Maestría en Innovación y Tecnologías de la Información

Presentación del tema: "Maestría en Innovación y Tecnologías de la Información"— Transcripción de la presentación:

1 Maestría en Innovación y Tecnologías de la Información
Dr. en A. Rodrigo Sandoval Almazán MATI. Jeanett Mendoza Colín Rentabilizar el capital intelectual. Técnicas para optimizar el valor de la innovación

2 Agenda ¿ Que es la gestión del CI? Definiciones y conceptos
La cultura y los valores: contexto para el desarrollo y la medición del capital intelectual 9 Modelos de gestión de CI La confusión de los capitales

3 El contexto y los valores
Para gestionar y extraer valor de su capital intelectual, se debe comprender el contexto en el que opera y definir sus propios valores. Los valores y el contexto constituyen la base de la gestión del capital intelectual. Funciones básicas de una empresa de conocimiento en relación con el capital intelectual: Creación de valor Extracción de valor Contexto: características del medio empresarial. Algunas empresas en ciclos breves de producto y otras no. Valores o creencias compartidas: guían las decisiones cotidianas y las acciones de sus empleados. Permiten identificar lo que es importante para la empresa. 1) Creación de valor: Es una actividad que concierne al capital humano de la empresa. Es el conjunto de actividades que crean nuevo conocimiento mediante el aprendizaje o adquisición de conocimiento. Incluye la sistematización de los procesos pata la creación del valor. 2) Extracción de valor: Nivel y grado de valor requerido para alcanzar la visión estratégica y los objetivos a largo plazo de la empresa Extracción de valor tácito: Requiere estrecha coordinación de una serie de actividades de capital intelectual que giran en torno a la tecnología que hay que comercializar. Extracción de valor estratégico: Se relaciona con el futuro de la empresa. Procuran que su capital intelectual esté alineado con los intereses de largo plazo: uso de capital intelectual como base o pilar para definir la visión de la empresa, alineamiento de los recursos del capital intelectual con la visión y la estrategia , información a los mercados financieros de los usos estratégicos del capital intelectual, Contexto: Define las realidades internas y externas de la empresa: Las internas afectan a la dirección, los recursos y las limitaciones. Definen los puntos fuertes y débiles de la empresa. Las realidades externas se relacionan con las oportunidades y amenazas y se concentran en las fuerzas que afectan la viabilidad a largo plazo del sector y las oportunidades inmediatas que se le presentan a la empresa.

4 ¿ Qué es la gestión del C.I.?
Las tres generaciones de la medición de resultados: Sistemas de Medición Integral Mapas de flujos y transformaciones Vinculación de aspectos financieros y no financieros

5 El contexto y los valores
Las empresas de conocimiento utilizan el capital intelectual como fuente principal de ventaja competitiva. Dos clases de conocimiento: Tácitos: residen en el individuo, con frecuencia en forma de destreza, habilidad o know how. Se puede demostrar y enseñar a otros. Codificados: Se transmiten por medio de información dada por escrito. En las empresas de conocimiento, el capital intelectual engloba los conocimientos tácitos y codificados. Las empresas que gestionan su capital intelectual saben que hay dos elementos de especial importancia: los valores y la visión. Aunados al contexto. Valores: Representan las creencias generales de los miembros de una organización. Guían la toma de decisiones cotidianas. Visión: Describe lo que la empresa desea ser el futuro. Permite a los trabajadores de todos los niveles de la empresa saber si tiene sentido seguir adelante con una idea o actividad.

6 Alineación estratégica del capital intelectual
Consiste en que las empresas pueden centrar sus recursos y actividades en un conjunto de objetivos para así conseguirlos con mayor rapidez o sin esfuerzos innecesarios. El alineamiento estratégico del capital intelectual con los recursos de la empresa requiere tener una visión clara, bien definida y bien articulada de lo que la empresa quiere ser en el futuro y además disponer de la capacidad para definir y medir el uso actual de sus activos de capital intelectual.

