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1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA PUBLICA ASIGNATURA: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.

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ALGUNAS GENERALIDADES EN EL PROCESO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION INTEGRADA DE PERSONAS.

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1 1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA PUBLICA ASIGNATURA: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

2 ALGUNAS GENERALIDADES EN EL PROCESO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION INTEGRADA DE PERSONAS

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4 AMA DE CASA ANTES

5 AMA DE CASA DESPUES

6 ELEMENTOS DEL PROCESO COMO HA EVOLUCIONADO LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS? LA ORGANIZACIÓN EN UN CONTEXTO ESTRATÉGICO

7 CONTEXTO ORGANIZACIONAL ENTORNO ORGANIZACIÓN PERSONAS

8 PREGUNTAS DEL CONTEXTO CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA? CUAL ES LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA MAS COMPETITIVA? COMO IMPLICAR A LAS PERSONAS EN LOS OBJETIVOS ORGANIZATIVOS? CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS PARA ESTUDIAR A LAS PERSONAS?

9 ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA CONTRIBUCIONES DE LA DIRECCION ESTRATEGICA – ESTUDIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES – COMPETENCIAS ESENCIALES – ANALISIS Y CONTROL DE LA GESTION HUMANA – MODELO IDEAL DE GESTION

10 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CONTRIBUCION DE LA TEORIA ORGANIZATIVA – TEORIA DE LOS COSTES DE TRANSICION – JERARQUIAS (INSOURCING) – REDES (OUTSOURCING) DEPARTAMENTO DE RR HH ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

11 LAS PERSONAS Vs OBJETIVOS ORGANIZACIONALES CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGIA – DIRECCION DEL COMPROMISO COMPENSACION Y RETRIBUCION DESARROLLO INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS COMUNICACIÓN INTERNA NIVELES DE PARTICIPACION

12 ENFOQUE Y ELEMENTOS DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS CONTRIBUCION DE LA PSICOLOGIA – INTELIGENCIA EMOCIONAL – COMPETENCIAS PERSONALES – COMPETENCIAS SOCIALES ADQUISICION DE COMPETENCIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS EVALUACION DEL DESEMPEÑO

13 EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ETAPA ADTIVA ETAPA PSICO TECNICA ETAPA LABORAL ETAPA DE RR HH FINALIDADCANTIDADEFICICEN CIA REDUCCION COSTES CALIDAD POSICION ORGANIZA TIVA OPERATIVATACTICA (2° NIVEL) TACTICA (DIR FUNCIONAL ESTRATEGIC A CONOCI MIENTOS RELEVANTES ECONIMICO FINANCERO LEGAL PSICOLOGIADERECHO DEL TRABAJO PLANIFIC. ESTRATEGI CA LA ORGANIZACION

14 EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ETAPA ADTIVA ETAPA PSICO TECNICA ETAPA LABORAL ETAPA DE RR HH CONTEXTO SOCIO ECONOMICO ESTABILI DAD EXPANSIONCRISISCOMPETITI VIDAD ELEVADA CUALIFICA CION DE PERSONAL ESCASAMEDIA MODERADA PROFESIONA LIZACION MODERADA ELEVADA PROFESIO NALIZACION VALORES CULTURALES BASICOS PRODUCCION CUANTITATI VA RACIONALI ZACION MOTIVACIO N MOVILIDAD FLEXIBILI DAD DESARROLLO PARTICIPA CION ENTORNO

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16 COMPETENCIAS LO SE HACERCONOCI- MIENTOS SOY CAPAZHABILIDA- DES SOY ASIAUTO IMAGEN DESEO HACERLO VALORES SUELO HACERLO PERSONALI- DAD ME GUSTA HACERLO MOTIVOS APTITUDES (FACIL DE FORMAR) ACTITUDES (CLAVE PARA SELECCIONAR) TANGIBLE INTANGIBLE

17 EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES ANTIGUO ACUERDO SI USTED ES: LEAL, TRABAJA DURO, OBEDECE LE PROPORCIONAMOS: TRABAJO SEGURO, INCNETIVOS SALARIALES REGULARES Y FORMARA PARTE DE: UN SECTOR ABURRIDO PERO SEGURO

