TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA Bienvenidos a la Era del Talento

Presentación del tema: "TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA Bienvenidos a la Era del Talento"— Transcripción de la presentación:

1 TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA Bienvenidos a la Era del Talento
Basado en el libro “Gestión del Talento” de Pilar Jericó y en el libro “Liberando el Alma de las Empresas” de Richard Barrett con anotaciones de las experiencias de TALENTUM en la gestión del talento y desarrollo de la Cultura Corporativa

2 ¿Por qué nos preocupamos ahora por El Talento?
Incremento de la competencia Clientes más preparados (y exigentes) ¿Resultado? Las empresas buscan diferenciarse ¿Cómo? “En las fábricas hacemos cosméticos. En las tiendas vendemos esperanzas” Charles Revlon Intangibles (marcas, trato al cliente) Innovación ¿De qué depende? TALENTO

3 Del trabajador tradicional al profesional con talento
Lealtad a la organización Busca estabilidad Nivel medio de confianza Plan de carrera Enfoque en salario y posición Le gustaría una vida equilibrada Miedo al cambio Se ajusta a la tecnología Trabaja muchas horas Cree que la dirección tiene todas las respuestas Lema: trabaja duro y tendrás éxito PROFESIONAL CON TALENTO Lealtad a si mismos, sus equipos Pasión por la acción y el cambio Alto nivel de confianza No hace plan de carrera Enfoque de crecimiento profesional y aprendizaje continuo Demanda una vida equilibrada Cómodo con el cambio La tecnología es un segundo lenguaje Prefiere ser juzgado por resultados Quiere una dirección consistente Lema: disfruta con tu trabaja y participa del desarrollo de la empresa

4 Fuente: Jericó (2001): Gestión del talento, Prentice Hall
Algo llamado Talento Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados CAPACIDADES “Puedo” Inoportuno Desmotivado ACCIÓN “Consigo” COMPROMISO “Quiero” TALENTO Ineficiente Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción Fuente: Jericó (2001): Gestión del talento, Prentice Hall

5 Fuente: Jericó (2005): NoMiedo, Alienta
¿Y QUÉ NOS MOTIVA? ESPAÑA 1. Aprendizaje continuo 2. Compartir una misión 3. Desarrollo de carrera 4. Equil. vida personal-profesional 5. Trabajar con personas que aprecio CHILE Aprendizaje continuo 2. Desarrollo de carrera 3. Equil vida personal-profesional 4. Compartir una misión 5. Trabajar con personas que aprecio ARGENTINA. Desarrollo profesional 2.Aprendizaje continuo 3. Compartir una misión, dejar una huella 4. Equil. vida personal-profesional 5. Utilizar tecnologías avanzadas Fuente: Jericó (2005): NoMiedo, Alienta

6 ¿Y QUÉ NOS MOTIVA? GUATEMALA COLOMBIA Aprendizaje continuo
2. Desarrollo de carrera 3. Compartir una misión 4. Equilibrio vida personal y profesional 5. Trabajar en una organización de prestigio COLOMBIA Aprendizaje continuo 2. Equilibrio entre. vida personal-profesional 3. Desarrollo profesional 4. Compartir una misión, dejar una huella 5. Utilizar tecnologías avanzadas Fuente: Jericó (2005)

7 ¿Y QUÉ NOS MOTIVA? Comparativa
ESPAÑA 6. Retribución atractiva 7. Trabajar organización de prestigio 8. Utilizar tecnologías avanzadas 9. Reconocimiento social 10. Seguridad en el puesto de trabajo CHILE 6 .Retribución atractiva 7. Utilizar tecnologías avanzadas 8. Trabajar organización de prestigio 9. Reconocimiento social 10. Seguridad en el puesto de trabajo ARGENTINA. 6. Trabajar con personas que aprecio 7. Retribución atractiva 8. Trabajar organización de prestigio 9. Seguridad en el puesto de trabajo 10. Reconocimiento social Fuente: Jericó (2005)

