El Marco Global ECONOMÍA GLOBALIZADA, CAMBIANTE, COMPETITIVA en una SOCIEDAD COMPLEJA ADMINISTRACIÓN PERSONAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES AGENTES.

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3 El Marco Global

4 ECONOMÍA GLOBALIZADA, CAMBIANTE, COMPETITIVA en una SOCIEDAD COMPLEJA ADMINISTRACIÓN PERSONAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES AGENTES SOCIALES GRUPOS SOCIALES CULTURA NACIONES Escenario Socio-Económico Mundial

5 Creación de nuevos puestos de trabajo Cambio en el contenido funcional de los empleos existentes M e r c a d o d e t r a b a j o D e s a r r o l l o d e R R H H e n l a e m p r e s a / S i s t e m a d e e n s e ñ a n z a empleos nuevos industrias nuevas Cambios estructurales que fomentan empleos nuevos en industrias nuevas nuevas profesiones Incremento de nuevas profesiones con renovadas competencias nuevas competencias competitividad Generación de nuevas competencias en busca de competitividad tecnologías y métodos de trabajo nuevos Estímulo de las industrias gracias a tecnologías y métodos de trabajo nuevos (CEDEFOP, 1990) Dinámica Cualificación - Empleo

6 Profesión Tarea Medio de Trabajo Objeto Autonomía Entorno de Trabajo Áreafuncional Posición Puesto de trabajo Capacidades Conocimientos Expectativas de comportamiento + = REQUERIMIENTOS Trabajador Competencia Técnica Competencia Metodológica Competencia Participativa Competencia Personal + + + = COMPETENCIA (Adaptado de Sarasola, 1996) El Espacio Profesional

7 FORMACIÓN PROFESIONAL: Respuesta a las demandas actuales de personal cualificado. FORMACIÓN PROFESIONAL: Respuesta a las demandas actuales de personal cualificado. MARCO DE REFERENCIA Nuevas Tecnologías Cambios en las formas de producción Fuerte disminución de niveles bajos. Tareas con componente intelectual. Nuevas Tecnologías Cambios en las formas de producción Fuerte disminución de niveles bajos. Tareas con componente intelectual. ERA DE LA AUTOMATIZACIÓN De la “ARTESANÍA” a las “ARTES INDUSTRIALES” en la escuela Abundancia de niveles bajos de cualificación: componente manual en las tareas De la “ARTESANÍA” a las “ARTES INDUSTRIALES” en la escuela Abundancia de niveles bajos de cualificación: componente manual en las tareas REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Adaptación a las diferentes opciones del mercado laboral Nivel intermedio - alto de cualificación (2-4). Preparación polivalente. Especialización en empresa Visión global de la producción. Participación en procesos de mejora Formación continua PERFIL PROFESIONA L DEL TRABAJADOR ACTUAL PERFIL PROFESIONA L DEL TRABAJADOR ACTUAL Evolución del Perfil Profesional

8 EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS...... Y LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN

9 Dominio del conocimiento Dominio del futuro Dominio de las tareas Dominio de las personas Todo bajo control JERARQUÍA COMO STATUS QUO ESTRATEGIA COMO PLANIFICACIÓN CONTROL OBJETIVOS DERIVADOS EQUILIBRIO (Vázquez, 2000) El Cambio Organizacional (I)

10 Situación actualTendencias Mantenimiento de un mismo empleo a lo largo de la vida laboral Las entradas y salidas del trabajo serán habituales. Los cambios en los contenidos de los empleos serán frecuentes Funcionamiento rígido del mercado de trabajo Mayor margen a la negociación colectiva y al pacto individual El paro como problema coyunturalParo estructural y paro coyuntural Edad media de entrada al mundo laboral en torno a los 25 años Edad de acceso al trabajo por encima de la edad media de salida del sistema educativo. Jornada única e igual para todos los trabajadores Trabajos a tiempo parcial conviviendo con los de jornada completa Falta de políticas previsionales de recursos humanos en las empresas Gestión previsional de los empleos en las empresas La formación, para las empresas, considerada como un gasto La formación como una inversión en intangibles Un sistema educativo muy alejado de la realidad económico-productiva Aproximación entre las empresas y los centros de Formación Profesional, y adecuación a las necesidades de los sectores productivos Fuertes componente de política social en las acciones formativas de parados La formación como instrumento de cualificación profesional Indicadores del Cambio