18 EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES ACUERDO PERCIBIDO HOY SI USTED: SE QUEDA, HACE SU TRABAJO Y EL DE OTROS, ES VOLUNTARIO A FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO LE PROPORCIONAMOS: UN TRABAJO SI PODEMOS, GESTOS DE QUE LO APRECIAMOS, LA MISMA RETRIBUCION Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN CRISIS

19 EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES NUEVO ACUERDO DESEADO SI USTED: DESARROLLA COMPETENCAS, LAS APLICA PARA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN, SE COMPORTA SEGÚN VALORES LE PROPORCIONAMOS: UN AMBIENTE DE TRABAJO ESTIMULANTE, APOYO PARA SU DESARROLLO, RECOMPENSA DE SU CONTRIBUCION Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN EXPANSION

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21 ENTRE TANTO EN EL MUNDO EXTERIOR LA VIDA CONTINUA Y DANDO SORPRESAS ¡¡¡¡¡¡

22 CAMBIA- MOS CONTI- NUAMEN- TE A MEDIDA QUE AVANZ- AMOS

23 Y MUCHAS VECES NOS TOMAMOS TODA LA CONFIANZA

24 EN OCASIONES NOS LLAMAN DE DONDE EL JEFE

25 Y NO FALTA EL EPISODIO EN ESTA NOVELA

26 Y NOS HACEN ALGUNOS COMENTA- RIOS

27 Y LA DECISION SE TOMÓ

28 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS MOCOSO LA DESCRIPCION DEL PUESTO Cuando existe apenas se utiliza, se suele guardar en un cajón, se teme por considerarlo un límite de responsabilidades

29 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS ROMANTICO LA SELECCIÓN Se elige para unirse a la empresa según caraceteres ideales basados en impresiones y los seductores hacen de las suyas para ganar el proceso

30 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS EL GRUÑON LA RETRIBUCION Casi nadie esta contento con lo que gana, siempre se compara con lo que ganan los demás, siempre genera desconfianza por bien que se explique el método

31 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS FELLIZ LA GESTION DEL DESEMPEÑO Los conflictos en lugar de gestionarse suelen ocultarse o evitarse, en la evaluación se teme manifestar las nuevas oportunidades de ambos lados. Todo el mundo es bueno

32 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS EL SABIO LA FORMACION Es el mas antiguo y responsable de los enanos, del que se aprende mas a corto plazo, en ocasiones tiene poco sentido práctico, o se hace por cumplir requisitos

33 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS DORMILON LA PROMOCION Es el mas olvidado de todos los enanos, las empresas no se acuerdan de desarrollar programas de promoción sino cuando se da la necesidad

34 LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS MUDITO FEEDBACK A DIRECTIVOS En general los ejecutivos bien informados en mercadeo y finanzas no suelen contar con retroalimentación sobre sus conductas

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36 CONDICIONES DE HOY GLOBALIZACION CAMBIO PERMANENTE VALORACION DEL CONOCIMIENTO RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO

37 QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO??? "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

38 ORGANIZACION TALENTO HUMANO PLANEAR EJECUTAR CONTROLAR

39 DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO RECURSOS MATERIALES RECURSOS TECNICOS TALENTO HUMANO

40 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.

41 POR QUE? El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. diseñar y producir los bienes y servicios controlar la calidad distribuir los productos asignar los recursos financieros

42 Y LO MAS IMPORTANTE Establecer los objetivos y estrategias para la organización Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos Establecer los objetivos y estrategias para la organización Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos

43 POR TANTO "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

44 FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -

45 INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION EFECTO PIGMALEON

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47 INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR) ENFOQUE SISTEMICO TEORIA L TEORIA Z INTELIGENCIA EMOCIONAL CAPITAL INTELECTUAL

48 48 TÉRMINOS DE MODA: Productividad Calidad Competitividad PERSONAS: Representan la ventaja competitiva de las organizaciones INICIOS XX: Nace la administración de recursos humanos (revolución industrial – Siglo XVIII) y surge como actividad mediadora entre personas y organizaciones (objetivos- intereses-deseos) se consideran recursos productivos.

