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EL ÉXITO EN LA ADECUACIÓN PUESTO-PERSONA:
UNA RESPONSABILIDAD CONJUNTA ENTRE PRL Y RRHH Soy una de las consultoras en integración laboral de personas con discapacidad de FP Nuestro trabajo consiste en catalizar la incorporación de personas con discapacidad en el mercado laboral, teniendo en cuenta la presencia de la discapacidad, pero bajo las mismas condiciones que cualquier persona sin discapacidad, es decir, evitando que la discapacidad se convierta en un criterio discriminativo. Nuestro trabajo, por tanto, bascula entre dos ejes fundamentales: la persona y la sociedad (el mercado laboral se incluye en lo social por cuanto es un producto de construcción cultural humana e influye sobremanera en la vida de sus componentes) En esta presentación he pretendido recoger una visión general de un proceso completo de consultoría para una empresa que deseara incorporar la discapacidad dentro de sus metodologías de RRHH y destacando la imprescindible colaboración con la PRL. Para ello: 1.- aproximación a la discapacidad 2.- proceso IL personas con discapacidad
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La discapacidad es el resultado de:
DEFINICIÓN DE DISCAPACIDAD “Término genérico que incluye déficit, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una condición de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)” (OMS) La discapacidad es el resultado de: + Condición de salud + Factores personales Factores ambientales
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TIPOS DE DISCAPACIDAD (*)
FÍSICA Relacionado con el cuerpo, miembros y órganos en general. DISCAPACIDAD FÍSICA Sistema musculoesquelético Sistema nervioso Aparato respiratorio Sistema cardiovascular Sistema hematopoyético e inmunitario Aparato digestivo Aparato genitourinario Sistema endocrino Piel Neoplasias Ejemplos disc física: - diabetes - amputaciones - epilepsia - cardiopatías - tumores SENSORIAL Relacionadas con los sentidos, principalmente auditivo y visual. DISCAPACIDAD SENSORIAL Aparato visual Oído, garganta Lenguaje y voz * RD 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía
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PSÍQUICA Intelectual: Relacionadas con las capacidades cognitivas e intelectuales.
Trastorno Mental: Alteración de los procesos y funciones mentales. DISCAPACIDAD INTELECTUAL Retraso mental Síndromes concomitantes DISCAPACIDAD MENTAL Enfermedad mental Demencias no clasificadas
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¿QUÉ INFORMACIÓN RECOGE EL CERTIFICADO?
¿QUÉ ES EL CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD? Documento oficial, emitido por una autoridad pública competente (CCAA), que reconoce un % de discapacidad psíquica, física y/o sensorial Objetivo: compensar las desventajas sociales que la minusvalía implica proporcionando acceso a derechos y prestaciones, con vistas a equiparar oportunidades El tribunal de valoración está formado por: - médico - psicólogo - trabajador social. ¿QUÉ INFORMACIÓN RECOGE EL CERTIFICADO? Grado de discapacidad (condición de salud) El certificado de discapacidad es un documento oficial que acredita la condición de persona con discapacidad. El objetivo es compensar las desventajas sociales que sufren las personas que padecen una discapacidad pudiendo acceder a derechos y prestaciones. Cada Comunidad Autónoma tiene su órgano competente. Tribunal médico formado por un médico, un/a psicólogo/a y un/a Trabajador/a Social. Grado total minusvalía Factores sociales (factores personales + factores ambientales) Mínimo 33% para ser considerado persona con discapacidad
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DISCAPACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD
¿Qué información complementaria podemos encontrar en el certificado de discapacidad? Categoría de discapacidad: psíquica, física, sensorial Validez: permanente o temporal Movilidad en transporte público Necesidad de persona para AVD DISCAPACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD Debes saber El conocimiento de la discapacidad puede ayudar a: RRHH a cumplir con la legalidad y gestionar la diversidad PRL a evitar riesgos que puedan perjudicar al trabajador o a los compañeros, y a valorar adaptaciones que deban realizarse en el puesto de trabajo. El certificado de discapacidad forma parte de los datos confidenciales de la persona y, por lo tanto, tiene derecho a no mencionar que dispone de él. DISCAPACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD Vemos como parece que nos encontremos frente a contradicciones de índole legislativo. Por un lado, el empresario está sujeto a obligaciones que necesariamente implican el conocimiento de la presencia de la discapacidad (ej: LISMI, LPRL); pero, por otro, la persona tiene completamente protegido su derecho a la privacidad de la información referida a su estado de salud (LOPD) ¿Cómo superar esta divergencia? Iremos viendo…
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LEY ORGÁNICA 15/1999, DE PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL
- Art. 7.3: Los datos de carácter personal que hagan referencia (…) a la salud (…) sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una Ley o el afectado consienta expresamente RD 1720/2007 Art. 5: “Datos de carácter personal relacionados con la salud: las informaciones concernientes a la salud pasada, presente y futura, física o mental, de un individuo. En particular, se consideran datos relacionados con la salud de las personas los referidos a su porcentaje de discapacidad y a su información genética Documentación que puede manejar la empresa - Hoja del certificado que determina la condición de persona con discapacidad, bajo las garantías del RD consentimiento expreso confidencialidad seguridad archivos y ficheros - Nunca, hoja del dictamen OJO! Con el consentimiento expreso: Que no pueda intuirse ningún tipo de presión Debemos asegurarnos que la persona ha comprendido las implicaciones: DI, bajo nivel cultural, edad, etc
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LÍNEAS DE ACTUACIÓN EN COMÚN EN EL TRABAJO PARA Y CON
PERSONAS CON DISCAPACIDAD La empresa debe: RRHH PRL ASUMIR LOS VALORES QUE IMPERAN EN LA SOCIEDAD ACTUAL (estado del bienestar) Garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas y no discriminación Garantizar las condiciones de seguridad, salud y confort GESTIONAR LA DIVERSIDAD (adoptar acciones inclusivas) Adoptar metodologías que garanticen la accesibilidad de la empresa para todas las personas Proteger a los grupos especialmente sensibles, teniendo en cuenta sus particularidades APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES (para el incremento del rendimiento empresarial) Alcanzar y retener todo el talento disponible Colaborar en la fidelización del cliente interno y externo, ya que las mejoras para PcD representan mejoras para todos CUMPLIR LA LEY RD Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. LPRL 31/1995
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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1 – PREPARACIÓN DEL ENTORNO Imprescindible un entorno permeable a la discapacidad desde dos perspectivas: ENTORNO PSICOLÓGICO (RRHH) ENTORNO FÍSICO (RRHH + PRL) CONOCIMIENTO – ACTITUD - información - sensibilización – justicia ACCESIBILIDAD – ADAPTACIONES - estructuras - procedimientos - servicios POTENCIAL INCORPORACIÓN DE CUALQUIER PERSONA sólo regida por requisitos profesionales IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Con PREPARACIÓN DEL ENTORNO nos referimos a la disposición a crear un contexto adecuado para, en este caso, no dificultar la presencia de personas con discapacidad en la empresa mediante la existencia de barreras que impidan su participación. Esta PREPARACIÓN DEL ENTORNO puede referirse a espacios FÍSICOS de trabajo: - de nueva creación - ya existentes y puede aplicarse a empresas que: - ya cuentan con trabajadores con discapacidad en su plantilla - no tienen constancia de la presencia de trabajadores con discapacidad en su plantilla. De esta forma, ya estarán preparadas para: - incorporar trabajadores con discapacidad cuando acaezca la ocasión - poder adaptar puestos de trabajadores a quienes haya sobrevenido una discapacidad, o bien poder reubicarles La PREPARACIÓN DEL ENTORNO también puede referirse a espacios PSICOLÓGICOS