La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

DRH Diciembre 7, 2006 RH hacia el futuro Transparencia y Eficiencia.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "DRH Diciembre 7, 2006 RH hacia el futuro Transparencia y Eficiencia."— Transcripción de la presentación:

1 DRH Diciembre 7, 2006 RH hacia el futuro Transparencia y Eficiencia

2 DRH Diciembre 7, 2006 I. Nuestro Personal a. Conteo del Personal b. Por Unidad Organizacional y Fondo c. Por Nivel y Género d. Por Edad e. Por Región y Nacionalidad f. Por Ocupación II. Tipos de Contratos (incluyendo Posiciones de Confianza) III. RH hacia el Futuro a.Planeación de la Fuerza de Trabajo b.Reglas del Personal c.Auditoría de Puestos d.Reclutamiento y Selección e.Administración del Desempeño f.Capacitación IV. Conclusiones Introducción

3 DRH Diciembre 7, 2006 Introducción Objetivos clave del DRH para ayudar a asegurar el futuro de la Organización: 1. Administrar efectivamente la fuerza de trabajo y su presupuesto en el tiempo. 2. Aumentar la eficiencia y flexibilidad de los sistemas de personal. 3. Mejorar la satisfacción del personal. Recortes del presupuesto al FR, aunados por incrementos del FE, llevaron a la descentralización en la gestión de prácticas de recursos humanos. Reglas y reglamentos desactualizados han impedido una administración eficiente de los RH. Estamos desarrollando enfoques alternativos que incrementen la responsabilidad y mejoren la utilización de los recursos del personal. Los cambios para apoyar la Resolución del Presupuesto requieren de una Organización más transparente y eficiente. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

4 DRH Diciembre 7, 2006 I. Nuestro Personal (Pasado y Presente) Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

5 DRH Diciembre 7, 2006 a. Conteo del Personal I. Nuestro personal Al 30 de Noviembre de 2006 Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources 5 DHR Dec. 7,2006

6 DRH Diciembre 7, Miembros del Personal al 30 de Noviembre de 2006 FondoPersonal% de Personal por Fondo Fondo Regular 50976% Fondo Específico 16324% B. Por Unidad Organizacional y Fondo Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources AreaRFSF SG *Oficina del Secretario General131 Departamento de Planificación, Control y Evaluación62 Departamento de Prensa y Comunicación140 Departamento de Relaciones Externas90 Departamento de Asesoría Legal90 Oficina de Protocolo50 Departamento de Cumbres51 Departamento de Asuntos Jurídicos Internacionales203 Secretaría Ejecutiva de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos2811 Comisión para el Fondo de Desarrollo Humano132 Oficina del Inspector General71 ASG Oficina del Secretario General Adjunto124 Oficina de Conferencias y Reuniones410 Oficina de Coordinación de las Oficinas y Unidades de la Secretaría General en los Estados Miembros770 Oficina de Coordinación de Unidades Especializadas133 Oficina de Servicios Culturales142 Oficina de la Secretaría de la Asamblea General, la Reunión de Consulta, el Consejo Permanente y Órganos Subsidiarios110 Subsecretaría de Asuntos Políticos2955 Subsecretaría de Seguridad Multidimensional2335 Subsecretaría de Administración y Finanzas10124 Secretaría Ejecutiva para el Desarrollo Integral5913 Fondo de Pensiones y Retiros05 Asociación de Personal de la OEA01 Total En el área de la SG, 3 de los 22 miembros del personal son personal de soporte en la residencia del Secretario General.

7 DRH Diciembre 7, 2006 Personal por Género GéneroPersonalPorcentaje Masculino31347% Femenino35953% Total672100% Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Personal Por Nivel NivelPersonalPorcentaje Profesional43465% S. Generales23835% Total672100% 7 C. Por Género/Nivel

8 DRH Diciembre 7, 2006 C. Por Género/Nivel Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Nivel Cantidad de PersonalMasculinoFemenino SG 110 ASG 110 D P P P P P Total Profesionales: 434 8

9 DRH Diciembre 7, 2006 Servicios Generales: 238 Nivel Cantidad de PersonalMasculinoFemenino G1 211 G2 440 G G G G G7 725 Total Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources 9

10 DRH Diciembre 7, 2006 D. Por Edad Rango de edad Cantidad de personal Edad Promedio en la OEA: 45 Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources 10

11 DRH Diciembre 7, 2006 E. Por Región y Nacionalidad REGION Cantidad de Personal % Distribución de la Población Occidental por Región (880 millones)RFSF Norteamérica %37.6%6218 Centroamérica %16.8%8829 CARICOM8112.0%1.6%7110 ALADI %44.0% Otras233.4% Total % Por Región de Nacimiento * Un total de 74 miembros del personal de alrededor del Hemisferio que se han convertido en ciudadanos Estadounidenses durante su periodo de trabajo en la OEA. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources REGIONPersonal%FRFS Norteamérica %12931 Centroamérica %6926 CARICOM7811.6%6810 ALADI %24188 otras101.4%28 Total % Por Nacionalidad/ Naturalizados * 11