49 49 RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administración que busca conciliar entre capital y trabajo. AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislación laboral. AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional. Surge así la Administración de Recursos Humanos.

50 50 POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS? ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL: 1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS: - Diferentes entre sí - Con personalidad propia - Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para administrar los recursos de las empresas. 2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN - La impulsan hacia la renovación y la competitividad 3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.

51 51 I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad como macrosistema) II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La organización como sistema) III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La persona como microsistema ) ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

52 52 Personalidad Individualidad Aspiraciones Como personas:Valores Tratamiento Actitudespersonal e individualizado Motivaciones Objetivos Personas:Habilidades Capacidades Como recursos:ExperienciasTratamiento igual Destrezasy genérico Conocimiento

53 53 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO VARIABLES INTERVINIENTES Factores internosFactores Externos PersonalidadAmbiente organizacional AprendizajeReglas y reglamentos MotivaciónCultura PercepciónPolíticas ValoresProcesos y métodos Recompensas - castigos Grado de confianza La persona en la Organización Comportamiento en la Organización

54 54 AUTOREALIZACIÓN AUTOESTIMA SOCIALES SEGURIDAD NECESIDADES FISIOLÓGICAS Necesidades secundarias Necesidades Primarias JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW

55 55 FACTORES HIGIÉNICOS- MOTIVACIÓN HERZBERG FACTORES HIGIÉNICOS:Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Son factores que tienen poca capacidad para influir en el comportamiento de los trabajadores. Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción. Si son precarios producen insatisfacción.

56 56 Se identifican los siguientes factores higiénicos: Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización y la administración Relaciones con el supervisor Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas

57 57 FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes relacionados con el cargo en sí. Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia. Estos son: Delegación de la responsabilidad Liberta de decidir cómo realiza el trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña Ampliación o enriquecimiento del cargo

58 58 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace referencia únicamente a la motivación para producir. LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE: Objetivos individuales: (dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social,EXPECTATIVAS reconocimiento, trabajo interesante).

59 59 Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales (Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena producción, puede tener una fuerte motivación para producir más). Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad. (Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a noesforzarse demasiado). LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS

60 60 CLIMA ORGANIZACIONAL Ambiente interno existente entre los miembros de la organización. Está ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

61 61 Comunicación COMUNICACIÓN Implica transferencia de información y significado de una persona a otra. Para comprender la comunicación se hace necesario tener en cuenta tres elementos: 1. DATO. Registro de determinado evento o suceso. 2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo. 3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse.

62 62 Elementos del proceso de comunicación : EMISOR-FUENTE TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono, Tv.) CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro) RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (teléfono) DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje

63 63 LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN RECURSOS MATERIALES RECURSOS FINANCIEROS RECURSO HUMANOSRECURSOS MERCADOLÓGICOS PRODUCCIÓNFINANZASPERSONALMARKETING EDIFICIOSCAPITALDIAGNÓSTICOVENTAS FÁBRICASFACTURACIÓNRECLUTAMIENTOPROMOCIÓN MÁQUINASINVERSIÓNSELECCIÓNPUBLICIDAD EQUIPOSEMPRÉSTITOSONDUCCIÓNDISTRIBUCIÓN MATERIALESFINANCIACIÓNDESARROLLOASISTENCIA TÉCNICA MATERIAS PRIMASCRÉDITODERECHOS INSTALACIONESDEBERES PROCESOS PRODUCTIVOS TECNOLOGIA PERSONAS

64 64 DOUGLAS MC GREGOR TEORÍA X La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios) Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el interés del individuo. Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado. Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello demanda un control rígido.

65 65 El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca. El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo mínimo posible. El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades. Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización. Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y charlatanes. Presenta seria oposición al cambio.

66 66 TEORÍA Y El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. El hombre común no siente que sea desagradable trabajar. El control externo y el castigo no son el único medio para lograr resultados. El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse. Hay que confiar objetivos a las personas.

67 67 El hombre no solo asume responsabilidades sino que las acepta. La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio para la solución de problemas. En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual. El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la organización. El hombre posee motivación básica, capacidad de desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.

68 68 WILLIAM OUCHI TEORÍA Z-JAPÓN FACTOR:Cultura PRODUCTIVIDAD: Es más cuestión de administración de personas que de tecnología. De gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.

