Capacitación --- Detección de necesidades y definición de prioridades

Presentación del tema: "Capacitación --- Detección de necesidades y definición de prioridades"— Transcripción de la presentación:

1 Carta Descriptiva Flores Pérez Verónica Janet Guerrero Andrade Leticia Pérez Adrian Janet

2 Capacitación --- Detección de necesidades y definición de prioridades
Programa---- Satisfacer necesidades/ Objetivos Exposición sistemática de un conjunto de actividades Orden / Objetivo Condiciones de las actividades Descripción, Recursos y Señalamiento de responsables.

3 Cartas descriptivas: Documento fundamental que describe el plan general de trabajo.
Representación esquemática donde el capacitador precisa: Objetivos Procedimiento Criterios y medios que empleará para evaluar. Contiene la información clave que permite desarrollar el proceso enseñanza– aprendizaje Proporciona al instructor el marco de referencia para la conducción de la capacitación

4 CARACTERÍSTICAS : • Simple • Flexible • Práctica • Balanceada
• Progresiva

5 VENTAJAS: • Brinda la oportunidad de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses en la planeación de las actividades. • Facilita la tarea de los capacitadores al especificar objetivos, contenidos del curso o evento, secuencia, técnicas y recursos a emplear, así como los tipos de evaluación. • Orienta

6 Se organizan en una unidad de acciones secuenciales y progresivas en función de los objetivos.

7 ÁREA INFORMATIVA: COLUMNA DE OBJETIVOS: General/Específico
COLUMNA DE TEMA Y SUBTEMA: Constituyen el contenido del curso.

8 ÁREA DE DESARROLLO: Columna de Actividades
Columna de Técnicas De Enseñanza Columna de Apoyo Didáctico Columna de Instrumentos De Evaluación Columna de Tiempo La carta descriptiva es un mapa siempre flexible, que sirve como base, debe ser adaptable…

9 Estructura Interna

10 1.- Datos para la identificación (Varían según la carta descriptiva)
Fecha, duración, a quién va dirigido Nombre de la actividad, responsable de la actividad Centro en que se imparte.-nombre de la unidad, sede, cupo 2.-Objetivos terminales: El objetivo terminal debe precisar lo que el participante podrá realizar después de la capacitación 3.-Contenido temático. Para la estructuración del contenido es necesario: • Analizar el conjunto de conocimientos y destrezas que se requieran para desempeñar el puesto. • Definir los tema de estudio. • Organizar los elementos de modo que su secuencia sea clara, comprensible y estimulante.

11 4.-Objetivos específicos de aprendizaje Para la redacción de estos objetivos de aprendizaje se recomienda: • Enunciarlos en función del comportamiento del capacitando y no respecto a las actividades o propósitos del capacitador. • Incluir en el enunciado un verbo, que indique la conducta que el alumno debe ejecutar para demostrar que logro dicho objetivo. • Redactarlos utilizando términos que posean significados uniformes o escogiendo aquellos vocablos menos sujetos a interpretación. • Ser unitarios • Evitar la amplitud extrema y la particularización excesiva 5.-Experiencias de aprendizaje Precisar cómo el capacitando va a alcanzar los objetivos específicos de tal manera que pueda establecer las siguientes variedades: → Practica análoga → Practica equivalente

12 Redaccion de los objetivos
1. EL QUÉ: Un objetivo es la especificación de lo que una persona realizará al cumplirse en un tiempo estipulado. Por tanto, la redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar la meta propuesta. 2.QUIEN El objetivo es la manifestación de una conducta y siempre es importante delimitar qué persona la realizará. Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, estos deben especificarse lo que harán los participantes. 3. EN QUÉ CONDICIONES (CRITERIOS DE EJECUCIÓN): El objetivo debe contener en qué circunstancias, con qué restricciones, con qué material y con qué grado de exactitud y precisión debe realizar la conducta para poder dictaminar que el objetivo fue alcanzado por el participante.

13 MÉTODOS, TÉCNICAS Y APOYOS DIDÁCTICOS
METODOS TECNICAS Y APOYOS condiciones contenido temático METODOS conferencia/exposición panel mesa redonda lectura comentada instrucción programada semanario de investigaciónestudio de casos procedimiento foro aplicaciones lluvia de ideas discusión dirigida juego de papeles experiencia estructurada TECNICAS FINALIDADES USOS REQUISITOS VENTAJAS CLASIFICACION DESVENTAJAS CRITERIOS DE SELECCIÓN Y USO GUIAS DE ELABORACION TIPOS EJEMPLOS finalidades usos requisitos ventajas clasificacion desventajas criterios de selección y uso guias de elaboracion tipos ejemplos APOYOS

14 Instrucción programada Lecturas comentadas o estudio Supervisado
ÁREA DE APRENDIZAJE TÉCNICA DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE COGNOSCITIVA Corrillos Diálogos simultáneos Discusión dirigida Estudios de casos Expositiva Foro Instrucción programada Lecturas comentadas o estudio Supervisado Panel de discusión Phillips 66 Simposio Tormenta de ideas PSICOMOTRIZ Demostrativa Estudio de casos Taller de aprendizaje AFECTIVA Desempeño de roles Dramatización Juegos vivenciales Socio dramas

15 El contenido temático Para identificar lo temas a incluir es conveniente seguir los siguientes pasos: • Listar las necesidades a las que habrá de responderse. • Ordenarlas en secuencia lógica. • Cada necesidad constituirá un módulo del curso. • Precisar el objetivo particular para cada módulo. • Determinar las temas y subtemas que constituyen el contenido del módulo, de acuerdo al objetivo y ordenarlo de acuerdo con la prioridad que cada uno tenga.

