%, del total de los contratos estudiados.

12 Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
·    Se estudiaron aquellos contratos colectivos que fueron obtenidos a partir de un compromiso de participación de las organizaciones sindicales, pues los contratos colectivos no son del entero dominio público.  ·    Es preciso aclarar que fueron descartados algunos contratos colectivos que tienen limitada incidencia en los temas y objetivos de esta investigación; es decir en la búsqueda de evidencias de equidad de género en el marco de la contratación colectiva, lo cual llevó a desechar contratos colectivos de ramas o empresas que no dan empleo a mujeres o lo hacen en una cantidad menor o en áreas no cubiertas por la contratación colectiva; y por lo tanto con nula o limitada expresión del tema de mujeres y de la equidad de género en dicha contratación colectiva.

13 Cuadro1 Total de cláusulas estudiadas y cláusulas relativas al trabajo de mujeres y a las relaciones de género. Periodo Total de convenios colectivos revisados 60 convenios Total de Cláusulas contenidas en todos los Convenios colectivos revisados 3529 cláusulas Promedio de cláusulas por convenio 58.8 Total de Convenios con Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y las Relaciones de Género 56 convenios Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género 415 cláusulas Porcentaje de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género del total de cláusulas. 11.75% Promedio de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género por Convenio 7.5 cláusulas por convenio

14 CLAUSULAS RELATIVAS AL TRABAJO FEMENINO Y A LAS RELACIONES DE GÉNERO SEGÚN EL SECTOR DE ACTIVIDAD Sector Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género Total Porcentaje Servicios 241 58 % Telecomunicaciones 37 8.9% Servicio de salud 87 20.9% Servicio de transporte aéreo 43 10.3% Servicio eléctrico 32 7.7% Financiero y de seguros 42 10.1% Manufactura 174 42 % Automotriz y metalmecánica 77 18.6% Alimentos 33 8.0% Petróleo y Petroquímica 11 2.7% Textiles y confecciones 18 4.3% Electrónica y maquiladoras 35 8.4% Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género 415 100 Total de Convenios 60

15 Cuadro 3 Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género Total de cláusulas Número Porcentaje 1. Protección de la maternidad / paternidad 190 45.7 % Salud de la trabajadora embarazada 21 5 % Licencia de maternidad, estabilidad pre y postnatal. 33 7.9 % Licencia de paternidad 34 8.2 % Condiciones de trabajo embarazo y posparto 6 1.4 % Lactancia 18 4,3 % Guarderías 25 6 % Licencia por hijo enfermo 4 0.9 % Licencia por adopción 0.0 % Compensaciones parentales 49 11.8 % 2. Condiciones de trabajo de la mujer y las rel. de género 192 46.3% Remuneración 3 0.7 % Jornadas y descansos 9 2.2 % Licencias especiales 70 16.8 % Capacitación y formación profesional Salud, seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo 60 14.4 % Organización del trabajo 0.9 % Beneficios sociales 40 9.6 % 3. Equidad de género y no discriminación 8% Prohibición de examen de embarazo 2 0.48 % Preferencia por ser madre para jubilarse 5 1.20 % Preferencia por ser madre para descansos 0.96 % Sanción o descuentos por maternidad 1.44 % Prima por no embarazarse 1 0.24 % Incorpora lenguaje de equidad Imagen de mujer y varón en el puesto Derechos de viudos varones Obligación del servicio militar en varones Garantía de no discriminación en general 0.72% Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género 415 11.75 % Total de Convenios con Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y las Relaciones de Género 56 93.3 % Total de Convenios revisados 100 %

16 Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
Respecto al tipo de cláusulas en relación con el sector:    Por tipo de cláusulas, relacionadas con la protección de maternidad y paternidad, tenemos que en el sector servicios se ubican el 29.8% (124 del total de 415), mientras que en las manufacturas el porcentaje es significativamente menor, pues alcanza el 15.9% (66 del total de 415). En el sector de manufacturas destaca por tipo de cláusulas, las ramas de compensaciones parentales con el 5.78%; seguido de licencia por paternidad con el 5.3% y de protección de la trabajadora embarazada con el 2.6%. En este tipo de cláusulas los servicios que destacan son al igual que en manifacturas, las compensaciones parentales con el 25%; en segundo lugar el rubro de guarderías con el 6.0%; y en tercer lugar las relativas a licencia por maternidad y estabilidad pre y postnatal, con el 6.7%. Algunos de los contrastes que se notan en nuestro análisis cuantitativo de los resultados tanto desde el enfoque de tipo de cláusulas, como de los sectores a los que pertenecen: sobresale el alto índice del sector servicios y su desequilibrio con las manufacturas en las siguientes rubros: Guarderías, sector servicios con 25 cláusulas; Sector de manufacturas sin cláusulas; Lactancia; servicios 15 cláusulas; manufactura 3; Licencia de paternidad, de las cuales encontramos 22 en manufacturas y 12 en servicios.