7 Medición y valoración del capital intelectual
Existen dos tipos de medición para determinar el valor del capital intelectual de una empresa:

8 Las mejores medidas del capital intelectual
Depende del contexto de las propias circunstancias de una empresa y de sus necesidades de gestión. Es necesario comprender primero el contexto en que la compañía gestiona el suyo. Si falta el contexto, es imposible evaluar si una medida del capital intelectual tiene significado para la empresa. 1) Medición de la eficacia de la toma de decisiones directivas 2) Medición de la cantidad de capital intelectual que la empresa ha acumulado

9 Marco para la gestión del capital intelectual
Modelo 1 Aporta una perspectiva diferente al modelo empresarial estándar y es también complementaria. Elementos: La visión de la compañía de su futuro y su estrategia empresarial para alcanzar la visión Una definición de la función que el capital intelectual ha de desempeñar para hacer posible la visión y la estrategia. Una definición de las funciones de creación de valor y extracción de valor Mecanismos de extracción de valor Sistemas para administrar, gestionar y dirigir rutinariamente el capital intelectual de la compañía: sistemas de gestión e información, procesos de decisión, procesos de trabajo, bases de datos.

10 Marco de capital intelectual
Modelo 1 El marco de capital intelectual es un modelo que aporta una perspectiva diferente al modelo empresarial estándar y es también complementaria. Elementos: La visión de la compañía de su futuro Una definición de la función que el capital intelectual. Una definición de las funciones de creación de valor y extracción y su estrategia empresarial para alcanzar la visión ha de desem de valor Mecanismos de extracción de valor Sistemas para administrar, gestionar y dirigir rutinariamente el capital intelectual de la compañía: sistemas de gestión e información, procesos de decisión, procesos de trabajo, bases de datos. peñar para hacer posible la visión y la estrategia.

11 Medición y seguimiento de las actividades de capital intelectual
Modelo 1 Valor añadido de capital intelectual: Son actividades que permiten a las empresas determinar qué es lo que genera el valor creado por el capital intelectual. Son generadores clave de valor. Las actividades generadoras de valor se dividen en actividades de capital intelectual principales y actividades de fase de negocio.

12 Modelo 1 Gestión del capital intelectual: Reconoce la gestión de los activos intelectuales como la gestión del conocimiento. Incluye también los activos empresariales complementarios para comercializar las innovaciones y los activos físicos relevantes. En general, el enfoque integrador de las dos perspectivas mediante la “interfaz holística” conlleva una comunicación más completa entre diferentes funciones: el objetivo es evitar la situación de que un producto se desarrolle en ingeniería y luego se pase a la fábrica para que lo haga, y luego al marketing para que lo venda.

13 Medición y seguimiento de las actividades de capital intelectual
Modelo 1

14 Medición de capital intelectual por valores
Modelo 2 Propuesta: la medición del capital intelectual debe incluir mediciones del alineamiento con los valores. Asegurar que los valores de los empleados y las políticas y prácticas de la empresa sirvan de mutuo apoyo.

15 Medición de capital intelectual por valores
Modelo 2 Perspectiva de Hubert Saint-Onge: El éxito de una empresa depende de la armonía y el justo equilibrio en el capital humano, el capital estructural y el capital cliente. Capital humano: es un capital que la empresa tiene en “préstamo”. Son las personas, su buena voluntad, su motivación y su creatividad lo que mantiene viva la organización. Capital estructural: permite al capital humano dar lo mejor de si (programas informáticos, procedimientos, prácticas empresariales). Capital cliente: lo constituyen los clientes que pagan por lo que la empresa hace y produce. “ La capacidad de una empresa para ser adaptable en el mercado y para triunfar es la congruencia o alineamiento entre los tres capitales”. Valores: Cualidades de la condición humana sustentadas en los hábitos y las habilidades. Son ideales íntimos que dan significado a nuestras vidas a través de las prioridades con las que elegimos vivir. Sustentan todas nuestras relaciones Hay una relación directa entre nuestra conducta y los valores prioritarios que rigen nuestras vidas: los mismos valores en diferente orden de prioridad cambiarán nuestra conducta. La mezcla correcta de valores en un equipo va a producir valor añadido para la organización que le permite perpetuar su existencia. Las valores humanos, el valor económico y la capacidad económica están todos conectados por un todo cultural. La medición de valores tiene una doble función: Informar sobre los desfases y las discrepancias o estados de no alineamiento de la organización. Generar información tácita y explícita sobre las relaciones humanas e información relevante para la toma de decisiones. En la década de 1980 se desarrollaron tres tipos de instrumentos de medida de valores: Análisis documental: Diccionario ideológico de valores informatizado. Imprime una mapa de valores donde se representan los valores prioritarios. Análisis de perfiles individuales: Requiere un cuestionario de 125 preguntas. Análisis de auditoría grupal: Un grupo cumplimenta un cuestionario Utilizar estos análisis permite medir el alineamiento entre los tres tipos de capital.