12 DRH Diciembre 7, 2006 F. Por Ocupación SGSGASAPSCMSSAFSEDI Total Dirección Especialista técnico Administración Legal Misceláneo Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

13 DRH Diciembre 7, 2006 Tipos de contratos en la OEA Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

14 DRH Diciembre 7, 2006 II. Tipos de contratos en la OEA * Miembros del fondo de retiro y pensiones.(Fondo 412) ** Record de los profesionales locales, del personal de apoyo y de los asociados está incompleto en este momento Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources ContratoFRFETotalPorcentaje Carrera137 3 * % Contrato continuo % Largo Plazo % Corto plazo % Personal de Confianza/No Carrera % Personal de Confianza/ Carrera3030.4% Personal de confianza/Contrato continuo % Contrato observador especial % Personal de apoyo temporal**0220.3% Profesional local**0220.3% Asociados**0881.1% Total %

15 DRH Diciembre 7, 2006 Personal de Confianza Al 30 de Noviembre de 2006 Todas las Posiciones de Confianza son financiados por el FR. Los 58 puestos equivalen al 8.6% del total del personal y al 11.3% del personal del Fondo Regular Los administradores de posiciones de confianza manejan 672 empleados del FR y del FE, más 890 CPRs. Siete son de Servicios Generales incluido el personal de la residencia del SG. Seis son de P1 a P4 trabajando en su mayoría como asistentes ejecutivos o especialistas en diferentes áreas. 45 de 58 (77.5%) empleados de confianza son D1s y D5s y gerentes principales. Equivale al 8.8% del FR. Son aquellos funcionarios nombrados por confianza del Secretario General con la misión de desempeñar deberes y funciones relacionados a sus cargos. La duración del contrato de confianza depende del término del Secretario General. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources 15

16 DRH Diciembre 7, 2006 AREATOTALPORCENTAJE SG535.96% SGA212.36% SAP % SSM % SAF202.25% SEDI % % REGIONTOTALPORCENTAJE Norteamérica % Centroamérica % ALADI % CARICOM % Otros364.04% % FONDOTOTALPORCENTAJE FR697.75% FE % % CPRs por Area y Región CPRs Naturales: Consultores externos contratados por la Secretaría General, para desarrollar productos específicos o por tiempo determinado, bajo un contrato por resultados (también conocido como CPR). Los CPRs no forman parte del personal de la Secretaría General y no gozan de los beneficios de empleados. El contrato de desempeño no crea una relación laboral entre la Secretaría General y la persona. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

17 DRH Diciembre 7, 2006 III. Llevando a los RH al futuro Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

18 DRH Diciembre 7, 2006 III. Llevando a los RH al futuro a. Alinear la Fuerza de Trabajo con la visión a Largo Plazo de la Organización. b. Aplicar un Reglamento de Personal claro, equitativo y transparente, que otorgue flexibilidad y valor agregado a la Organización. c. Ejecutar auditorías eficientes de posiciones para alinear las habilidades y el grado con el puesto. d. Asegurar la continuidad y el desempeño futuros revisando cada puesto y poniendo en práctica procesos de reclutamiento y selección eficientes y transparentes para atraer a personal calificado a la Organización. e. Implementar un sistema de Administración de Personal ligado a los objetivos institucionales. f. Expandir la capacitación para aumentar la eficiencia y mejorar la moral. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Objetivos Clave:

19 DRH Diciembre 7, 2006 Administrar y controlar el crecimiento de los costos de contratación. Alinear los recursos con las necesidades. Responder efectivamente a las necesidades cambiantes. Incrementar la eficiencia organizacional. Implementar un plan de sucesión. En los próximos 5 años el 25% de la fuerza de trabajo del FR se retirará. A. Planeación de la Fuerza de Trabajo: Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

20 DRH Diciembre 7, 2006 Retiros proyectados AñoG-1G-2G3G-4G-5G-6G-7TotalP-1P-2P-3P-4P-5D-1TotalTOTAL Total Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

21 DRH Diciembre 7, 2006 b. Reglamento de Personal Eliminar inconsistencias. Clarificar las responsabilidades y obligaciones del personal. Hacer los beneficios de personal transparentes, así como su impacto en el presupuesto. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Acciones en proceso: 10 Grupos Focales de retroalimentación (miembros del personal y la Asociación de Personal) trabajando para identificar aquellas reglas que impiden el trabajo, y requerimientos futuros que necesitan ser reflejados en los reglamentos. Tener puntos de referencia con otras Organizaciones Internacionales. Compilación de todos los documentos que tengan que ver con las Reglas de Personal. Tener nuevas Reglas de Personal listas para ser revisadas por la CAAP y ser aprobadas en Mayo del 2007.