69 69 PROCESO DECISORIO ES: Consensual Participativo Consulta de equipo total EMPLEO: Vitalicio Gran estabilidad Visión corporativa asociada a la confianza Responsabilidad comunitaria

70 70 Centralizado Centrado en la cima Una sola persona decide Proceso decisorio Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden Vertical descendente Sólo órdenes e instrucciones. Ignorancia de que ocurre. Comunicaciones Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total Individualismo Aislamiento Confinamiento Relaciones interpersonales Solidaridad Grupos y equipo Interacción humana Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Recompensas y castigos Motivación positiva Impulso Libertad Premios e incentivos Recompensas LIKERT 4 VARIABLES CORPORATIVAS

71 71 Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de : Psicología industrial Psicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería industrial Derecho laboral Ingeniería de seguridad Ingeniería de sistemas Medicina laboral Cibernética Entre otras ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

72 72 Administración de recursos humanos. Abarca una gran cantidad de campos del conocimiento: Aplicación de entrevistas Aplicación y construcción de pruebas psicológicas Tecnología del aprendizaje individual Cambio organizacional Nutrición y alimentación Medicina y salud Servicio social Plan de carrera Diseño de cargos Diseño organizacional Satisfacción en el trabajo Ausentismo

73 73 Salarios Obligaciones sociales Mercado Tiempo libre Calamidades Accidentes Disciplina Actitudes Interpretación de leyes laborales Eficiencia Eficacia Equidad Estadísticas y registros Transporte Supervisión Auditoría Entre otros

74 74 AMBIENTE EXTERNO EXÓGENO Investigación del mercadeo laboral Reclutamiento Selección Investigación de salarios y beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formación profesional Legislación laboral ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

75 75 Inducción Análisis y descripción de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad Normas y reglamentos AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO

76 76 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS 1. Aplicadas directamente: Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal 2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de cargos Higiene y seguridad Planeación de recursos humanos Bases de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios

77 77 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS DECISIONES BASADAS EN DATOS 1.Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y selección Entrevista 1. Admisión de personal 2. Estudio de Tiempos y movimientos 2. Establecimiento de estándares de producción 3.Evaluación del desempeño Bases de datos Entrevistas de desvinculación Requisitos de rotación de personal Requisitos de quejas y reclamos 3.Ascensos Transferencias Readmisiones Desvinculación 4.Evaluación del desempeño Encuesta salarial 4. Determinación de salarios 5. Capacitación de supervisores5. Supervisión

78 78 PROCESOOBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS Provisión¿Quién irá a trabajar en la empresa? Investigación de mercados de recursos humanos Reclutamiento Selección Aplicación¿Qué harán las personas en la empresa? Integración Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

79 79 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO Mantenimiento¿Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa? Remuneración Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales Desarrollo¿Cómo preparar y desarrollar a las personas? Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas? Bases de datos o sistemas de información Controles, frecuencia, productividad, balance social.

80 80 1. Política de provisión Dónde reclutar y qué técnica emplear Criterios de selección Mecanismos de integración 2. Políticas de aplicación Requisitos de las personas Criterios de planeación, distribución y traslados Criterios de evaluación de la calidad Criterios de adecuación de recursos humanos POLÍTICAS

81 81 3. Políticas de mantenimiento Criterios de remuneración directa Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales) Criterios de motivación a la fuerza laboral Criterios de higiene y seguridad Criterios de relaciones sindicales

82 82 4. Políticas de desarrollo Criterios de diagnóstica, programación y rotación Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo Criterios sobre condiciones que garanticen la buena marcha mediante el cambio de comportamiento de los empleados. 5. Políticas de control de recursos humanos: Criterios para mantener una buena base de datos Criterios para mantener auditoría permanente en la aplicación y adecuación de las políticas.

83 83 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL IRP A+D X PE A:ADMITIDOS EN UN PERIODO D:DESVINCULADOS EN UN PERIODO PE:PROMEDIO EFECTIVO Se suman los empleados existentes al principio y al final del periodo y se divide por dos.