de trabajo (e igualmente aplicable a los entornos mencionados). Por espacio psicológico entendemos la cultura organizacional. Conocemos los casos de alguna empresas socialmente responsables que incluyen la diversidad (racial, de género, de discapacidad, etc) en sus procesos de difusión interna y externa bien sean publicitarios, informativos o de gestión. De esta forma, otorgamos visibilidad a colectivos de históricamente pueden haber sido excluidos del mercado de trabajo, contribuyendo así a la normalización de su participación. CONOCIMIENTO – los responsables de RRHH y PRL deben tener nociones acerca de la discapacidad. Aún y no ser propiamente su ámbito, sí es su responsabilidad (información): existe un imperativo legal que responde a una realidad existe N con % y puede trabajar existen entidades especializadas para consultar (legal, intermediación laboral, sanidad, etc) existen productos de apoyo que facilitan la incorporación Justicia – no es dar una oportunidad a una persona, es reconocer la oportunidad que la persona se merece ACCESIBILIDAD – el empresario debería garantizar el acceso de sus empleados actuales y futuros a toda la empresa, de forma que ninguna persona quede excluida de poder desempeñar las funciones para las que está preparada en un entorno determinado y que es adaptable (ajuste razonable) estructuras: espacio físico (entrada, lavabos, mesa de trabajo, ordenador, etc) procedimientos: metodologías de trabajo (programas informáticos de trabajo, acceso a plantas con tarjeta identificativa, intranet, etc) servicios: a los propios trabajadores (cena de navidad, cafetería, teatro, etc) o a clientes (hoteles, bibliotecas, centros de atención médica, etc) Con la aplicación de todas estas acciones, pretendemos garantizar la POTENCIAL INCORPORACIÓN DE CUALQUIER TRABAJADOR, y que ésta sólo se vea condicionada por criterios profesionales y no por características de la persona que nada tengan que ver con su capacidad de desempeño de las funciones propias de un puesto de trabajo
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2 – ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO
DPT (RRHH) + evaluación de riesgos inherentes al puesto de trabajo antes de que éste sea ocupado IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO (RRHH) ANÁLISIS FUNCIONAL (RRHH + PRL) - misión principal - objetivos complementarios - funciones a desempeñar - tareas implicadas (% jornada) - maquinaria, productos, herramientas o equipos de trabajo empleados (y frecuencia de uso) IDENTIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES REQUERIDAS (RRHH + PRL) - postura laboral - movilidad - desplazamientos - esfuerzo físico - destreza manual - percepción visual y auditiva - expresión oral y escrita - comprensión oral y escrita - fonología - aptitudes cognoscitivas: abstracción, cálculo, orientación espacial, memoria, etc - personalidad / competencias transversales: iniciativa, planificación, flexibilidad, etc El ANÁLISIS DETALLADO DE UN PUESTO DE TRABAJO es una pieza clave para promover la excelencia en los procesos de selección de nuevos trabajadores. Sólo conociendo nuestras necesidades podremos definir los criterios necesarios para satisfacerlas. Idealmente, la correcta DPT sería responsabilidad de RRHH en coordinación con PRL para la consideración de determinados aspectos. El objetivo de la DPT es el de establecer las bases para poder encontrar el mejor candidato posible para desempeñar las funciones propias del puesto de trabajo dentro del contexto propio de una empresa en concreto. Idea de una DPT genérica y completa utilizable para cualquier proceso de selección
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CONDICIONES DEL CENTRO DE TRABAJO (RRHH + PRL)
