GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DAIKIN . - GDD -

Presentación del tema: "GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DAIKIN . - GDD -"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DAIKIN . - GDD -

2 Definición del GDD El GDD es el Sistema de Gestión de Desempeño de Daikin Argentina. La Gestión del Desempeño es un proceso dirigido a planificar, monitorear, evaluar y mejorar el desempeño de las personas, fomentando su desarrollo. Facilita la comunicación entre jefe y colaborador para mejorar el desempeño de este último, generando diálogos de desarrollo. Supone un proceso continuo y cíclico de gestión del desempeño y desarrollo que involucra una comunicación en ambos sentidos entre jefes y colaboradores. Para que el GDD sea efectivo, todos sus componentes deben estar complementados por un proceso continuo de feedback y coaching, por parte de los jefes y una actitud de responsabilidad por el auto desarrollo por parte de los colaboradores.

3 Objetivos y Beneficios del GDD
Los principales Objetivos del GDD son: Monitoreo y revisión del desempeño. Evaluar el desempeño sobre la base de criterios objetivos y explícitos. Alineación del desempeño. Facilitar la alineación del desempeño con los objetivos estratégicos, funcionales e individuales. Aprendizaje y desarrollo. Facilitar el aprendizaje y desarrollo, enfatizando el desarrollo de competencias a través de la elaboración de planes de mejora. Fortalecimiento de la comunicación. Impulsar la comunicación y brindar un marco a jefes y colaboradores para comunicarse, a través de múltiples oportunidades de dar y recibir feedback formal acerca del desempeño y el desarrollo. Autoevaluación. Promover el monitoreo y la auto revisión a través del contraste entre las expectativas de desempeño y el desempeño real. Acentúar la responsabilidad personal en el proceso de evaluación y del desarrollo. Recompensa. Permitir vincular el desempeño a una recompensa, ya sea considerando los resultados del sistema para cambios en la remuneración fija o variable, promociones, y cualquier otro tipo de reconocimiento, en la medida en que sea factible en función de las políticas vigentes y el presupuesto asignado a tal efecto.

4 Objetivos y Beneficios del GDD (cont.)
Los principales Beneficios del GDD son: Cada persona tendrá por escrito sus responsabilidades y los objetivos que deberá cumplir, es decir el qué hacer. Cada persona tendrá por escrito cuáles son los comportamientos que debe llevar a cabo para alcanzar los objetivos propuestos, es decir el cómo debe hacerlo. Las herramientas del GDD facilitan a los jefes el diálogo sobre el desempeño y la orientación de sus colaboradores. Se establecen reglas de juego claras para fijar objetivos y expectativas, monitorear y evaluar el desempeño.

5 Componentes del GDD 1. Las Competencias:
Son los conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a las personas desempeñar con éxito su trabajo. Permiten enfocarse en cómo las personas hacen su trabajo, y no solamente en qué hacen. Son un input fundamental para todo Sistema de Gestión de Desempeño en tanto funcionan como estándares de desempeño, como expectativas que la organización plantea respecto de todos sus empleados. El eje del Modelos de Competencias de Daikin Argentina se relacionan con la cultura, los valores, misión, visión y estrategia de la organización. Estas competencias deben poseerlas en determinada medida todos los integrantes, independientemente del sector en que se encuentren. El modelo de competencias provee criterios estandarizados para guiar y medir el desempeño de manera comprensible, homogénea y objetiva. Cada Competencia tiene una Definición, y luego se describen para cada Nivel del Organigrama cuáles son los Comportamientos Asociados a esa Competencia, que cada colaborador deberá demostrar.

6 Componentes del GDD (cont.)
1. Las Competencias: De este modo, el Modelo de Competencias cumple diversas funcionalidades: Señala a cada uno las expectativas que Daikin Argentina tiene respecto de su desempeño. Constituyen un parámetro y una ayuda para la auto evaluación y la evaluación de los colaboradores. Ayuda a identificar fortalezas y necesidades de mejora. Constituye una guía para el desarrollo a partir del análisis de las competencias del nivel propio y de los niveles superiores.