8 ¿Y QUÉ NOS MOTIVA? Comparativa GUATEMALA COLOMBIA
6. Retribución atractiva 7. Seguridad en el puesto de trabajo 8. Utilizar tecnologías avanzadas 9. Trabajar con personas que aprecio 10. Reconocimiento social COLOMBIA 6. Reconocimiento social 7. Trabajar organización de prestigio 8. Trabajar con personas que aprecio 9. Retribución atractiva 10. Seguridad en el puesto de trabajo Fuente: Jericó (2005)

9 EL TALENTO es un recurso escaso
Invertir en talento es rentable “Si consideramos la pérdida de productividad y los costes de reemplazo, la pérdida de un solo empleado puede ocasionarle a la compañía unas pérdidad evaluables entre los y los dólares” John Challenger (Delegado de Challenger, Gray & Christmas) Según Richard Barret, cada valor potencialmente limitante hallado en un Diagnóstico de Cultura Corporativa equivale a 7% de pérdidas en el flujo de caja o en la identificación de oportunidades en el mercado.

10 Proyecto en común Algunos enunciados de organizaciones con Culturas Corporativas exitosas Respeto. Tratamos a los demás como nos gustaría ser tratados a nosotros mismos. No toleramos el trato irrespetuoso o abusivo. La crueldad, la falta de sensibilidad y la arrogancia no tienen cabida entre nosotros. Integridad. Trabajamos con nuestros clientes tanto actuales como potenciales, de una manera abierta, honesta y sincera. Cuando decimos que haremos algo, lo hacemos; cuando decimos que no podemos hacer algo o que no haremos algo, no lo hacemos. Comunicación. Tenemos la obligación de comunicar. Aquí, nos tomamos el tiempo necesario para hablar con los demás... y para escuchar. Creemos que la información promueve el movimiento y que mueve a la gente. Excelencia. No estamos satisfechos si no hacemos lo mejor en cada una de las cosas que hacemos. Y continuaremos elevando el listón. Nuestra mayor alegría será para todos nosotros descubrir lo buenos que podemos llegar a ser.

11 El talento y la Cultura Corporativa
“El pilar del hipercrecimiento de Dell Computers proviene de las muchas formas que hemos encontrado para intimar con nuestros clientes a través de la experiencia con nosotros” Michael Dell (Fundador) La relación con el cliente es el momento de la verdad de cualquier CULTURA CORPORATIVA. Quién eres es más importante que lo que vendes. La experiencia que perciba el cliente durante la venta y la atención post venta es la base de la fidelización Las relación con el cliente es un activo intangible del valor de las empresas en la era del talento En el mediano plazo se manifiestan las coherencias entre lo sano de la cultura corporativa y la fidelidad de los clientes Una cultura corporativa exitosa con los clientes atrae el talento

12 Un cuento medieval sobre la motivación
En la Edad Media una persona vio a tres grupos de trabajadores. Les preguntó a cada uno de ellos qué hacían. Los primeros respondieron “picar piedra”, los segundos “hacer una columna” y los terceros afirmaron: “trabajar en la construcción de una catedral”. “Estoy tallando una piedra para convertirla en un bloque” “Estoy ayudando a construir una catedral”

13 UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA (que incluya un buen clima laboral….)
HACE, EN DEFINITIVA, QUE TODOS LOS PROFESIONALES SIENTAN QUE CONSTRUYEN UNA CATEDRAL

14 Compromiso Compromiso = Motivación por pertenecer a una organización y por aportar valor. Compromiso no necesariamente es sinónimo de satisfacción Según Fortune, “la variable que más correlaciona el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de los productos y servicios”

15 Talento Individual, Talento Organizativo
“Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios” José Antonio Marina, filósofo

16 FORMACION Y DESAROLLO La aptitud depende del conocimiento externo. Los cambios en el entorno son vertiginosos La actitud depende del conocimiento interno. Permite la empatía, el entusiasmo, la autoconfianza