- accesibilidad a las instalaciones - accesibilidad de las instalaciones - condiciones ambientales - factores de riesgo DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL PUESTO (RRHH) - procedimiento de integración al puesto, al equipo y a la organización - procedimientos de supervisión del desempeño del trabajador REQUERIMIENTOS DEL PUESTO (RRHH) - formación necesaria - experiencia laboral previa - conocimientos: idiomas, informática, etc - otros: permiso de conducir, vehículo, carnés profesionales, etc CONDICIONES LABORALES (RRHH) - contrato - horario - beneficios sociales - salario Ejemplo de identificación de capacidades requeridas Manipulación de cristales tallados para su tintado. En la evaluación de riesgos inherente a un puesto de trabajo y previa a su ocupación, posible detectar un riesgo inherente al puesto relacionado con la manipulación de cristales con aristas que pueden ser cortantes. Para minimizar el riesgo, a parte del EPI pertinente, será necesario que el trabajador tenga una buena psicomotricidad fina en ambas manos, aspecto que deberá tenerse en consideración a lo largo del proceso de selección DPT que tengan en cuenta la diversidad permiten la integración de trabajadores en función de sus capacidades y evitan la discriminación por sus discapacidades
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4 – SELECCIÓN DE CANDIDATOS
3 – BÚSQUEDA DE CANDIDATOS (RRHH) 4 – SELECCIÓN DE CANDIDATOS ENTREVISTA (-S) DE SELECCIÓN (RRHH) - información sobre la gestión de la diversidad en la empresa - nunca debemos solicitar información sobre discapacidad aunque creamos intuir su existencia Entrevista SÍ discapacidad - identificar si la discapacidad condiciona el desempeño de las funciones del puesto - solicitar aclaraciones pertinentes - definir la necesidad de productos de apoyo y/o adaptaciones (*) (*) valorar consultar a PRL en función adaptación CAPACIDADES REQUERIDAS PUESTO TRABAJO CAPACIDADES PRODUCTOS APOYO CAPACIDADES PERSONA = +
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5 – INCORPORACIÓN DE TRABAJADORES
La incorporación al puesto de trabajo del candidato seleccionado por la empresa, es uno de los procesos de mayor vulnerabilidad. Metodologías inadecuadas o insuficientes en ese momento, pueden derrocar el tiempo, esfuerzo y dinero invertidos por la empresa, así como generar sensaciones de malestar a la persona que no ha podido culminar su inserción laboral EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL PUESTO CON EL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD (PRL) - adecuación del puesto de trabajo a la persona bajo condiciones de salud, seguridad y confort - art. 25 Ley 31/1995 de PRL: 1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Con anterioridad a la fecha de incorporación del trabajador seleccionado, debería garantizarse que se ha realizado la evaluación de los riesgos laborales del puesto de trabajo y su adecuación a la persona que ocupará el mismo, así como que se han ejecutado las medidas preventivas que se hayan detectado necesarias. Asimismo, antes de la incorporación del nuevo trabajador, deben implantarse los productos de apoyo y medidas de adaptación que se hayan detectado necesarias. Estas medidas deben cumplir con la normativa en materia de PRL, a la vez que con la normativa de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación al complementar y potenciar las capacidades que posea, en este caso, el trabajador con discapacidad. 14
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IMPLANTACIÓN DE ADAPTACIONES EN EL ENTORNO (RRHH + PRL)
- aprobadas por PRL - previo a la incorporación LOS AJUSTES RAZONABLES Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos. ¿Cómo se valora la carga desproporcionada? En términos de proporcionalidad del impacto, no existe un criterio objetivo “medidas de adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos” LIONDAU, art. 7 Algunos ejemplos: Eliminación de barreras arquitectónicas Diseño del puesto de trabajo (organización espacial) Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc. Productos de apoyo / Ayudas técnicas Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas, etc Adaptaciones para realizar formación Adaptaciones de servicios comunes Servicios de asistencia personal
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A efectos de determinar si un ajuste es razonable, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2.m), se tendrán en cuenta los costes de la medida, los efectos discriminatorios que suponga para las personas con discapacidad su no adopción, la estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.