16 Las técnicas La utilización de técnicas supone el modo característico de lograr un fin determinado mediante una actividad manual, corporal o de cualquier otra índole. Una clasificación de las técnicas más conocidas las podemos encontrar en la llamado “CONTINUO DE TANNEMBAUM”, el cual describe los diferentes niveles de participación del participante en el proceso de Enseñanza – Aprendizaje.

17 Lluvia de ideas: Los miembros de un grupo exponen ideas y opiniones con mayor libertad sobre un tema o problema, con objeto de producir ideas originales o soluciones nuevas. Debate dirigido: Esta técnica consiste en la argumentación de determinados puntos de vista de dos sectores del grupo, con la finalidad de llegar a conclusiones grupales. Estudio de casos: Consiste en el análisis de una serie de hechos susceptibles de presentarse en la vida real. Es utilizado como un medio para que los participantes desarrollen su capacidad de análisis y toma de decisiones puesto que propicia el realismo. Dramatización: Consiste en la representación que hacen dos o más personas de una situación de la vida real. Se emplea cuando es necesario que los participantes asimilen de manera profunda una conducta o situación y marquen alternativas para manejarla. Uso de preguntas dirigidas: Consiste en detectar los conocimientos de los miembros del grupo por medio de preguntas elaboradas por el instructor y orientadas hacia un problema o tema específico para llegar posteriormente a conclusiones. Las preguntas pueden ir de los más simple a lo más complejo y permiten al instructor detectar el tipo de grupo, así como las habilidades y los conocimientos que posee. Técnicas didácticas

18 Discusión en pequeños grupos (corrillos): En esta técnica la actividad se centra en un grupo de entre 10 y 15 participantes. El grupo intercambia experiencias, ideas, opiniones y comentarios. La discusión se lleva a cabo con el propósito de resolver un problema, tomar una decisión en grupo o adquirir conocimientos mediante las aportaciones de los participantes. El papel del instructor consiste en coordinar y estimular la discusión del grupo. Foro: Consiste en la discusión informal de un hecho o problema, realizada por todos los miembros de un grupo. Se utiliza normalmente después de la revisión de un tema. Los participantes pueden pedir la palabra, coordinados por un moderador y con reglas específicas. Philips 66: Implica dividir al grupo en subgrupos de seis personas. Cada subgrupo discute un problema, tema o pregunta durante 5 minutos para llegar a una conclusión general. Charola de entrada: Cada uno de los participantes resuelve una serie de situaciones típicas relativas a una actividad profesional o laboral que es proporcionada en forma escrita, oficios, memorandos, recortes de artículos periodísticos, etc. Para analizar posteriormente las diversas formas de abordar la situación.

19 Programa de capacitación Programación de eventos de capacitación
En relación a la integración del programa de capacitación éste debe contener mínimo los siguientes elementos: • Introducción • Justificación • N° de plazas por puesto • Objetivo • Metas “Total de eventos y total de trabajadores a capacitar” • Estrategias • Indicadores de evaluación • Programación de eventos Los eventos de capacitación deben contener: • Tema • Nombre • Tipo • Objetivo • Duración del evento de capacitación • Fecha de inicio y fecha de término • Dirigido a • Sede • Contenido temático

20 Tipos de capacitación Capacitación para el desarrollo
Capacitación para el desempeño → Cuando los eventos se encuentren fuera del programa anual de capacitación y no sean gestionados por el Instituto. → Sean a solicitud del trabajador y no sean de interés para la institución → Sean a solicitud del trabajador y no sean afines a sus funciones → Eventos previamente planeados y asentados en el programa anual respectivo → Cursos inscritos en el programa anual de capacitación y que gestiona el Instituto. → Eventos de interés para la institución y que sean afines a las funciones del trabajador. → Eventos en los que exista un convenio de participación del Instituto con otra dependencia. Tipos de capacitación

21 Criterios para la selección y uso de material didáctico
Para elegir los apoyos didácticos apropiados, conviene tomar en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Seleccionar apoyos acordes con la madurez, interés y aptitudes del grupo. 2. Seleccionar los más apropiados para las condiciones que se llevará a cabo la capacitación y para la situación específica de aprendizaje. 3. Mantener un equilibrio en los tipos de ayuda que se seleccione. Se debe evitar el uso repetido de un solo apoyo didáctico, para evitar la monotonía y no afectar el interés del grupo en el proceso enseñanza-aprendizaje. 4. Seleccionar las ayudas que complementan más otras técnicas de enseñanza. 5. Evitar el uso excesivo de ayudas. Evitar abrumar los sentidos de los participantes. 6. Seleccionar los apoyos didácticos de acuerdo con las siguientes preguntas: Con esta ayuda ¿Se necesita apoyo? ¿se favorece el progreso de aprendizaje del participante? Criterios para la selección y uso de material didáctico

