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By Alberto Terrón. ¿ Que es la sociología? La sociología (del latín socius, socio, y del griego «λóγος» logos) es la ciencia que estudia, describe y analiza.

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Presentación del tema: "By Alberto Terrón. ¿ Que es la sociología? La sociología (del latín socius, socio, y del griego «λóγος» logos) es la ciencia que estudia, describe y analiza."— Transcripción de la presentación:

1 By Alberto Terrón

2 ¿ Que es la sociología? La sociología (del latín socius, socio, y del griego «λóγος» logos) es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos. El análisis estadístico multivariante, la observación participante o el análisis del discurso, son algunos ejemplos de las técnicas de investigación sociológica.

3 Descripción de empresa innovadora ISANTER, proporciona la mas completa gama de servicios dentro del sector de las rehabilitaciones, instalaciones y reformas. Mas allá de nuestra amplia cartera orientada a comunidades de propietarios, empresas, comercios y particulares. Apostamos por ofrecer un SERVICIO INTEGRAL de calidad contrastada por la larga trayectoria tanto de la firma como de las personas que conforman su equipo.. ISANTER, esta afrontando los retos que supone que las más importantes empresas constructoras confíen en su experiencia para participar en obras de gran responsabilidad. Este conocimiento extra que nos aportan estos proyectos es transmitido en todo momento a todos los demás proyectos que piden nuestros clientes repercutiendo directamente en una calidad sin competencia. ISANTER, busca optimizar los recursos y para ello elegimos, una estructura flexible que nos permite descentralizar responsabilidades y departamentos, aunar esfuerzos y obtener un mejor resultado.

4 Organigrama

5 La comunicación digital en la empresa La comunicación digital, se realiza mediante un sistema de terminal Server, de esta forma ofrecemos a nuestros comerciales, la posibilidad de conectarse desde un punto remoto para poder conseguir sus objetivos, disponer de la posibilidad de conectarse desde sus propios domicilios para poder seguir trabajando en cualquier momento o bien desde el domicilio del cliente para consultar un presupuesto o cualquier información que necesiten y este disponible en nuestro servidor.terminal Server

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7 La motivación Los cinco factores denominados ejes centrales del trabajo son: La variedad de las operaciones a realizar (V) La identidad de la tarea (I) La importancia de la tarea (M) La autonomía del trabajador (A) La retroalimentación. (R) Las fases del estudio a seguir son: Determinar si existen problemas de falta de motivación o insatisfacción con el trabajo. Determinar la capacidad de motivación del trabajo mediante una encuesta y posterior medida mediante un índice tipo IMP. ( IMP=( V+I+M/3)*A*R) Especificar los factores que provocan los problemas. Determinar si los trabajadores están dispuestos a que se altere su puesto de trabajo.

8 La cooperación empresarial En el caso de nuestra empresa, pretendemos la alianza horizontal con empresas del mismo grupo y con empresas complementadoras del mismo sector por esto necesitamos de dos tipos de alianza horizontal. La primera consiste en una alianza con el empresas del mismo sector de la cual no disponemos actualmente, así que primero buscaremos ese tipo de empresas que estén interesadas en formar un grupo de compra para poder beneficiarnos de descuentos por volumen o rápeles en compras, de esta forma conseguiremos ser mas competitivos en precios y por tanto conseguiremos aumentar nuestra productividad. El segundo tipo de cooperación o alianza horizontal se realiza con empresas complementarias del mismo sector que como ya hemos visto antes en el tema del organigrama, se trata de las subcontratas que nos permiten ofrecer nuestro servicio integral con la minina inversión en gastos de estructura.