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Barreras arquitectónicas
Ayudas técnicas Apoyos al uso del teléfono Adaptación en un puesto de conductor Barreras arquitectónicas Mouse adaptado Productos de apoyo Cualquier producto (incluyendo dispositivos, equipo, instrumentos, tecnologías y software) fabricado especialmente, o disponible en el mercado, para prevenir, compensar, controlar, mitigar o neutralizar deficiencias, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. © F de Silva
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Servicios de asistencia personal
Metodología del empleo con apoyo Procedimiento según el cual un profesional – preparador laboral – presta el apoyo necesario a la persona con DI, en el entorno de trabajo ordinario, para que adquiera las destrezas y habilidades necesarias para desarrollar con éxito sus funciones y adaptarse a los requisitos del entorno. Se trata de un sistema estructurado y sistemático de entrenamiento in situ, con una duración determinada y variable en función de las necesidades de cada persona. Asistente personal Un profesional especializado presta apoyo para el desarrollo de la vida independiente de personas con diversidad funcional 18
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6 – PLAN DE ACOGIDA MANUAL DE ACOGIDA (RRHH + PRL)
proporcionar información que permita conocer la organización y los recursos que el nuevo trabajador tiene a su disposición dar información necesaria acerca de la gestión de la PRL y de las normas de seguridad y salud establecidas en la empresa gestión de la diversidad MANUAL DE ACOGIDA (RRHH + PRL) Inclusión de perspectiva de la diversidad - contenido: información sobre servicios específicos para PcD: plazas de aparcamiento, baños adaptados, etc introducir los procedimientos para solicitar adecuaciones en el puesto de trabajo inclusión de información sobre PRL – política PRL, riesgos generales, botiquines, qué hacer en caso de emergencia, qué hacer en caso de accidente, reconocimiento médico, normas de Seguridad y Salud introducir las políticas y valores relacionados con la discapacidad - formato: accesible - distribución: acompañar con explicación verbal Para compensar estas desigualdades con las que pueden encontrarse las personas con discapacidad en su proceso de incorporación a la empresa, es altamente recomendable diseñar un Plan de Acogida o adaptar el existente en la empresa que tome en consideración la gestión de la diversidad. De esta forma, el Plan de Acogida se convierte en una herramienta beneficiosa para la empresa: - tendrá un aplicación universal a la totalidad de la plantilla - promueve la vinculación del trabajador con la empresa fomenta la normalización de la diferencia al recoger, en sus procedimientos, aspectos de gestión de la diversidad MUANUAL DE ACOGIDA Gestionado y coordinado por RRHH. Incluye información indispensable de PRL facilita la incorporación eficaz de los nuevos trabajadores a la empresa aportándoles los conocimientos necesarios sobre la constitución de la empresa, sus valores, su funcionamiento, sus políticas y otros contenidos que la organización pueda considerar relevantes. Contenido Incluir información sobre servicios específicos (plazas de aparcamiento, baños adaptados, etc) para personas con discapacidad, introducir los procedimientos para solicitar adecuaciones en el puesto de trabajo, explicar adecuaciones en los planes de evacuación por emergencia, introducir las políticas y valores relacionados con la discapacidad y, destacar los beneficios sociales que puedan ser de mayor interés para estos trabajadores. Formato El Manual de acogida debe estar basado en criterios de accesibilidad y usabilidad, para ello debe servirse del contraste cromático para resaltar informaciones, debe contemplar la mayor utilización de imágenes esquemáticas, utilizar una letra de un tamaño superior al habitual, servirse de un leguaje sencillo y directo, y debe poder elaborarse en distintos soportes (braille, CD, etc) Distribución Es importante establecer un procedimiento de entrega del Manual, en el que se contemple el acompañamiento de una pequeña explicación verbal, así como ofrecer la posibilidad de aclaración de cualquier duda. Se considera muy adecuado poder acompañar la entrega del Manual con información específica del puesto de trabajo al que se incorpora la persona. 19
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RESPONSABLE DE ACOGIDA (RRHH)
Catalizar, durante un periodo de tiempo preestablecido, la adaptación del nuevo trabajador a la empresa (a sus procedimientos, compañeros, ritmos, etc) FORMACIÓN (RRHH + PRL) - accesibilidad de los espacios formativos - formatos accesibles (presencial y online) - material de trabajo - desarrollo de la jornada Prevención de Riesgos Laborales - impartida por técnicos en PRL (propios o ajenos) - ¿quién asume la adaptación del material? - formación del docente para la impartición de formación adaptada
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7 – SEGUIMIENTO DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE DESVIACIONES (RRHH + PRL)
Errores en la previsión de la estrategia Cambios en las condiciones del puesto de trabajo - adaptaciones - estructuras - procedimientos Discapacidad sobrevenida en cualquier caso
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Muchas gracias por su atención de personas con discapacidad
FUNDACIÓN PREVENT PROGRAMA UNOMAS inserción laboral de personas con discapacidad Josep Tarradellas 8 Barcelona Del Buen Gobernador 16 Madrid
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