16 Medición de capital intelectual por activos
Modelo 3 Mercado Otorgan una ventaja competitiva: Marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribución Propiedad intelectual Valor adicional que le da a la empresa la exclusividad de la exportación de un activo intangible: patente, derechos de diseños, secretos comerciales, etc. Humanos Trabajador de conocimiento, al que se le pide participación en proyectos de la empresa . Educación, formación profesional, conocimientos específicos de trabajo, liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, etc.

17 Otros Modelos para conceptualizar el capital intelectual
Modelo GCI (Sullivan) Navegador de Skandia (Edvinsson) Modelo de Hubert Saint –Onge Mapa de valores de Hall y Tonna Cada uno de estos modelos se sustenta en su propio conjunto de definiciones y conceptos únicos para apoyar su planteamiento, sus hipótesis y sus conclusiones. Aunque hay pocas variaciones significativas en la mayoría de las definiciones propuestas. Capital Intelectual Capital Humano Capital Relacional Capital Estructural Activos Intelectuales Capital humano: Consiste en los empleados individuales de una empresa, cada uno de los cuales tiene destrezas, aptitudes, conocimiento y know – how. No es propiedad de la empresa. Activos intelectuales: Se crean siempre que el capital humano consiga por escrito cualquier parcela de conocimiento, know how o aprendizaje (incluye la propiedad intelectual). Son propiedad de la empresa. Capital estructural: Complementa a los anteriores. Se compone de los activos “duros” de la empresa (activos financieros, edificios, maquinaria). Incluye también activos empresariales complementarios (necesarios para comercializar una innovación). Capital humano: Consiste en el know how de la empresa. Incluye experiencias colectivas, habilidades de los empleados, contratistas, etc. Es en gran medida de naturaleza tácita y no es propiedad de la empresa. Activos intelectuales: Son descripciones codificadas, tangibles o físicas de los conocimientos específicos (planos, procedimientos, esquemas, etc.). Cuando reciben protección legal se convierten en propiedad intelectual . Capital estructural: Se compone de todos los recursos e infraestructura de apoyo de una empresa. Incluye activos complementarios (instalaciones industriales, personal de ventas). Capital cliente: Es la información relacionada con los clientes pasados, actuales y potenciales. Incluye las relaciones que mantiene una empresa con sus clientes internos y externos. Capital proceso: Métodos que una empresa utiliza para dirigir su negocio, Incluye el adoctrinamiento de los nuevos empleados, la formación y todas las demás formas de transmisión de conocimientos. Algunos modelos de capital intelectual incluyen el capital proceso dentro de otros tipos de capital.