9 Cultura y ética en la empresa No debemos confundir ética y cultura por tanto en cuanto a lo que respecta la ética, confeccionaremos nuestro propio código ético en el que definiremos nuestra filosofía empresarial, que será la que defina los objetivos para que no se confundan con los principios éticos, es importante diferenciar que es mas importante, cumplir los objetivos sin importar las consecuencias, o cumplir los objetivos siguiendo unos principios éticos para no provocar situaciones que pudieran provocar alteraciones en el estado de animo de los compañeros

10 La formación en la empresa BARRERAS A LA FORMACIÓN 1.El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exija más a los trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor eficacia con el mismo esfuerzo. 2.Creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, cuando lo que busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que mejorará el desempeño del puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es perfectamente compatible con el progreso de los trabajadores. PROPUESTAS PARA ROMPER BARRERAS 1.Ofrecer compensación económica para aquellos trabajadores mejor capacitados, utilizando el sistema de administración por objetivos y una remuneración basada en parte la aportación productiva de cada empleado con los objetivos comunes. 2.Lo cierto es que adquisición de nuevos conocimientos y habilidades se tendrán en cuenta en los aumentos saláriales, pero solo cuando estos supongan un beneficio sustancial para la empresa, persiguiendo la mejora de la productividad del empleado, cosa que solo se consigue si los conocimientos adquiridos son aplicados y de provecho, recordamos en muchas ocasiones los empleados formados no aprovechan las inversiones formativas siendo la finalidad de esta inversión la mejora productiva. No obstante, no solo debe suponer una motivación la mejora salarial, recordando a Maslow, el reconocimiento social es otro de los factores motivacionales

11 3.Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo. 3.El jefe no puede oponerse puesto que es el propio responsable y además el primer interesado, no obstante la formación en nuestra empresa se aplica de forma selectiva, intentando que los empleados que disfruten de esta inversión en capital humano la aprovechen al máximo tanto en el terreno personal como en el profesional. Será importante ante esta decisión cuidar la desmotivación de otros por su falta de confianza, así que tendremos que encontrar otra forma de motivar a aquellos empleados que aun estando dispuestos a ser formados no sean capaces de aprovechar las inversiones en formación que a ellos se destine.

12 4.No implicación de los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación beneficiará la actitud de los trabajadores ante el trabajo en equipo. 5.Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la acción formativa. 4.Esta barrera todavía no nos preocupa demasiado puesto que en nuestra empresa como es una empresa pequeña el único jefe es la propia dirección. 5.Debemos animar a los trabajadores a realizar los cursos, tratando de potenciar la auto confianza del propio trabajador como otro de los factores de motivación, la autorrealización. No obstante consideramos que el miedo a no cumplir las expectativas puestas por la empresa son un aliciente a la implicación del trabajador para aprovechar este tipo de inversiones.

13 6.Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa por lo que la detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su participación. 7.Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio, por lo que la mentalización de esta necesidad debe ser previa. 6.En nuestro caso particular, esto no seria posible dado que es nuestra propia dirección la responsable de esta función. 7.Creemos que la propia formación obtenida, es la base de convencimiento a los trabajadores de que con las nuevas técnicas innovadores mejoran la productividad y sitúan a la empresa en una posición de mayor competitividad.

14 El servicio al cliente Para satisfacer las necesidades de nuestros clientes procuraremos: 1.Ofrecer un servicio integral, tratando de cubrir y detectar las necesidades de nuestros clientes, este apartado incluye la información a nuestros clientes de la gama de servicios y productos así como de las garantías que ofrecemos. Esta función es competencia del departamento comercial 2. Posteriormente al servicio, se realiza una encuesta para intentar medir el grado de satisfacción del cliente en cuanto al servicio prestado y sus expectativas así como cuales son las deficiencias o puntos que considera se podrían haber mejorado e inclusive haber incluido en caso de no habérsele ofrecido. Esta función también es competencia del departamento comercial y se realizara al cierre del servicio. De esta forma este propio departamento es el responsable de plantear en las reuniones periódicas las deficiencias o mejoras detectadas, para su posterior adaptación si se consideran interesantes. 3.Realizada la venta o prestación del servicio, este pasa a un fase de garantía de duración variable, determinada en función de la venta o servicio prestado. Anteriormente a la finalización del periodo de garantía se mantiene contacto con el cliente mostrando preocupación por el estado de la venta. Esta función, es competencia del departamento de administración. 4. En caso de incidencia, esta se recoge por el departamento de administración quien la pone en conocimiento del correspondiente comercial para su definitiva solución. 5. Aquellas incidencias de difícil solución, son atendidas directamente por la dirección.