22 DRH Diciembre 7, 2006 c. Auditorías de Puestos Declasificación:De un grado alto a uno más bajo Nivel Mantenido:Mantienen el mismo nivel Reclassification:De un grado bajo a uno más alto Revisión de Nuevo Puesto:Revisión de un puesto nuevo o vacante Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources ACCIONES DE CLASIFICACION AñoDeclasificaciónNivel MantenidoReclasificaciónRevisión de Nuevo PuestoGran Total Gran Total

23 DRH Diciembre 7, 2006 Auditoría de Puestos: Acciones en Proceso Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Redefinición de descripciones de puesto e implementación de descripciones genéricas de acuerdo a las necesidades de la Organización. Empleo de las Auditorías de Puestos como una herramienta efectiva de reclasificación. Hemos desarrollado metodologías y procedimientos internos, incluyendo la participación de las áreas técnicas, para asegurar la transparencia y eficiencia, sin costo adicional para la Organización. Las Auditorías Externas de Puestos son factibles, pero muy costosas.

24 DRH Diciembre 7, 2006 d. Proceso de Reclutamiento y Selección Clarificar terminologías para evitar confusiones. Por ejemplo: El término de puesto vacante debería ser usado cuando una posición está actualmente vacante y abierta a concurso, y no cuando un funcionario está siendo reconfirmado en una posición. Implementar nuevas fuentes de reclutamiento. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Acciones en Proceso : Mejorar el proceso de filtración utilizando aplicaciones en línea, a partir de febrero de Redefinir el rol del Comité de Selección, incrementando su atención al género y a la representación geográfica. Reforzar el papel del DRH como consultor y socio estratégico en el proceso de selección.

25 DRH Diciembre 7, 2006 e. Sistema de Evaluación de Desempeño: Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources Implementar un proceso de Evaluación de Desempeño para aumentar la productividad y satisfacción laboral individual. Desarrollar a empleados eficientes y calificados logrando resultados cuantificables alineados a los objetivos institucionales. Acciones en Proceso : Estudiar y comparar con Organizaciones Internacionales (Benchmarking). Desarrollo del sistema de TI. Objetivos establecidos por Departamentos y Oficinas. Entrenamiento para Supervisores y Empleados (entrevistas de evaluación). Objetivos individuales establecidos para enero de Evaluación de Desempeño bajo el nuevo sistema puesto en práctica en noviembre de 2007.

26 DRH Diciembre 7, 2006 El nuevo Sistema de Evaluación de Desempeño resultará en: Planes de Desarrollo Individual Planes de mejora para personal de bajo desempeño Plan de Carrera Plan de Sucesión (identificar posiciones clave y posibles sucesores) Promociones Transferencias Plan de Incentivos-reconocimiento Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

27 DRH Diciembre 7, encuestas electrónicas fueron enviadas al personal acerca de propuestas de entrenamiento. Basado en los resultados y necesidades administrativas, el DRH desarrolló un programa de entrenamiento para diciembre 2006 a julio 2007 que contiene 11 cursos: Habilidades de Liderazgo: 60 miembros de personal en 4 sesiones Habilidades de Comunicación y Negociación: 75 miembros de personal en 5 sesiones Habilidades para la Toma de decisiones: 75 miembros de personal en 5 sesiones Administración de Proyectos: 45 miembros de personal en 3 sesiones Administración de Desempeño: obligatorio para todo el personal El programa de entrenamiento continuará atendiendo otras necesidades que serán implementadas a mediados del F. Entrenamiento: Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

28 DRH Diciembre 7, 2006 IV. Conclusiones Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources

29 DRH Diciembre 7, 2006 IV. Conclusiones Nuestro objetivo es convertir a la Secretaría General de la OEA en un Organización del siglo 21 con un sistema de RH moderno. Recursos Humanos está comprometido con los cambios actuales en la Organización y se hará responsable ante los Estados Miembros y la Secretaría, en tópicos que van desde representación de género hasta la manera en que están invertidos sus recursos. Las prácticas pasadas están siendo meticulosamente examinadas para un mejor diagnóstico de los problemas que enfrenta la administración de RH y servir aún mejor a la Organización, en los años venideros. Como resultado, DRH está ahora habilitado para poner en práctica procesos y procedimientos que incrementarán la eficiencia y transparencia y promoverán la confianza en sus sistemas administrativos. Recursos Humanos debe ser un agente de cambio y un socio de negocios para la Organización y los Estados Miembros. Organization of American States Secretariat for Administration and Finance Department of Human Resources


Descargar ppt "DRH Diciembre 7, 2006 RH hacia el futuro Transparencia y Eficiencia."

Presentaciones similares


Anuncios Google