17 Diferencia entre Formación y Desarrollo
Fuente: Jericó (2001)

18 Cómo cultivar El Talento
Impulsores Liderazgo Clima laboral Capacidades “Puedo” Éxito de la organización Cultura Corporativa Acción “Consigo” Compromiso “Quiero” Estructurales Organización y Sistemas de Relaciones Retribución Fuente: Jericó (2001)

19 POTENCIAR LA INNOVACION
INNOVACION = TALENTO TECNOLOGIA

20 Potenciar la innovación
LA INTERACCION CON OTRAS PERSONAS PERMITE ALCANZAR RESULTADOS SUPERIOES E INCREMENTA EL TALENTO DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJDORES QUE INTERVIENEN

21 “La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”
Pablo Picasso “Es curioso, cuanto más entrenamos, más suerte tenemos” Larry Bird (Exjugador de la NBA)

22 El Cuadro de Mando Integral
Beneficios Perspectiva Financiera Incremento Disminución Ventas Costes Perspectiva de Nuevos Fidelización de Clientes Clientes Cliente/Mercado Perspectiva de Desarrollo Eficiencia de los de Nuevos Organización Procesos Productos y Procesos Profesionales Clima Laboral Cultura Perspectiva de Competentes Corporativa Gestión del Talento Desde TALENTUM realizamos Diagnósticos de Cultura Corporativa que incluyen resultados Relacionados con el Cuadro de Mando Integral

23 Claridad / Transparencia/ Sana Comunicación
No Miedo en la empresa Cultura Corporativa Sistemas de Gestión Poder al servicio de la empresa Marco NO MIEDO Líderes valientes Claridad / Transparencia/ Sana Comunicación Fuente: Jericó (2005)

24 Dos opciones NoMiedo = Talento + Cambio + Innovación
La gestión basada en el Miedo es efectiva cuando: La gestión No Miedo es efectiva cuando: La competencia es previsible La competencia es imprevisible Los mercados son estables Los mercados son inestables Los clientes son cautivos Los clientes son libres para elegir Se hacen siempre las mismas tareas Se necesita innovación y creatividad Se requiere que los profesionales simplemente obedezcan Se requiere todo el potencial de los profesionales Los profesionales son autómatas Los profesionales son creadores NoMiedo = Talento + Cambio + Innovación Fuente: Jericó (2005)

25 Liderazgo / Jefe Estilos de Dirección: Coercitivo: Dirigir mediante órdenes e instrucciones. Orientativo: Enfocar las acciones hacia objetivos compartidos. Afiliativo: Buscar la armonía de grupo, las buenas relaciones. Participativo: Extraer ideas e iniciativas del grupo. Imitativo: Dirigir mediante el: “Házlo como yo lo hago”. Capacitador: Buscar el desarrollo de los colaboradores. ¿Cuál es su estilo preferido de liderazgo? En TALENTUM utilizamos Diagnósticos de Liderazgo (de Cultura y Situacional) que permiten planificar un adecuado coaching para el desarrollo de las personas Fuente: Goleman (2000)

26 ¿Líder ó gestor? “Los líderes del mañana tendrán que aprender a crear un entorno que adopte el cambio, no como una amenaza sino como una oportunidad”

27 “Preguntamos a la gente con talento qué buscaba para decidir donde trabajar. Respuesta: una excelente empresa y un excelente trabajo. Cuando hablan de una excelente empresa, se refieren a una empresa bien dirigida, con importantes valores y una buena cultura” Ed Michaels. Director de McKinsey y miembro del equipo que investigó “La Guerra por el Talento”

28 Diagnósticos y Acompañamiento en la Transformación Cultural
TALENTUM

29 Diagnósticos Talentum
Se emplean para realizar diagnósticos: Individuales De liderazgo De equipos De áreas y sectores De toda la organización En fusiones y adquisiciones De credibilidad empresarial De imagen institucional