22 Son cuatro los elementos que constituyen el proceso sistemático de evaluación en la capacitación.
Contexto Son las condiciones en las que se desarrolla la instrucción. La evaluación de contexto permite en forma más realista los objetivos del programa. Insumos Instructor, participantes, contenido, materiales, objetivos. Es conveniente señalar que la evaluación del contexto y del insumo es previa y necesaria para desarrollar la evaluación del proceso y el producto de un programa de capacitación. Proceso Incluye todas las variables operativas del programa dirigidas a lograr los objetivos y resultados preestablecidos en el sistema. En este rubro es necesario evaluar los aspectos operativos del programa en términos de recursos, organización, tiempo, financiamiento, etc. Producto Se refiere a las metas educativas, adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes. CONTEXTO INSUMO PROCESO PRODUCT O RETROALIMENT ACION La evaluación es el elemento que permite constatar tanto al instructor como al que aprende hasta qué grado y de qué manera se está alcanzando las metas.

23 FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CUANTO AL
Detección de necesidades Diseño del programa Implementación del programa evaluación formativa Terminación del programa evaluación sumatoria Aplicación, usos y consecuencias de éste en la efectividad y/o eficiencia TIPOS DE EVALUACION CRITERIOS TIPOS EXPLICACIÓN POR EL MOMENTO DE LA APLICACIÓN DIAGNÓSTICA FORMATIVA SUMATORIA GENERAL PARCIAL Al inicio se determina presencia o ausencia del conocimiento o habilidad requerida para el curso. Se realiza a lo largo del curso. Se aplica al concluir el periodo de inscripción. Es un parámetro de comparación con la evaluación diagnóstica. Explora el contenido de todo el curso. Explora solo parte del curso. FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CUANTO AL PARTICIPANTE Lleva un control de su rendimiento académico a lo largo del curso. Le indica lo que domina y a qué nivel. Genera un mayor sentido de compromiso en su participación hacia su proceso de aprendizaje. INSTRUCTOR Lleva un control de la calidad de proceso de aprendizaje. Le permite revisar y mejorar sus métodos de enseñanza. Puede asignar calificaciones más objetivas y representativas. Da retroalimentación a sus alumnos sobre puntos a mejorar. CURSO Verifica si cumple con los programas de capacitación. Conoce si la secuencia de los programas de instrucción fue la apropiada. Conoce si el programa fue acorde con las necesidades de los alumnos. Se propone medidas de cambio a los programas de capacitación.

24 LOS MOMENTOS DE LA EVALUACIÓN
GUIA PARA SU REALIZACIÓN DETECCIÓN DE NESECIDADES ¿Cuál es el problema o la oportunidad? ¿Son adecuados los medios? ¿Qué puede modificarse? ¿Qué cambios de conducta y aprendizaje se requiere? ¿Podrán ocurrir estos cambios? Si los cambios ocurren, ¿se fijara el problema o la oportunidad? DISEÑO DEL PROGRAMA ¿Qué alternativas existen? ¿Cuál alternativa es mejor? ¿Qué tan adecuado es el plan “X” de entrenamiento” ¿Es mejor el diseño A que el B? ¿Qué aspectos hay que revisarse? ¿Funcionará? ¿Está listo el plan para implementarse? IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA ¿Se instaló de acuerdo al diseño? ¿Qué sucede realmente? ¿Está en el tiempo convenido? ¿Qué problemas enfrenta? ¿Se están logrando los objetivos intermedios? De hecho ¿qué está sucediendo? TERMINACIÓN DEL PROGRAMA ¿Qué tanto aprendieron? ¿Quién lo aprendió? ¿Qué aprendió? ¿Qué tan bien los aprendió? ¿Quién lo está usando? ¿Qué tan bien lo está usando? ¿Cómo lo está usando? ¿Qué componentes están siendo usados? ¿Quién los está usando? ¿Qué diferencia ocasionó el emplearlos? ¿Se resolvió o aminoró la necesidad detectada? ¿Qué tanta diferencia ocasionó su empleo? ¿Qué tanto se han evaluado las diferencias? ¿Cómo se comparan los resultados con los costos? FORMA DE EVALUAR COGNOSCITIVO (CONOCIMIENTO) PSICOMOTOR (HABILIDADES) AFECTIVO (ACTITUDES) pruebas escritas técnicas de observación escala escala estimativa de actitudes ensayo respuesta breve completamiento opción binaria opción múltiple correlación registro anecdótico escala de clasificación lista de cotejo

25 CARTA DESCRIPTIVA Nombre Tipo Introducción Justificación
N° de plazas por puesto Duración del evento de capacitación Fecha de inicio y fecha de término Dirigido a Sede Objetivo Metas “Total de eventos y total de trabajadores a capacitar” Estrategias Indicadores de evaluación Programación de eventos