11 Dominio del Valor Añadido Dominio de la Innovación Dominio de la Política y los Valores Unidades Autogestionadas y autorreguladas Base de la respuesta competitiva Aportan conocimiento y experiencia Trasladan nuevos conceptos Devuelven nuevas tecnologías Equipos autoorganizados. Gestión en los límites. Base de la innovación Aportan condiciones para nuevas intenciones Aportan recursos y prioridades Aportan intenciones organizacionales Aportan nuevos conceptos y significados Crean el entorno de valores y significados Cúpula corporativa Base del significado corporativo Alianzas Clientes Corporativos Instituciones CLIENTES (Vázquez, 2000) Crean nuevas capacidades El Cambio Organizacional (II)

12 Plan de Negocio Objetivos Estratégicos “Qué” “Cómo” Valores Culturales Competencias Desarrollo y Formación Rutas Profesionales ReconocimientoRetribución Seguimiento Implicaciones PlanificaciónEvaluación El Ciclo de la Gestión del Desempeño

13  Planificación estratégica de plantilla.  Selección  Planificación de la sucesión.  Desarrollo de empleados.  Desarrollo de la carrera profesional.  Retribución.  Gestión del rendimiento. (Marrelli, 1998) Ponen de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la organización. Descartan funciones y puestos demasiado limitados, y se inclinan por procesos integrados y trabajo en equipo. Aportan la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios en las necesidades de los clientes y en las condiciones del mercado. Crean una cultura de aprendizaje continuo. Sustituyen las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral. Proporciona a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega. Sistemas Basados en Competencias: Ventajas Sistemas Basados en Competencias: Aplicaciones

14 Idiomas Conocimientos en TIC Gestión del tiempo Fuente: Círculo del Progreso y Caja Madrid Diario Vasco, 5 – 9 – 2004 Requerimientos de la empresa (actual para encarar el futuro) +

15 LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA...

16 Ejemplos de Integración de Competencias Transversales

17 Objetivos (cuantitativos) Competencias (genéricas) Competencias (específicas) Conocimientos ColectivoCuantitativosCualitativos Directivos20 – 40%80 – 60% Jefes de primer nivel10 – 40%90 – 60% Técnicos y Operarios0 – 40%100 – 60% Ámbitos de Desempeño (Evaluación) de las personas

18 Puesto Tipo: Gestor Comercial ObjetivoCriterios de MedidaEscala de Consecución Grado de Cumplimiento Ponderación Objetivo (%) 1.- Aumento de la cartera de clientes vivos Aumentar la cartera de clientes “estrella” (25 millones de pedido mínimo anual) un 15% en el año en curso 100% 75% 50% 25% 0% 50%45% 2.- Incrementar la satisfacción del cliente Disminuir un 5% el número de quejas o incidencias con clientes respecto a la cifra del año anterior 100% 75% 50% 25% 0% 75%35% 3.-... Desempeño Cuantitativo: Objetivos

19 Gestión personal Adaptación al Cambio Integridad Autoconfianza Autocontrol Identificación con el grupo Gestión del Equipo Dirección de Personas Desarrollo de Personas Liderazgo Trabajo en Equipo Influencia Orientación al Cliente Comprensión interpersonal Conocimiento organizativo Impacto e Influencia Desarrollo de Interrelaciones Pensamiento Pensamiento Analítico Pensamiento Conceptual Búsqueda de Información Logro Orientación al Logro Iniciativa Planificación y Supervisión Niveles: de 4 a 6 por Competencia Desempeño Cualitativo: Competencias

20 Puesto Tipo: Gestor Comercial Apreciación de Comportamientos PocoEn alguna medida Mucho 1.- Acepta sin problemas los cambios establecidos por Dirección/Jefatura en su forma de trabajar procedimientos y tareas X 2.- Respeta los modos de hacer existentes en el Grupo, y se comporta haciendo lo que se espera de él X 3.- Aporta soluciones ante problemas y dificultades planteadas y las lleva a cabo par resolverlas sin recibir indicaciones X 4.-... COMPETENCIA: Adaptación al cambioNiveles Capacidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y personas. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del puesto. También implica el impulsar activamente los cambios derivados de la estrategia de negocio con intención de superar resistencias propias y ajenas. 1.- Acepta sin problemas cambios en las formas de trabajar y en los procedimientos o tareas 2.- Aplica las normas con flexibilidad 3.- Apoya los cambios propuestos desde la dirección 4.- Impulsa los cambios organizativos, implicando a las personas de su entorno Desempeño Cualitativo: Competencias