17 Prima por no embarazarse
Cláusula: La empresa otorgará a sus trabajadores una ayuda en calidad de extra equivalente a 12 días de salario tabulado para aquellas trabajadoras que no hayan utilizado en un periodo de dos años, la licencia de maternidad. Sanción a la maternidad. Cláusula: La empresa otorgará un bono de asistencia y puntualidad consistente en el pago de nueve días de salario tabulado, a aquellos trabajadores o trabajadoras que durante 6 meses continuos no incurran en retardo(s), falta(s) de asistencia, día(s) de incapacidad por enfermedad y/o maternidad, suspensión(es), ni permisos totales solicitados por el trabajador.

18 Total de cláusulas en manufactura 174 (42%) del total
Con mayores o mejores condiciones que la legislación. 140 cláusulas Con iguales condiciones que la legislación. 34 cláusulas 1.      Protección de la maternidad y paternidad 66 (15.9% del total) 55 cláusulas 11 cláusulas 2.      Condiciones de trabajo de la mujer 98 ( 23.6% del total) 82 cláusulas 16 cláusulas 3.      Equidad de género y no discriminación 10 (2.4% del total) 3 cláusulas 0 cláusulas

19 Destacan las siguientes mejorías laborales que van más allá de lo legislado en los siguientes aspectos:  Pprohibición expresa de examen de embarazo, con lo que se refuerza la prohibición implícita de la Legislación del sector público. Garantía contra la discriminación por embarazo para ser contratada Permisos limitados con goce de salario para consultas médicas durante el embarazo. Trabajos y turnos especiales para mujeres embarazadas. Garantía de sueldo completo por licencia de maternidad pagado por la empresa. Protección física de la trabajadora embarazada. Ayuda por aborto accidental Bonificaciones por alumbramiento entre 50 y 150 dólares usa. Preferencia de turno a trabajadoras que son madres. Licencia con salario íntegro para cuidar de hijo enfermo Ayuda para gastos escolares y becas de hijos/as de trabajadores Bonificación para juguetes de los hijos/as de trabajadores/as Bono económico y licencia por celebración del día de la madre Licencia con salario, para atención médica de la trabajadora Licencia con salario, para acompañar a un familiar enfermo Licencia por fallecimiento de familiar en primer grado (esposa/o, padre, madre, hijo) y ayuda para gastos con el mismo motivo Garantía de participación de mujeres en la comisión de capacitación Apoyos económicos par el desarrollo de actividades deportivas y socialespor igual de hombres y mujeres Permiso de hasta siete días, por matrimonio y ayuda económica, de 150 dólares

20 Cláusulas más limitadas
Cláusulas que únicamente retoman iguales condiciones establecidas por la legislación: En manufacturas es de destacarse que en lo que respecta a guarderías y esquemas de remuneración, queda también como lo mínimo entendiéndose lo que la ley señala para esos casos, ya que no se hallaron cláusulas que mejoren ambos aspectos. 

21 Total de cláusulas en Servicios 241 (58%) del total
Total de cláusulas en Servicios 241 (58%) del total Con mayores o mejores condiciones que la legislación. 196 cláusulas Con o iguales condiciones que la legislación. 45 cláusulas 1.      Protección de la maternidad y paternidad 124 (29.8% del total) 97 cláusulas 27 cláusulas 2.      Condiciones de trabajo de la mujer 94 ( 22.6% del total) 82 cláusulas 12 cláusulas 3.      Equidad de género y no discriminación 23 (5.5% del total) 17 cláusulas 0 cláusulas