84 84 FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE PERSONAL LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS LA DEMANDA SITUACIÓN ECONÓMICA OPORTUNIDADES DE EMPELO

85 85 Política salarial de la empresa Política de beneficios sociales Supervisión ejercida al personal Oportunidades de progreso Relaciones humanas existentes Ambiente de trabajo (condiciones físicas) Moral del personal Cultura organizacional de la empresa Políticas de reclutamiento y selección Criterios y programas de capacitación y entrenamiento Disciplina Criterios de evaluación del desempeño Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa FENÓMENOS INTERNOS

86 86 ENTREVISTA DE RETIRO Debe contener: Causa del retiro Opinión del empleado respecto a la empresa Opinión del empleado frente al cargo que ocupa Opinión del empleado frente al jefe Opinión del empleado frente al horario de trabajo Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo

87 87 Opinión del empleado frente a los beneficios sociales otorgados por la empresa Opinión del empleado frente a su salario Opinión del empleado frente a las relaciones humanas existentes Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales que le ofrece el medio

88 88 AUSENTISMO LABORAL Causas: Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Razones familiares Retardos involuntarios por fuerza mayor Faltas voluntarias por motivos personales Problemas financieros Problemas de transporte Baja motivación por trabajar Escasa supervisión Políticas inadecuadas de la empresa índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo Promedio trabajadores por días de trabajo IA= Total horas hombre perdidos x 100 Total horas hombre trabajadas

89 89 RECLUTAMIENTO Exige una planeación rigurosa formada por tres fases: Personas que la organización requiere Personal que el mercado laboral puede ofrecer Técnicas de reclutamiento a emplear MEDIOS DE RECLUTAMIENTO La propia empresa Las demás empresas Escuelas y universidades Otras fuentes

90 90 SELECCIÓN Debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: 1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) 2. El perfil de las características del cargo

91 91 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO 1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores) 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo) Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables. 3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio. 4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un cargo nuevo. 5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.

92 92 El sistema anterior genera una información valiosísima para la empresa y constituye la llamada FICHA PROFESIOGRÁFICA. Cargo_________________________ Sección __________________________ Descripción del cargo__________________________ Equipos de trabajo__________________________ Estudios__________________________ Experiencia profesional __________________________ Condiciones de trabajo__________________________ Relaciones humanas__________________________ Tipo de actividad__________________________ Características psicológicas del ocupante__________________________ Características físicas del ocupante__________________________

93 93 TÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevistas: Dirigidas (con formato) No dirigidas (sin formato) 2. Pruebas de conocimiento o capacidad:Generales: De cultura general De idiomas Específicas: de cultura profesional (Referidas al cargo) de conocimiento técnicos NotaEstas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de realización

94 94 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales Específicas Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimiento. El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado 4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético (son pruebas de expresión corporal) Proyectivas: Árbol de Koch Rorschach TAT(Thematic apperception test) SZONDI Inventarios: De motivación De frustración De intereses 5. Técnicas de Simulación: Psicodrama Dramatización

95 95 EL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 1: Recepción preliminar de candidatos Fase 2: Entrevista de clasificación Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento Fase 4: Entrevista de selección Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad Fase 7: Entrevista de selección con el gerente Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación Fase 9: Decisión final de admisión

96 96 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Integrar las personas a su contexto laboral Efectuar cambios en el comportamiento y en los hábitos de los individuos. Integrar las personas a la cultura organizacional Comprometer al individuo con el cumplimiento de reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.

97 97 DISEÑO DE CARGOS MANUALES DE RESPONSABILIDADES DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO Descripción:Exposición de funciones y tareas Análisis:Verificación comparativa de exigencias o requisitos que las tareas le exigen al ocupante. Requisitos:* Intelectuales * Físicos * Responsabilidades implícitas * Condiciones de trabajo

98 98 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO RELACIONES LABORALES Sindicalismo Convenciones Conflictos laborales Representaciones en órganos DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Entrenamiento Formación profesional Perfeccionamiento AUDITORÍA DE PERSONAL

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100 PRACTICAS DE SELECCION El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