21 COMPETENCIASNivel alcanzado PonderaciónPerfil Deseado Adaptación al cambio (CAM) Identificación con el grupo (IDE) Orientación al Logro (LOG) Iniciativa (INI) Orientación al cliente (CLI) Impacto e Influencia (IMP) Trabajo en Equipo (TRA) 31212213121221 1,0 33334433333443 Puesto Tipo: Gestor Comercial Desempeño Cualitativo: Competencias

22 Puesto Tipo: Gestor Comercial BásicoEstándarExperto 1.- ClientesX 2.- ProductoX 3.- Normativa de mercado X 4.-... Conocimientos Técnicos Conocimientos de Sistemas de Información Conocimientos de Recursos Humanos Conocimientos Comerciales Conocimientos Marketing Cliente: Conocimiento de la cartera de clientes objetivo, en base a la segmentación de mercado y el portafolio de producto Desempeño Cualitativo: Conocimientos Conocimientos Logísticos Conocimientos Financiero- Contables Conocimientos Normativa/Legal Conocimientos Idiomas

23 CONOCIMIENTOSNivel alcanzado PonderaciónPerfil Deseado 1.- Clientes 2.- Producto 3.- Normativa de producto 4.- Conocimiento de mercado 5.- Técnicas de negociación 6.- Análisis financieros de rentabilidad y costes 7.- Riesgos de clientes 8.- Aplicativos informáticos de gestión 9.- Competencia 10.- Técnicas de venta 32231112233223111223 1,0 33332222323333222232 Puesto Tipo: Gestor Comercial Desempeño Cualitativo: Conocimientos

24 LA APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA...... o cómo peinar el viento

25  Dificultades (subjetividad, dedicación alta, coste elevado,...) para el seguimiento y evaluación  Dificultades para la generalización del Sistema de Cualificaciones y su aceptación general (nacional / internacional)  Dificultades de formación y desarrollo de profesionales en el ámbito por el elevado coste y dedicación  Dificultades en la búsqueda y delimitación de estándares válidos a diversas realidades y contextos  Dificultad en la recopilación de evidencias y resultados para la empresa  Profesionales poco preparados para abordar temáticas que inciden directamente en la persona, especialmente en aspectos de carácter actitudinal  Dificultades de delimitación y clarificación conceptual Sistemas Basados en Competencias: Problemas

26 Nuestro sistema educativo, de hecho, mantiene en alto grado modalidades de enseñanza y aprendizaje que, examinadas con atención, corresponden más a una sociedad autoritaria y organizada jerárquicamente, que a una sociedad en proceso dinámico de transformación. (Arnold, 2001) Tus verdaderos educadores y formadores te revelan cuál es el auténtico sentido originario y la materia fundamental de tu ser, algo que en modo alguno puede ser educado ni formado y, en cualquier caso, difícilmente accesible, capturable, paralizable; tus educadores no pueden ser otra cosa que tus liberadores. (Niestzche) Homo Sapiens educación conocimiento futuro LA NUEVA FORMACIÓN PROFESIONAL

27 El objetivo y el método de una formación profesional integral es un aprendizaje que ha de englobar cuatro tipos de formación distintos:  Formación temático-técnica  Formación metodológico-resolutoria  Formación social-comunicativa  Formación ético-afectiva  La formación ético- afectiva se centra en la relación con uno mismo y pretende enseñar a conocerse a sí mismo, a actuar bajo responsabilidad propia (social y política), y a crear los propios sectores de interés y planes vitales: aspira a la construcción de COMPETENCIAS INDIVIDUALES  La formación temático-técnica se ciñe a las capacidades cognitivas y facultades motrices prescritas por los nuevos reglamentos formativos: aspira a la impartición de COMPETENCIAS TÉCNICAS  La formación metodológico- resolutoria tiende a impartir técnicas básicas de aprendizaje de trabajo: aspira a obtener COMPETENCIAS METODOLÓGICAS  La formación social-comunicativa pretende dotar al alumno de técnicas básicas para la comunicación y la cooperación: aspira a crear COMPETENCIAS SOCIALES (Arnold, 2001) La nueva Formación Profesional: Caracterización