22 De las cláusulas anotadas, los temas que superan a la legislación son los siguientes:
  Ampliación temporal y monetaria de la licencia prenatal Compensación extraordinaria para gastos de alumbramiento Opción de retiro preferencial posterior al embarazo Ampliación y flexibilidad de la licencia antes y después del parto Subsidio para trabajadoras/es con hijos que padezcan síndromes neurológicos No mezclar ni condicionar la licencia de parto con ninguna otra prestación Licencia por paternidad con goce de salario integro; puede ser desde uno, hasta casos de siete días Licencia en caso de aborto de la esposa Descansos extraordinarios preferenciales para madres trabajadoras dentro o fuera de la jornada de trabajo Ampliación de periodos de descanso para lactancia Licencia para periodo de adaptación del hijo en la guardería Permisos y bonificación económica por falta de guardería Ampliación del servicio de guardería hasta por seis años. Licencia para atender enfermedades de los hijos/as Bono o becas para apoyo de gastos escolares de hijos/as. Becas para educación especial de hijos con problemas de desarrollo. Apoyo para compra de juguetes para hijos/as de trabajadores/as. Preferencia para permutar puestos de trabajo para atender a los hijos. Remuneración mayor a la de hombres a las mujeres que laboran tiempo extra. Descanso extraordinario por celebración de día de la madre. Comisión especial para garantizar equidad en formación de mujeres. Ayuda para gastos deportivos y sociales. Bono adicional para mujeres que son despedidas por reajustes. Bonificación de tiempo para adelanto de jubilación de mujeres

23 Los temas tratados en las cláusulas que no van más allá de lo legislado son los siguientes
Protección de la trabajadora embarazada en su puesto de trabajo  Garantizar asistencia médica durante el embarazo Salario y licencia antes y después del parto Garantía de conservar el empleo después de licencia por parto Descansos durante la jornada para amamantar al hijo/a Servicio de guardería Servicio de guardería para varones viudos y/o divorciados Garantía de no discriminación salarial por características sexuales Dotación de ropa y equipo adecuado Ratificación del reglamento de prohibición de trabajos para mujeres.

24 Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
En cuanto a los mayores contrastes encontramos: organización del trabajo con cero cláusulas en manufactura y apenas 4 en servicios; en el reducido número de cláusulas referidas específicamente a la capacitación y formación de la mujer; pues en ambos se cuenta con apenas tres cláusulas; remuneración, en donde sólo se hallaron tres cláusulas, todas ellas en el sector servicios. Para el caso del sector servicios sobresale el número de cláusulas relacionadas con preferencia por ser madre para obtener descansos y jubilación anticipada (5 cláusulas cada uno); Finalmente respecto a las cláusulas de equidad de género y no discriminación, encontramos en servicios 23; es decir, casi el doble que en manufactura donde encontramos 10 cláusulas  Encontramos una sola cláusula con el tema de prohibición expresa de examen de embarazo a las mujeres trabajadoras

25 En relación con la equidad de género algunas cláusulas que se han incorporado tiene que ver con
Prohibir el examen de gravidez. Preferencia por ser madre para adelantar jubilación Preferencia por ser madre para obtener descansos y ordenamientos de jornada (vacaciones, rol de turnos) Derechos de viudos varones Garantía de no discriminación en general (ascensos, capacitación) representación en comisiones mixtas Reconocimiento de la mujer como jefa de familia Existe importante experiencia acumulada en algunas organizaciones sindicale; que al contar con una estructura de organización con mujeres puede desarrollar rapidamente la formación de mujeres para multiplicar sus recursos, atención y esfuerzos hacia las mismas mujeres para atender de manera específica sus necesidades y problemática desde las estrcutura interna de las organizaciones sindicales en el marco de la contratación colectiva.

26 Principales conclusiones
La incorporación de las mujeres en el mercado laboral es irreversible, y su impacto en todos los ámbitos de la convivencia entre hombres y mujeres aun no se ha analizado del todo; el porcentaje de mujeres en el mercado laboral crece y exige una definición más clara de su articulación con el mundo del trabajo y sus repercusiones económicas y sociales, en torno a la equidad de género. Algunas ocupaciones que antes fueron consideradas eminentemente masculinas, y que hoy son ocupadas por mujeres, confirman la necesaria reflexión y análisis acerca de las aspiraciones y expectativas de las mujeres que podrían ser abordadas en el marco de la contratación colectiva desde una perspectiva de equidad de género.

27 Existe la realidad evidente de que la mujer no puede participar en el sindicato de la misma forma que el hombre; se debe ayudar y coadyuvar para lograr cambios en su situación en relación al trabajo doméstico, al cuidado de los hijos, la necesidad de guarderías, a generar otro tipo de horarios, entre otros aspectos. La política laboral y sindical para la igualdad de género no parece tener una fuerte influencia en el mercado de trabajo. Aunque se ha llegado a mencionar, en algunos estudios, la característica o cualidad femenina de alta productividad, destreza manual y sentido de responsabilidad, también se ha descubierto que se prefieren mujeres jóvenes, solteras, sin criaturas y sin intenciones de siquiera embarazarse; ejemplo de ello es la sanción económica que existe en algunos contratos para las mujeres que han decidido embarazarse o el premio económico para quienes no lo hacen. Detrás de estas expresiones se encuentra un estereotipo cultural y de género que repercute severamente en los contratos colectivos de trabajo. Al contener una insuficiente promoción de la igualdad.