7 Componentes del GDD (cont.)
2. La Planificación: Es el proceso que involucra el establecimiento de distintos tipos de objetivos relativos al logro de resultados, mejoramiento de las competencias, desarrollo personal, etc. Es la herramienta de alineación entre los objetivos de la compañía, los objetivos del área y el desempeño individual. El proceso de planificación parte de los objetivos estratégicos de la compañía, el cual determina objetivos anuales y objetivos por área. A partir de ello se pone en marcha el proceso de fijación de objetivos individuales, en base a los que se genera un Plan Personal Anual (PPA). Incluye también los indicadores y las acciones necesarias para alcanzar los objetivos fijados. 3. La Autoevaluación: Consiste en la evaluación de la propia performance respecto de las competencias definidas para el nivel correspondiente. Es una tarea personal, cuyos resultados benefician a quien la realiza y enriquece también la Evaluación de Desempeño, fomentando el intercambio de opiniones en una comunicación bi-direccional.

8 Componentes del GDD (cont.)
4. Revisiones y Evaluación de Desempeño: Es el proceso en que jefe y colaborador evalúan los logros de este último en el período correspondiente, en base al desempeño y al cumplimiento de las metas fijadas en la Planificación Anual. La evaluación de performance se utiliza para considerar el desempeño en relación con los objetivos fijados y las competencias. Hay una Revisión de Mitad de Ciclo en la que se discute sobre el progreso realizado hasta el momento hacia el cumplimiento de las metas y el desempeño demostrado en relación a las competencias (en esta instancia no se evalúan los objetivos). El proceso culmina con la Evaluación de Desempeño de Fin de Ciclo, que consiste en la evaluación definitiva de competencias y de los objetivos, así como la detección de oportunidades de mejora y determinación de fortalezas, que cierran el ciclo de desempeño.

9 Los objetivos deben seguir la regla SMART
El Ciclo del Desempeño Qué lograr: OBJETIVOS Cómo lograrlo: COMPETENCIAS Abarca los objetivos de la compañía, los del área y los personales (reunidos en el PPA) Orientación al Cliente Organización y Planificación Trabajo en Equipo Iniciativa / Proactividad Compromiso Comunicación Pensamiento Estratégico Liderazgo MAYO OCTUBRE MARZO Los objetivos deben seguir la regla SMART

10 Cronograma 2014

11 Procedimiento 1) Evaluación de Competencias:
Notifican a RRHH y al Superior del Jefe. RRHH hace control de calidad 1) Evaluación de Competencias: Colaborador se auto evalúa (competencias, fortalezas, áreas de mejora ) y envía a su Jefe Jefe se reúne con el Colaborador y discuten la auto evaluación Revisión del Superior Superior envía a RRHH (CC: al Colaborador y al Jefe) Procedimiento de Resolución de Conflictos (RRHH, Comité de Performance)

12 Actores y Responsabilidades
1. La Dirección: Brindar apoyo explícito y continuo al GDD Asegurar la disponibilidad de tiempo del personal para el cumplimiento de los requisitos del GDD Fomentar la comunicación continua acerca del desempeño Utilizar los resultados del GDD para la toma de decisiones que afectan al personal (compensaciones y otros modos de recompensa, capacitación, asignación a proyectos, etc.) Promover en los Gerentes la adhesión al GDD, brindarles coaching para su uso eficaz y evaluarlos en relación con el compromiso demostrado 2. Los Evaluadores: Participar activamente en la gestión del desempeño de sus colaboradores Fijar objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales), a la vez que desafiantes Proveerlos de información relevante sobre la estrategia y objetivos de Daikin

13 Actores y Responsabilidades (cont.)
2. Los Evaluadores: Asegurar el alineamiento de los objetivos personales con los objetivos del área y de la organización Conocer las expectativas de sus colaboradores Evaluarlos con respeto y equidad Generar un hábito de “Conversaciones de Desarrollo”, brindando feedback honesto y constructivo de manera continua sobre su desempeño Actuar como facilitadores de sus colaboradores, colaborando para que desplieguen al máximo su potencial Mantener registros apropiados e información actualizada acerca del desempeño de sus colaboradores durante el año, de forma tal que las evaluaciones se realicen sobre bases objetivas y sobre el desempeño mostrado a lo largo del año (y no solo al momento de ser evaluado) Cumplir con las disposiciones del presente procedimiento, manteniendo las reuniones previstas y completando la documentación correspondiente durante todo el Ciclo de Desempeño