18 Navegador de Skandia Modelo 4 Incorpora el capital humano, el capital cliente y el capital estructural. Añade los conceptos de renovación y desarrollo Foco financiero Skandia AFS es una federación de organizaciones financieras, con sede en Suecia y que opera en el Reino Unido, EE.UU., Colombia, España, Suiza, Luxemburgo, Alemania, y Hong Kong. Es una de las pocas organizaciones del mundo que ha desempeñado un papel activo en el establecimiento del marco para la valoración del Capital Intelectual. La compañía nombró un Director de Capital Intelectual en 1991 (Leif Edvinsson), cuyo trabajo consistía en descubrir las posibles formas de valorar los activos intangibles (u ocultos) de la organización y desarrollar un modelo de gestión del Capital Intelectual. En 1993 se nombró un “Controller” de Capital Intelectual, con el objetivo de que desarrollara una serie de sistemas de información y contabilidad de Capital Intelectual, que pudieran ser integrados con la contabilidad financiera tradicional. El controller de Capital Intelectual de Skandia monitoriza y analiza los activos que no aparecen en los balances tradicionales. Desde 1993 Skandia ha introducido un suplemento a sus informes financieros que refleja el crecimiento del Capital Intelectual de la organización. Los datos introducidos en el balance anual de Skandia sobre Capital Intelectual no se traducen directamente en resultados financieros, pero el objetivo fundamental de la organización es entender la relación entre estos primeros indicadores y los resultados financieros obtenidos. El departamento financiero de Skandia trabajó con cada una de las empresas que componen la organización, con el objetivo de desarrollar un conjunto de indicadores de desempeño en torno a la situación concreta de cada una de dichas empresas. Todas las empresas del grupo desarrollaron indicadores en cinco áreas: finanzas, clientes, personas, procesos, y renovación y desarrollo. A este conjunto de indicadores lo denominaron “Navigator”, y las empresas del grupo lo utilizaron para visualizar cómo estaban manejando sus activos de Capital Intelectual. El Director de Capital Intelectual de Skandia describe los siguientes tipos de indicadores no financieros que pueden ayudar a una empresa a determinar la dirección y predecir el éxito en la creación y gestión de su Capital Intelectual: El número de ideas que los clientes aportan a la organización y cómo se desarrollan. El número de paquetes de software con relación al número de empleados. El número de personas conectadas a Internet. La cantidad de relaciones entre clientes y empleados. El número de buenas ideas surgidas. El nivel de educación y formación de los empleados de la empresa. El número de buenas ideas intercambiadas entre dos departamentos importantes. El número de patentes registradas y de artículos publicados. Cada empresa del grupo Skandia esta desarrollando o tiene que desarrollar ese conjunto de indicadores en las cinco áreas antes mencionadas, para monitorizar la creación y gestión de su Capital Intelectual. El conjunto de indicadores (Navigator) es diferente para cada compañía. Algunas de ellas llevan realizando este tipo de mediciones varios años y se centran más en la tendencia que en el resultado de un año concreto. El proceso de creación del conjunto de indicadores es muy complejo y necesita mucho tiempo, por lo que las empresas que integran Skandia se encuentran en diferentes fases del proceso. A continuación presentamos el conjunto de indicadores usados por dos empresas del grupo Skandia: Skandia International Aviation Enfoque Financiero: Resultado del seguro / Empleado. Ratio de pérdida (líneas aéreas) menor que la media del mercado. Enfoque de Cliente: Visitas a la empresa. Días dedicados a la visita de clientes. Cobertura de mercado. Enfoque de Procesos: PC’s / empleado. Ordenadores portátiles / empleado. Enfoque Humano: Índice de empowerment de los 1000 (el índice de empowerment es un Instituto Público Suizo de estudios de opinión que mide la motivación del empleado, la ayuda dentro de la organización, ser consciente de las demandas de calidad, responsabilidad – autoridad, y competencia). Enfoque de Renovación y Desarrollo: Gastos en I+D / Gastos administrativos. Gastos en TI / Gastos administrativos. Skandia Data Information Tecnology Enfoque Financiero: Facturación / Empleado. Tiempo del cliente / atención del empleado. Enfoque de Cliente: Encuesta de satisfacción de clientes. Puntos de Función / empleado al mes (los puntos de función, desarrollados por IBM, son una forma de medición del tamaño de los sistemas en términos de funcionamiento y complejidad) Enfoque Humano Índice de empowerment. Enfoque de Renovación y Desarrollo. Cuota de horas de “Métodos y Tecnología”. Cuota de horas compartidas de formación. Cuota de horas de desarrollo.

19 Modelo GCI Modelo 6 Se sustenta en el capital humano, activos intelectuales y capital estructural e incorpora los activos empresariales complementarios. Aborda el capital intelectual desde el punto de vista de extracción de valor. 1) Indicadores de crecimiento y desarrollo 2) Indicadores de eficiencia 3) Indicadores de estabilidad.

20 Modelo de Saint- Onge Modelo 7 En este modelo el capital intelectual se compone de tres elementos: Capital humano Capital cliente Capital estructural Capital financiero Se centra en el conocimiento tácito de la empresa Capital humano: habilidades necesarias de los individuos para aportar soluciones a los clientes. Capital cliente: la profundidad (penetración), anchura (cobertura), apego (lealtad) y rentabilidad de los clientes. Capital estructural: la habilidades de la organización para satisfacer las necesidades del mercado. No explica interrelaciones entre bloques, no proporciona indicadores.