28 (Arnold, 2001) Metas de la formación profesional Características Acción didáctica Tendencias de desarrollo Especialista Nuevo Docente  Eficiencia profesional:  Competencia técnica  Competencia metodológica  Emancipación:  Competencia social  Competencia metodológica  Competencia personal  Universalidad tecnológica  Manejo de objetos “externos” (dominio de la naturaleza)  Acción valorativamente neutra  Subordinación a una estructura objetiva  Reflexividad individual  Trato consigo mismo y con otros (acción social)  Acción orientada a valores  Cuestionamiento crítico  Reducción didáctica  Formación profesional orientada al contenido  Aprendizaje en cursos  El instructor como clave del proceso de aprendizaje (“administrador del saber”)  Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”)  Escenificación didáctica  Formación profesional orientada a la acción  Aprendizaje autodeterminado  El instructor como moderador del proceso de aprendizaje (“acompañante”)  Peligro de funciones latentes (“currículo oculto”)  Cuota de decaimiento de los conocimientos técnicos  Desespecialización del trabajo profesional  Erosión del rol del instructor en cuanto especialista  Aumento de la importancia de las cualificaciones claves  Importancia de la competencia fuera de la especialidad  Aumento de la importancia del instructor en cuanto pedagogo La nueva Formación Profesional: El docente

29 a) Se necesita un concepto más amplio de lo que significa formación profesional. la competencia metodológica, social y personal son cada vez más necesarias para el desempeño profesional; debe plantearse una estrategia de metodología didáctica acorde con el hecho de que ya no es posible desarrollar una competencia profesional suficiente para toda la vida; las personas tienen que estar dispuestas a cambiar y a ser capaces de hacerlo; tienen que adquirir la capacidad de autosuperación. b) Se necesitan docentes capaces de desarrollar las cualificaciones clave se requiere desarrollar material didáctico elaborado de acuerdo con dicha concepción; y, paralelamente, medidas complementarias de capacitación a los docentes; la experiencia es la base sobre la cual, luego, los docentes estarán dispuestos a conceder a los alumnos oportunidades de aprender del mismo modo, organizando ellos mismos su forma de aprendizaje; los docentes deberán asumir más bien funciones tales como: moderar, asesorar y apoyar la actividad de aprendizaje, creando un entorno apropiado para ella, y haciendo posibles los procesos de aprendizaje, en lugar de dominarlos con su propia actividad de enseñanza. c) Los aspectos internos y externos de la formación profesional están interconectados de una manera necesaria pero extremadamente compleja. las instituciones de formación profesional deberán controlar de cerca el mercado para sus diplomados. El atractivo de la formación profesional está en relación de causalidad con la cuestión de la cultura didáctica existente en los dos ámbitos donde tiene lugar la formación profesional; a fin de reducir el desajuste entre oferta y demanda de formación, los empleadores deberán tener más voz en las decisiones de las instituciones de formación; la formación moderna requiere numerosos puentes entre la escuela y la empresa. (Arnold, 2001) La nueva Formación Profesional: Síntesis

30 “ Sólo triunfa quien pone la vela encarada con el aire que sopla; jamás quien espera que el aire sople hacia donde ha puesto encarada la vela.” A. Machado

31 La capacidad de adaptación La capacidad de adaptación a un entorno cambiante La habilidad para tomar deci- La habilidad para tomar deci- siones con escasa información El “tener mundo”: conocimiento de habilidades, necesidades El “tener mundo”: conocimiento de habilidades, necesidades y amenazas relativas a otras profesiones, mercados, empresas, organizaciones e instituciones. Inteligencia práctica Inteligencia práctica Capacidad de comunicación y Capacidad de comunicación y negociación a todos los niveles Hábito al liderazgo y a la Hábito al liderazgo y a la organización de equipos de élite Capacidad para gestionar (no soportar) altos niveles de estrés Conocimientos actualizados de todas las innovaciones Conocimientos actualizados de todas las innovaciones tecnológicas vinculadas con las tareas que deban llevarse a cabo (“Emprendedores”) Valoración de Empleadores

32 Ingeniero Director Diseñador Consultor Coordinador Administrador Consejero Gerente administrativo financiero de proceso de desarrollo de estrategia de política de investigación operativo de sistemas de proyectos de comunicaciones de negocios de recursos de productos de planeación de mercadeo ¿Se definirán así las Cualificaciones del futuro?

33 Muchas gracias por su atención y amabilidad easti@alecop.es