28 El marco jurídico aparece como insuficiente
El marco jurídico aparece como insuficiente. Aunque esta prohibido, incluso de manera expresa en algunos contratos colectivos de trabajo, tanto en el sector privado como en el sector público, se sigue exigiendo el certificado de prueba de embarazo y de no gravidez como requisito indispensable para dar empleo y en algunos caso para conservarlo (Sobre todo en las empresas maquiladoras del Norte de México.). Un hecho importante es que en el caso de México como en otros países de la región de América Latina, es indudable que se ha avanzado de manera importante en la equidad de género desde la esfera de lo social y político; quizás un poco más que en el marco de la contratación colectiva Es muy probable que se pueda afirmar que la inequidad salarial, la discriminación ocupacional, y el hostigamiento sexual, así como la sobrecarga por exigencias familiares, forman una cadena inseparable de la condiciones de inequidad de las mujeres trabajadoras, toda vez que estos aspectos de la situación laboral están interrelacionados e incluso comparten causas y orígenes

29 Una interpretación de los resultados nos permite elaborar la hipótesis de que existe una débil política sindical en materia de equidad de género, que ha repercutido en un escaso espacio del mismo tema en las cláusulas que se concertan con los empleadores y el gobierno. Hemos observado también que la cobertura de la negociación colectiva es reducida en general y en particular para las mujeres, ya que los temas de atención siguen siendo escasos y limitados, aun encontramos débil participación y escaso empoderamiento. Desde la perspectiva de la negociación colectiva, la desigualdad en las relaciones intrasindicales y laborales son una constante

30 A decir de algunas mujeres representantes sindicales, en algunos varones con los que comparten acciones sindicales, también se enfrentan con la incomprensión, la falta de sensibilidad y en ocasiones con la indiferencia ante las propuestas de equidad de género; por lo que se debe fortalecer la identidad de unidad en torno al tema de equidad de género. Se debe seguir construyendo la agenda de contenidos y prioridades acerca de Intereses propios, prioridades y aspiraciones por género. Es muy importante avanzar en la definición y conquista de cláusulas igualitarias de acción específica respecto a selección, ascensos escalafonarios y remuneración y mejora de condiciones de trabajo de las mujeres trabajadoras.

31 Respecto a las organizaciones sindicales y sus estructuras, resulta esencial incorporar lo que podríamos llamar prioridad de equidad de género; lo que al parecer se encuentra lejos de la visión actual de las direcciones sindicales por lo que se demuestra una fuerte tensión que deberá ser desahogada por medio de nuevos espacios para las mujeres trabajadoras sindicalizadas. Si reconocemos que el déficit de equidad de género es un asunto de carácter social, político y económico, entonces debemos buscar multiplicar los esfuerzos de la comunidad, el gobierno y las empresas que emplean a las mujeres; esto, si es que queremos afirmar que la contratación colectiva es uno más y quizás el más importante instrumento de búsqueda de equidad de género en el mundo del trabajo, de la empresa generadora de bienes y servicios, sea esta pública o privada. Un hecho incontrovertible, es que el costo de las acciones discriminatorias femeninas lo pagaremos todos; la justicia e inequidad resulta en un déficit de participación y de talento de las mujeres desde la empresa hasta la sociedad con el consiguiente desequilibrio y surgimiento de tensiones sociales políticas y familiares, en lo individual y en lo colectivo.

32 Condiciones de trabajo Organización del trabajo Remuneración
Sugerencias para nuestra agenda pendiente respecto a “Negociación Colectiva y Equidad de Género” Profundizar en la opinión y conocimiento del tema desde la perspectiva de las organizaciones sindicales Continuar el análisis con las y los representantes sindicales de los temas de Equidad de Género para mejorar la Agenda de las mujeres en el merco de la Contratación Colectiva. Se pueden utilizar los resultados del estudio para la realización de talleres de formación sindical con perspectiva de equidad de género Continuar en el estudio de identificar las más sentidas demandas de las mujeres en las áreas de: Capacitación Condiciones de trabajo Organización del trabajo Remuneración Demandas específicas de género

33 Elementos para una agenda de género y contratación colectiva

34 FIN Y HASTA LUEGO

35 Organización Internacional del Trabajo
Ancelmo García Pineda. consultor OIT Cel