21 El mapa de valores Hall y Tonna
Modelo 8 Demuestra que los valores son la base de los modelos de capital intelectual. Los valores desempeñan una función crucial en la interacción y las relaciones entre los diferentes tipos de capital. La importancia del alineamiento resulta obvia desde esta óptica. Calidad/Evaluación Apreciar la autoevaluación y estar abierto a la evaluación de los demás como algo necesario para el autoconocimiento, el crecimiento personal, y la mejora del servicio a los demás. Colaboración Cooperar con otras personas, compartiendo responsabilidades. Comida/Calor/Vivienda Asegurar la satisfacción de necesidades básicas como comida y vivienda. Corporativa Proporcionar recursos suficientes a los empleados para que aseguren la satisfacción de las necesidades básicas. 4 Compartir/Escuchar/Confiar Escuchar los pensamientos y sentimientos de otra persona y expresar los propios en un clima de mutua confianza en la honestidad de cada uno. Animar a que las personas, los equipos y los líderes tengan la capacidad de escuchar activamente los sentimientos de otra persona, así como expresar los propios en un clima de mutua confianza en la honestidad de cada uno. Competencia/Confianza Tener seguridad en las propias destrezas para realizar una contribución positiva en el trabajo. Competitividad Tener afán de superarse y de dar lo mejor de uno mismo en la profesión o en un área determinada. Complementariedad Tener capacidad para trabajar en equipo de manera que el conjunto de las habilidades se complementen, apoyen y enriquezcan mutuamente. Comunicación/Información Trasmitir e intercambiar ideas y datos entre la familia y amigos. Trasmitir e intercambiar ideas y datos entre personas de la misma organización/institución. Comunidad/Apoyo Crear grupos de apoyo entre iguales con el objetivo de mejorar la calidad del trabajo y la interacción humana basada en valores comunes. Comunidad personalista Comprometerse con un grupo para potenciar tanto la creatividad propia, como la cooperación entre sus miembros. Congruencia Expresar sentimientos y pensamientos de manera que lo que uno siente internamente sea lo mismo que lo que comunica externamente. Conocimiento/Intuición Búsqueda del conocimiento a través de la investigación sistemática y la intuición para obtener una mejor comprensión de la realidad. mejor comprensión de la realidad que establezca estructuras y procedimientos que den mayor valor a las personas, recompensen su aprendizaje y mejoren sus capacidades y su conocimiento. Construcción/Orden nuevo Desarrollar nuevas instituciones o mejorar las existentes, de manera que favorezca la calidad de vida de sus miembros y beneficien a la sociedad en general. Desarrollar en la organización una nueva estructura que mejore la calidad de vida de sus miembros y contribuya a la sociedad en general. Contemplación Desarrollar la disciplina personal y practicar la meditación, que prepara para la intimidad. 5 Desarrollar la disciplina personal y practicar la meditación, que permite distanciarse de la actividad diaria y aporta claridad en procesos de toma de decisiones complejas. Control/Orden/Disciplina Tener pautas que permitan comportarse de acuerdo con las normas establecidas. Corporación/Gestión Mejorar la eficacia de la institución, su organización y gestión, asegurando el uso adecuado de los recursos económicos y humanos con el fin de mejorar la calidad de vida de sus miembros y beneficiar a la sociedad. Cortesía/Hospitalidad Ser acogedor y tratar a los demás con educación y respeto. Creatividad Desarrollar y expresar nuevas ideas y convertirlas en realidades prácticas e innovadoras. Crecimiento/Expansión Capacitar a la institución para que crezca mediante estrategias de desarrollo adecuadas. Creencias/Filosofía Adherirse a un sistema de creencias, conjunto de principios o filosofía establecida que guíen tu vida y tus acciones. Cuidar/Criar Recibir apoyo y apoyar física y emocionalmente a la familia y amigos. Apoyar emocionalmente a los compañeros y ser consciente de las diferencias de edad, limitaciones físicas, discapacidades y crisis personales. Deber/Obligación Seguir las costumbres y normas establecidas con respeto a los compañeros y con un sentido de responsabilidad hacia los códigos institucionales. Decisión/Iniciativa Poner en marcha proyectos y actividades sin necesidad de presiones externas. Poner en marcha proyectos y actividades en el