101 ANALISIS DE PUESTOS procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.

102 QUE SE REALIZA ACTIVIDADES DEL PUESTO COMPORTAMIENTOS HUMANOS MAQUINARIA, EQUIPO, HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO ESTANDARES DE DESEMPEÑO CONTEXTO DEL PUESTO REQUISITOS DE PERSONA ACTIVIDADES DEL PUESTO COMPORTAMIENTOS HUMANOS MAQUINARIA, EQUIPO, HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO ESTANDARES DE DESEMPEÑO CONTEXTO DEL PUESTO REQUISITOS DE PERSONA

103 USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN COMPENSACIONES EVALUACION DEL DESEMPEÑO CAPACITACION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN COMPENSACIONES EVALUACION DEL DESEMPEÑO CAPACITACION

104 PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS PASO 1 : PASO 2 : Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos Reunir información sobre los antecedentes.

105 PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS PASO 3: PASO 4: PASO 5: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas Reunir información del análisis del puesto Revisar la información con los participantes.

106 PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS PASO 6: Desarrollar una descripción y especificación del puesto.

107 YO PUEDO HACER LA DIFERENCIA

108 DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Analizar el funcionamiento de una organización desde el punto de vista global y en un entorno dado Analizar las relaciones grupales Analizar al individuo desde el punto de vista de su productividad y la satisfacción con el trabajo

109 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: 1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con la cultura de la entidad 2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las principales fortalezas de esa cultura 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura empresarial en las diferentes estrategias que se trace la empresa 4. Determinar las coordenadas del clima social

110 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: 5. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los procesos de selección,,reclutamiento, socialización y medición del desempeño 6. Determinar la vinculación existente entre la cultura empresarial y los elementos del proceso de dirección 7. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia empresarial.

111 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: 8. Determinar en qué medida la cultura empresarial existente garantiza la adaptación de las empresas a entornos cada vez más dinámicos

112 LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE: medio de satisfacción de necesidades dentro de la organización reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad) resultado de una historia visión compartida del mundo sistema de conocimientos resultado del aprendizaje personal y organizacional sistema de símbolos y significados institución

113 Variable Hard Estrategia Estructura Sistemas Oficios Objetivos Metas Procesos Tecnologías Procedimientos Reglas escritas Entorno Mercado Competencia Cliente Proveedores Grupos políticos Grupos financieros Variable Soft Creencia Valores Ideologías Ritos Historia Signos y símbolos Políticas Mitos Normas Tradiciones Reglas no escritas Actitudes Presunciones Producto Cultural : Paradigmas. Comportamientos. Resultados. Estilo de Liderazgo Personal Habilidades Necesidades Motivaciones Expectativas Experiencias

114 Cultura de la RegiónMacro- EntornoMicro- Entorno Variables culturales:Variables sociales Clientes tradiciones, Variables tecnológicas Competidores. ideologías Variables políticas Proveedores. religiones Variables económicas Instituciones financieras folklore, Grupos de interés costumbres idiosincrasia lenguaje

115 Del Organismo Superior De la propia organizaciónDel oficio:De los R.H Políticas. Estrategias. Producción / Servicios. Fuentes de reclutamiento Leyes. Estructuras. Conocimientos / Competencias. Sistemas de selección. Reglamentos. Sistemas./ Procesos. Formas de actuación. Proceso de socialización. Normas. Metas / objetivos. Formación y desarrollo. Tecnología/ Procedimientos. Evaluación del desempeño. Sistemas de recompensa. Sistemas de estimulación. RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA

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117 DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS DESAFIOS EXTERNOS – ECONOMICOS – SOCIALES, POLITICOS Y LEGALES – TECNOLOGIA – COMPETENCIA DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN – PLAN ESTRATEGICO – PRONOSTICOS – PROYECTOS – CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO CAUSAS

118 TECNICAS PARA PRONOSTICAR LA EXPERIENCIA LAS TENDENCIAS ANALISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACION ANALISIS DE NUEVAS OPERACIONES MODELOS DE SISTEMATIZACION (COMPUTADORA)

119 REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS CORTO MEDIANO LARGO PLAZO

120 FUENTES DE RECLUTAMIENTO SUMINISTRO INTERNO – PROMOCIONES POTENCIALES – CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL PRONOSTICO DE OFERTA – NECESIDADES EXTERNAS – MERCADO LABORAL – FACTORES DEMOGRAFICOS


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