14 Actores y Responsabilidades (cont.)
3. Los Evaluados: Tomar la iniciativa de la planificación de sus propios objetivos y proponerlos a sus respectivos jefes Proponer objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales), a la vez que desafiantes Realizar un seguimiento continuo de lo acordado en la planificación anual Autoevaluarse previamente a las reuniones de evaluación Participar de todas las reuniones requeridas por el Sistema GDD Contribuir al diálogo constructivo con su jefe y solicitar feedback cuando le resulte necesario Proveer a su jefe de la información necesaria para que éste pueda evaluar objetivamente su desempeño Tomar responsabilidad por su propio desarrollo, buscando y generando oportunidades de crecimiento

15 Actores y Responsabilidades (cont.)
4. Los Superiores de los Jefes: Orientar, monitorear y evaluar a sus reportes directos en todo lo relativo al GDD Asegurar la alineación de los objetivos personales con los objetivos del área y de la organización Revisar y aprobar las evaluaciones realizadas por sus reportes directos Colaborar en la homogeneización de criterios de evaluación dentro del área y a lo largo de toda la compañía 5. Recursos Humanos: Administrar y coordinar el GDD Realizar las comunicaciones correspondientes al mismo Proveer la capacitación y orientación necesarias Monitorear el cumplimiento de los requisitos del GDD a lo largo del Ciclo, asegurando la observancia del proceso

16 Actores y Responsabilidades (cont.)
5. Recursos Humanos: Colaborar en la resolución de las dificultades y conflictos que pudieran producirse en relación al GDD Controlar la calidad de las evaluaciones y solicitar las aclaraciones y modificaciones que correspondan Procesar la información producida por el GDD y producir reportes para la Dirección con información para toma de decisiones Solicitar y tratar sugerencias de mejora continua por parte de todo el personal de la compañía Mantener actualizado el Procedimiento del GDD Mantener todos los registros y archivos inherentes al GDD Notificar al Comité de Performance acerca de las fallas en el proceso Proponer a la Dirección de Daikin modificaciones al GDD a medida que se avanza en su implementación para asegurar su mejoramiento continuo

17 Actores y Responsabilidades (cont.)
6. El Comité de Performance: Se crea a fin de garantizar el correcto funcionamiento del GDD. Estará conformado por el Presidente de la Compañía, el Gerente de la División Administrativa, el Gerente Comercial y la Gerente de RRHH (a la vez coordinadora de este Comité). Garantizar la transparencia y objetividad del GDD, el uso correcto de los resultados en la toma de decisiones Impulsar el uso productivo de todos los componentes del GDD Mejorar continuamente el GDD, generando iniciativas así como canalizando sugerencias destinadas al mejoramiento Anunciar el lanzamiento de cada Ciclo de Desempeño, con el correspondiente cronograma Asegurar la consistencia de los objetivos entre las diferentes áreas y considerar el impacto de la situación de un área en el cumplimiento de los objetivos de otro área cuando corresponda Analizar y comunicar los resultados principales luego de la finalización de cada Ciclo

18 Actores y Responsabilidades (cont.)
6. El Comité de Performance: Revisar las evaluaciones de todos los Gerentes de la compañía Considerar las observaciones realizadas en los formularios de evaluación y en los planes personales Canalizar y tratar dificultades referidas al cumplimiento del GDD (En caso de falta de acuerdo se considerará como definitiva la evaluación del Comité).

19 Formularios Los formularios a utilizar durante el Ciclo del GDD son:
Formulario de Revisión del Desempeño – Carátula, Competencias y Resumen del Ciclo Formulario de Planificación Personal Anual – PPA (completar en Mayo)

20 Formularios Carátula:

21 Formularios Evaluación de Competencias:

22 Formularios Resumen del Ciclo:

23 Formularios Planificación Personal Anual (PPA):

24 Muchas Gracias!!!