trabajo, sin necesidad de presiones externas. Implica responsabilizarse de los problemas como parte del propio trabajo, más que limitarse exclusivamente a las tareas encomendadas. Deleite físico El placer de experimentar a través de todos los sentidos del cuerpo. Derechos humanos Comprometerse con todos los recursos que uno tiene (talento, educación, formación) para asegurar los derechos básicos (comida, vivienda, empleo, salud y educación) de cada persona en el mundo. Derechos/Respeto Reconocer y respetar la valía y las propiedades de los demás, como espero que otros reconozcan y respeten las mías. 6 Fomentar y desarrollar procedimientos y actuaciones que reconozcan y respeten los derechos de los miembros de la organización. Desarrollo personal/Profesional Experimentar y expresar la totalidad del propio ser en su dimensión espiritual, física y mental. Fomentar el desarrollo personal y profesional ofreciendo recursos a los individuos y equipos, para que exploren en un entorno de aprendizaje sus capacidades de liderazgo, ejercitando sus dimensiones mentales, físicas y emocionales. Destreza/Coordinación Coordinar las capacidades mentales y físicas para desarrollar destrezas instrumentales. Dignidad humana Apoyar el derecho de todo ser humano a ser respetado y tener cubiertas sus necesidades básicas, de manera que pueda desarrollar plenamente su potencial. Fomentar un entorno de trabajo en el que toda persona sea respetada y tenga cubiertas sus necesidades básicas para que tenga la oportunidad de desarrollar su potencial. Discernimiento Favorecer el que un grupo o institución pueda llegar a tomar decisiones consensuadas referentes a la planificación a largo plazo a través de la franqueza, la reflexión y la interacción honesta. Diseño/Forma /Orden Crear un entorno que combine el diseño con la tecnología necesaria para favorecer y mejorar el aprendizaje. Distanciamiento/Soledad Practicar el distanciamiento de la realidad cotidiana, mediante el desarrollo de un equilibrio adecuado entre trabajo y ocio. Esto permitirá mejorar la calidad de vida, separarse del estrés diario y favorecerá la toma de decisiones en un entorno complejo. Diversión/Recreo Disfrutar de un pasatiempo o diversión que nos aleje de la ansiedad de la vida diaria y que produzca un descanso reparador. Economía/Beneficios Asegurar los beneficios económicos para sentirse seguro y respetado, estableciendo una base sólida para el futuro. Economía/Éxito Gestionar eficazmente los recursos para obtener resultados económicos prósperos que beneficien a la organización y a todos sus miembros. Ecoridad Hacer que la institución contribuya al equilibrio ecológico global mediante tecnología creativa y el apoyo económico. Educación/Certificación Completar un programa de educación formal y recibir la documentación que lo acredite. 7 Ofrecer apoyo y animar a que los miembros de la institución completen el proceso de educación y formación continua necesarios para desarrollar sus capacidades. Educación/Conocimientos Disfrutar del aprendizaje en sí mismo y por estar informado mediante la búsqueda comprensiva a través de diferentes fuentes. Eficacia/Planificación Diseñar objetivos y actuaciones que sean las más eficaces y las menos costosas, con el propósito de mejorar la calidad, la rentabilidad y el servicio en la organización. Empatía Reflejar y aceptar los sentimientos y formas de ser de otras personas mediante una presencia de calidad de manera que se vean a sí mismos con mayor claridad, incluso sin que medien las palabras. Representa una cualidad fundamental del liderazgo de colaboración, ya que es el conocimiento del otro que le permite al lider ser verdaderamente útil y responder a las necesidades reales de los demás. Equidad/Derechos Defender desde el punto de vista moral y ético, la igualdad legal y social de todas las personas. Desarrollar y mantener políticas que apoyen la igualdad y justicia legal, social y económica. Equilibrio Mantener un entorno social pacífico, apaciguando desacuerdos y evitando conflictos. Mantener un entorno libre de conflictos, apaciguando desacuerdos y apoyando a todas las partes. Etica/Responsabilidad Actuar de acuerdo con los propios principios morales incluso cuando uno se siente presionado a hacer otra cosa. otra cosa. Supone entender el nivel de madurez ética de los demás y ayudar a que se comporten de acuerdo con su propio sistema de valores. Expresividad/Libertad