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Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos 16 de Febrero de 2010Secretaría de Administración y Finanzas.

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1 Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos 16 de Febrero de 2010Secretaría de Administración y Finanzas

2 2. Asamblea General El Programa-Presupuesto para el año 2010 requiere reportes en: oRepresentación geográfica oEquidad e igualdad de género oPersonas con discapacidad oDiscriminación por edad oNombramientos de confianza 2. Asamblea General El Programa-Presupuesto para el año 2010 requiere reportes en: oRepresentación geográfica oEquidad e igualdad de género oPersonas con discapacidad oDiscriminación por edad oNombramientos de confianza Mandatos a Responder 1. El Grupo de Trabajo de la CAAP sobre la Revisión de Programas de la OEA solicitó a la SG/OEA proponer opciones de reingeniería para recursos humanos 2

3 Objetivos de la Reingeniería de RH Organización basada en estándares Habilidad de respuesta ante los nuevos desafíos Habilidad de respuesta ante los nuevos desafíos Procesos eficientes Rendición de Cuentas Transparencia Comparabilidad 3

4 TRES FASES DE LA REINGENERÍA DE RH Transparencia Administrativa y Financiera Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas 4 FASE I ¿Qué hemos hecho? FASE II ¿Qué estamos haciendo? FASE III ¿Qué planeamos hacer?

5 TransparenciaTransparencia Información de RH Normas y Procedimientos Normas AutomatizaciónAutomatización Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) Desarrollo de la Intranet Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) Desarrollo de la Intranet Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA Las Reglas de Personal se hicieron compatibles con las Normas Generales en el año 2008 Elaboración de manuales de operación para los procedimientos de RH 5 FASE I ¿Qué hemos hecho?

6 Desarrollo de funcionarios 60 programas de entrenamiento realizados y 2,721 participantes entrenados en los últimos 4 años El año 2009, el Programa de Pasantías contribuyó al desarrollo de jóvenes estudiantes y proporcionó a la SG/OEA aproximadamente 107,000 horas de trabajo, o el equivalente a 50 años/persona a un costo mínimo para la OEA 6 FASE I ¿Qué hemos hecho?

7 Perfil del Personal Desde el año posiciones de alto grado (D-2 ˊ s, D-1 ˊ s, P-5 ˊ s ) disminuyeron en 33% PosicionesPosiciones 7 Total de funcionarios = 674Total de funcionarios = 758 FASE I ¿Qué hemos hecho?

8 8 Continuación del Perfil del Personal Representación Femenina: 2002: 52% del total del personal2009:55% del total del personal Del año 2002 – 2009, la representación femenina incrementó en 10% en el nivel P05 GéneroGénero Total de funcionarios = 674Total de funcionarios = 758 FASE I ¿Qué hemos hecho?

9 En el año 2009 la fórmula FAO para el balance en representación geográfica fue aprobada Continuación del Perfil del Personal Representación Geográfica FAO utiliza 4 factores: 1.Nivel de puesto:Puntos asignados a los niveles de grado de puesto por Estado Miembro 2.Contribución: Cuota Anual de cada Estado Miembro (55%) 3.Membresía: Igual numero de puestos para cada Estado Miembro (40%) 4.Población: Población de cada país (5%) 9 GradoG-1G-2G-3G-4G-5G-6G-7P-1P-2P-3P-4P-5D-1D-2 Puntos FASE I ¿Qué hemos hecho?

10 FASE II ¿Qué estamos haciendo? FASE III ¿Qué planeamos hacer? Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas 10 Reingeniería de RH Transparencia Administrativa y Financiera

11 11 Reingeniería de procesos críticos de RH Reingeniería de procesos críticos de RH Reingeniería de procesos críticos de RH Reingeniería de procesos críticos de RH 11 4.Solución de Reclamos Laborales 3.Evaluación del Desempeño 2.Clasificación de Puestos 1. Mecanismos de Contratación Re- ingenería Procesos Recursos Humanos Críticos FASE II ¿Qué estamos haciendo?