30 Diagnósticos Talentum para organizaciones
Perfil de la organización total y análisis comparativo de los perfiles de los Directivos y del personal operativo. Encuesta personalizada para identificación de resultados y valores, actuales y deseables Matriz TALENTUM y gráficos CTT para la empresa y dos grupos demográficos Reporte escrito en ESPAÑOL Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables Inversión: A definir Reportes demográficos adicionales: a definir Reporte

31 Diagnósticos Talentum para áreas de la empresa
Reporte de la organización total y reporte comparativo entre Directivos y personal operativo Encuesta personalizada para la identificación de resultados y valores, actuales y deseables Matriz TALENTUM – . y gráficos CTT Reporte escrito en ESPAÑOL Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables Inversión: A definir| Reporte

32 Diagnósticos Talentum de equipos
Perfil grupal y perfil individual de cada integrante Con Guía para Coaching Perfil del Equipo Matriz TALENTUM – . Gráfico individuales (por niveles y BSI) Gráficos del equipo (por niveles y BSI) Guía para coaching (pasos a seguir) Inventario de resultados actuales y deseables Guía para Coaching Perfiles Individuales

33 Diagnósticos Talentum de equipos
Perfil grupal y perfil individual de cada integrante Con Reporte Perfil del Equipo Matriz TALENTUM-. y gráficos CTT Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables Reporte escrito en ESPAÑOL Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al equipo Dos (2) sesiones de Mentor Coaching Para más de 10 personas consultar Reporte Perfiles Individuales

34 Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados
Diagnósticos Talentum de liderazgo 360 Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados Con Guía para coaching Líder Asociados Líder Asociados Líder Asociados Matriz TALENTUM Gráfico de distribución por niveles para Líder y percepción de asociados Balance Scorecard Integrado Guía para coaching (pasos a seguir) Inventario de resultados actuales y deseables Guía para Coaching

35 Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados
Diagnósticos Talentum de liderazgo 360 Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociados Con Reporte Líder Asociados Líder Asociados Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables Reporte escrito en ESPAÑOL Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al caso de su cliente Dos (2) sesiones de mentor - coaching Reporte

36 Diagnósticos Talentum Individuales con guía para coaching
Matriz TALENTUM- . y gráficos CTT Guía para coaching (pasos a seguir) Inventario de resultados actuales y deseables Guía para Coaching

37 Diagnósticos Talentum de Cultura Corporativa
Etapas y tiempos El cliente decide realizar un Diagnóstico de Cultura El cliente provee a TALENTUM información sobre la empresa TALENTUM diseña una encuesta personalizada (3-4 días) El cliente aprueba la encuesta personalizada| La encuesta se pone online (2-3 días) TALENTUM produce el reporte final ( 2/3 semanas) El personal de la empresa responde la encuesta (1 / 2 semanas)

38 Antecedentes – Información de la organización con la cual se trabajará
Definición del grupo objetivo – Masa crítica Organización completa Equipos de trabajo Equipo determinado Individuos por fuera de grupos Establecimiento de la estrategia filosófica de la organización Visión Misión Políticas Voz del cliente

39 Antecedentes – Información de la organización
Definición de los aspectos a alinear Con el pensamiento filosófico Con el cliente Con el liderazgo interno Con la comunicación entre grupos Competencias específicas

40 Metodología Facilitación/coaching grupal o individual
Toma de conciencia Manejo de la resistencia Experimentación Hacerse cargo Identificamos el potencial individual para lograr los objetivos o resultados Acompañamos al cliente a un interesante proceso que le permite identificar las situaciones intangibles (sumergidas) que sostienen los resultados actuales y cuales los conducirían al escenario deseable Alinea perspectivas individuales con visiones colectivas Permite armonizar el “COMO” con el “PARA QUE.

41 Metodología Grupo de apoyo dentro de la organización
Establecimiento conjunto (empresa – Talentum) del plan de acción interno Aprovechamiento comunicación Apoyo interno (entre otros) Fijación de metas Revisiones periódicas