Compartir sentimientos e ideas, abierta y espontáneamente de forma que los otros se sientan libres de hacer lo mismo. Favorecer un ambiente en el que los miembros del equipo comportan sus sentimientos, ideas y aspiraciones de manera abierta y espontánea. Familia/Pertenecer Dedicar tiempo de calidad a y sentirse apoyado por las personas con las que tenemos los primeros y principales lazos de relación y aceptación. Fantasía/Imaginación 8 Representarse en la mente imágenes sobre uno mismo y sobre la realidad para visualizar el futuro de una manera diferente. Fomentar la valía personal mediante la imaginación libre y una visión lúdica de la organización. Fe/Riesgo/Visión Comprometerse con los valores que se consideran fundamentales incluso arriesgando la propia imagen y la posición personal. Comprometerse con la misión o plan de acción basado en los valores que se consideran fundamentales incluso arriesgando la propia imagen y la posición personal. Funcionamiento físico Cuidarse para poder funcionar bien físicamente. Poner los medios para que los empleados cuiden su salud. Generosidad/Compasión Ser consciente de las necesidades y limitaciones de los demás y compartir las cualidades y destrezas propias para ayudarles sin esperar nada a cambio. Gestión Dirigir y controlar los asuntos personales, de acuerdo con la propia filosofía y creencias. La gestión de la organización, del equipo o proyecto de acuerdo con la filosofía y creencias institucionales. Honra Honrar y respetar a aquellos que ostentan la autoridad. Igualdad/Liberación Experimentar que uno tiene el mismo valor y derechos que los demás. Es la conciencia crítica del valor del ser humano. Apoyar con la normativa institucional los programas educativos y de orientación, el hecho de que cada persona tiene el mismo valor y derechos que los demás. Independencia Pensar y actuar por si mismo sin estar sujeto a las demandas de la autoridad o a presiones externas. Innovación/Progreso Ser pionero y ejercer un liderazgo a través de ideas novedosas y creativas. Introducir ideas creativas y proporcionar el marco adecuado para llevarlas a cabo, con el fin de producir cambios en la institución, las organizaciones y los sistemas sociales. Integración/Totalidad Desarrollar la capacidad interna de organizar la personalidad (mente y cuerpo) coordinada y armónicamente. 9 Promover que los equipos y el sistema en general se organicen en una totalidad integrada, para que los valores, creencias y comportamientos declarados sean coherentes con las intenciones y las conductas de los miembros de la institución. Interdependencia Reconocer y actuar con la conciencia de que la cooperación personal e interinstitucional es preferible a la toma de decisiones individual. Interés en uno mismo/Control Controlar los propios sentimientos e intereses para poder sobrevivir. Controlar cuidadosamente nuestros intereses personales y organizativos para poder sobrevivir. Intimidad Compartir las fantasías, realidades, pensamientos y sentimientos más profundos, mutua, libre y regularmente con otra persona. Intimidad/Soledad Experimentar la armonía interna que resulta de la combinación de la práctica de la meditación, la aceptación del otro y la apertura mutua. Conduce a una experiencia espiritual que lleva a nuevos niveles de significado y conocimiento de la verdad. Favorecer la experiencia de armonía interna entre los miembros de la organización prestando especial atención al equilibrio entre trabajo y ocio. De este modo se minimiza el estrés y aumenta la capacidad de manejar cuestiones técnicas, éticas y globales complejas. Investigación Observar e investigar sistemáticamente la realidad, con el propósito de llegar a nuevos conocimientos. Observar e investigar sistemáticamente con el propósito de crear nuevas percepciones, conocimientos, productos y servicios. Jerarquía/Orden Establecer un orden jerárquico basado en criterios sobre lo bueno y apropiado para la organización, referentes tanto a las personas como a las tareas. Comprender y aceptar la jerarquía en una organización, en base a normas establecidas que indican lo que es bueno y apropiado para la misma. Justicia mundial Impulsar la colaboración interinstitucional y gubernamental que ayude a proporcionar la forma de cubrir las necesidades básicas de los menos favorecidos en el mundo, como compromiso con el hecho de que todas las personas tienen el mismo valor, pero dones y habilidades diferentes que aportar a la sociedad. Justicia/Orden social Emprender actuaciones concretas para abordar, confrontar y corregir condiciones de desigualdad y opresión humana, con el fin de hacer presente y real el hecho de que todo ser humano tiene el mismo valor. 