15 En cuanto a la fidelización de los clientes. Son nuestros propios comerciales los que deben priorizar o decidir quienes son los clientes que primero deben ser atendidos, basándose en unos criterios de cumplimiento de objetivos en los cuales tanto rentabilidad como constancia son notoriamente relevantes. No tratamos de discriminar ningún tipo de cliente, pero en momentos en los que se no se puede atender a todos los clientes se debe decidir y priorizar entre unos y otros, estas decisiones pueden provocar la perdida de un cliente y será de vital importancia tomar una buena y sabia decisión basándose en el principio de la fidelización. Para evitar la fuga de clientes potenciales en periodos vacacionales, realizamos un sistema rotacional que nos permite mantener el negocio en funcionamiento en cualquier época del año.

16 Guía de acogida a los nuevos empleados 1.FASE DE BIENVENIDA Presentación: el nuevo empleado será presentado a todos los empleados de la empresa y conocerá sus cargos, responsabilidades y funciones y se le enseñará su lugar de trabajo. Reunión de bienvenida: así mismo, habrá una primera y breve reunión en la cual se le presentará a su jefe y mentor en el proceso de incorporación a la empresa. Se le explicará su cargo, responsabilidades y funciones, y posteriormente se le comentarán las cuestiones básicas de funcionamiento interno de la empresa: horario flexible de entrada y salida (respetando las horas semanales). calendario laboral permisos y asuntos propios código de conducta sistemas de trabajo: usuarios y contraseñas necesarias, acceso y contenido de la intranet, correo electrónico,…

17 2. FASE DE INCORPORACIÓN Conocimiento de la empresa: se le explicará la organización y funcionamiento de la empresa y la cultura empresarial más profundamente: 1.organigrama de la empresa 2.objetivos de la empresa 3.proyectos realizados o en curso 4.modelo de negocio 5.principales clientes 6.plan estratégico 3. FASE DE FORMACIÓN Producto: primeramente, será formado en el producto y servicios que la empresa ofrece a sus clientes. Si es necesario, será formado en las cuestiones más técnicas del mismo, aunque para algunos puestos determinados será escogida una persona previamente formada y con los conocimientos necesarios. Otros: dependiendo del puesto al que se incorpore, será formado en el ámbito comercial y de marketing, de administración de sistemas, de coaching 1, etc… según las directrices de su superior y nuestra empresa. 1 Método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas

18 4. FASE DE DESEMPEÑO DE LA ACTIVIDAD Período de prueba: el nuevo empleado dispondrá de un periodo de uno a dos meses en fase de prueba en el cual tanto él como la empresa irán evaluando su evolución y su satisfacción. Será informado de los objetivos específicos de su puesto y de todo lo relacionado con los proyectos en los que participe para que pueda desempeñar sus tareas, además de tener apoyo por parte de su jefe y mentor y de sus compañeros más directos. 5. FASE DE EVALUACIÓN Reunión de evaluación: pasado el período de prueba, se mantendrá una reunión entre el director, el jefe y mentor y el nuevo empleado para evaluar la satisfacción del empleado con su puesto y escuchar sus opiniones, así como ofrecerle un feedback y una valoración por parte de la empresa. Si alguna de las dos partes no se muestran convencidas con el resultado y expectativas iniciales pero hay voluntad de reconducción, se puede establecer un segundo periodo de adaptación y una segunda reunión de evaluación. Cuando ambas partes estén plenamente satisfechas con la incorporación y adaptación (o bien si se rompe el acuerdo por parte de alguna de las partes) el proceso de acogida se dará por finalizado.

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