12 1. Mecanismos de Contratación Procedimientos centralizados basados en estándares Información más completa y confiable de todos los recursos humanos de la SG/OEA Procesos de contratación eficientes y efectivos Reducir riesgos potenciales para la Organización Igual remuneración por igual trabajo, en iguales condiciones OBJETIVOS 12 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

13 12345 Mecanismos de Contratación para RH ContinuoTérmino Fijo Contrato Determinado* Contrato Local Contratista Independiente 1 Servicio de Carrera N/A 2 Contrato Continuo 3 Término Fijo Serie A 4 Término Fijo Serie B 5 SOC 6 SOC MAPP 7 Confianza 8 Asociado 9 Personal de Apoyo Temporal (PAT) 10 Profesional Local (PPL) 11 CPRs 12 CPRs Misión Especial 13 Servicios temporales para Conferencias 14 Voluntarios Internacionales Propuesta Actual 1. Mecanismos de Contratación 13 * Contrato Determinado: -Confianza: definido por el SG -SOC, SOC MAPP: definido por duración del proyecto -Asociado: definido por acuerdo entre la SG/OEA y Agencias Gubernamentales FASE II ¿Qué estamos haciendo?

14 2. Clasificación de Puestos Procedimientos estandarizados en clasificación y reclasificación Mejor planeación de fuerza laboral OBJETIVOS 14 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

15 2. Clasificación de Puestos Desarrollo de descripciones estandarizadas de puestos Tres pilotos actualmente en progreso (DRH, SAP & SRE) Borrador de la nueva política de título de puestos LOGROS 15 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

16 3. Evaluación del Desempeño Administración del personal basado en resultados Vincular contribuciones individuales a mandatos Desarrollar sólidas competencias de supervisión OBJETIVOS 16 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

17 3. Evaluación del Desempeño Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño Implementación de un ciclo piloto (2009 – 2010) Programa de entrenamiento para funcionarios y supervisores 76% de funcionarios han registrado objetivos en el sistema LOGROS 17 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

18 4. Solución de Reclamos Laborales Proceso simplificado y corto en tiempo Creación de una fase conciliatoria para resolver conflictos entre los funcionarios involucrados Creación de una fase de mediación: Un experto mediador involucrado para resolver el conflicto OBJETIVOS 18 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

19 4. Solución de Reclamos Laborales Propuesta de cambios a las Normas Generales Borrador del nuevo proceso propuesto Consultas en proceso con el Comité de Personal LOGROS 19 FASE II ¿Qué estamos haciendo?

20 FASE I ¿Qué hemos hecho? FASE II ¿Qué estamos haciendo? FASE III ¿Qué planeamos hacer? Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas Incrementar Eficiencia y Rendición de Cuentas 20 Reingeniería de RH Transparencia Administrativa y Financiera

21 Implementar un sistema de control de posiciones Simplificar y reestructurar los mecanismos de contratación para recursos humanos Simplificar y reestructurar los mecanismos de contratación para recursos humanos Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA) Programa de Cooperación Plan de trabajo Fortalecimiento Institucional y Desarrollo de Capacidades Conversión de las prácticas y procedimientos existentes en Recursos Humanos (OEA) a estándares HRMS 21 FASE III ¿Qué planeamos hacer?

22 Configurar el sistema de control de posiciones Desarrollar la base de datos para las descripciones de puestos estandarizadas Implementar las descripciones de puestos y títulos estandarizadas Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos Integrar tecnología para modernizar procesos en RH Integrar el sistema de recursos humanos al sistema administrativo de la Organización (OASES) 22 FASE III ¿Qué planeamos hacer?

23 La SG/OEA está comprometida con la reingeniería en las prácticas de recursos humanos como un elemento esencial de los esfuerzos en modernización y administración de la SG/OEA Conclusión Reingeniería en los Servicios de Compras, Contabilidad, Planeación de Programas y otros elementos claves de gestión. Reingeniería del sistema de RH Transparencia Administrativa y Financiera Organización basada en estándares y rendición de cuentas 23

24 Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos Febrero, 2010Secretaría de Administración y Finanzas


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