10 opresión humana en la organización en la que trabajo, con el fin de hacer presente y real el hecho de que todo ser humano tiene el mismo valor. Lealtad/Fidelidad Respetar las promesas y cumplir con las obligaciones hacia la autoridad y las personas cercanas. Respetar las promesas y cumplir con las obligaciones hacia la autoridad y la institución. Ley/Guía Considerar los principios y normativas de la autoridad como un medio para crear nuestro propio criterio y conciencia moral. Ley/Regla Dirigir la vida y la conducta de acuerdo con las reglas establecidas por el sistema legal. Dirigir la institución, las actuaciones y formas de proceder, de acuerdo con el código o sistema legal establecido. Limitación/Aceptación Reconocer y aceptar nuestras limitaciones y potencialidades utilizando la capacidad de autocrítica. Implica conocer la realidad objetiva de que todas las personas tienen potencialidades y limitaciones. Limitación/Desarrollo Reconocer que para desarrollar el talento hay que conocer las propias limitaciones. Implica la actitud de afrontar con sentido del humor las propias imperfecciones y aprender de los propios errores. Logro/Éxito Conseguir algo digno de reconocimiento (proyectos, actuaciones). Macroeconomía Dirigir y administrar el uso de los recursos económicos dentro de y entre las instituciones para crear un orden económico mundial más estable y equitativo. orden económico más estable y equitativo, desde la responsabilidad social. Misión/Objetivos Establecer objetivos institucionales y planificaciones a largo plazo, considerando las necesidades de la organización y la responsabilidad hacia la sociedad. Obediencia Cumplir con las obligaciones morales y legales establecidas por las figuras de autoridad. Obediencia mutua Responsabilizarse tanto de establecer un conjunto común de normas y reglas de funcionamiento, como de cumplirlas dentro de un grupo. Ocio Comprometerse en actividades de tiempo libre que permitan distanciarse del trabajo y estimulen la creatividad. Exigen tanta atención y destrezas como las que requiere el trabajo. 11 Palabra Comunicar verdades universales con tal claridad que el que escucha se haga consciente de sus limitaciones y experimente un nuevo sentido de sí mismo. Patriotismo/Estima Sentir orgullo del propio país. Perseverancia/Paciencia Soportar experiencias o situaciones difíciles y dolorosas o cambios repentinos y frustrantes con serenidad y perseverancia. Pertenencia/Institución Estar orgulloso de pertenecer y trabajar como parte integrante de la institución. Placer sensorial Satisfacer los deseos sensuales y experimentar la propia identidad sexual. Presencia Tener capacidad de estar con otra persona de manera que le permita a ésta reflexionar sobre sí misma, conscientemente y con claridad. Proviene de un conocimiento interno tan contagioso que invita a la otra persona a alcanzar el mismo estado. Tener capacidad de estar con otras personas de manera que se comprendan a sí mismas con mayor claridad. Proviene de un conocimiento interno tan contagioso que invita a las otras personas a alcanzar el mismo estado. Tiene como consecuencia desarrollar relaciones de mayor calidad que favorezcan la creatividad, el respeto y la resolución de problemas complejos. Prestigio/Imagen Ofrecer una imagen que refleje el éxito y el logro para ganarse la estima de los demás. Crear un estilo institucional y una imagen que reflejen y promuevan el éxito y el logro, para ganarse la estima de los demás. Prestigio/Poder Poseer propiedades, capacidad de decisión y destrezas que den un sentido de autoridad personal. Sentido de autoridad personal que se deriva de tener la responsabilidad última sobre los problemas, las tareas, los proyectos y las decisiones legales. Productividad Llevar a cabo tareas, actividades y proyectos que cumplan con las metas y expectativas establecidas externamente. Propiedad/Control Adquirir propiedades para garantizar la seguridad y cubrir las necesidades básicas (físicas y emocionales). Adquirir y administrar propiedades y beneficios para asegurar el futuro de la institución. Racionalidad Pensar con lógica y ejercitar la razón antes que la emoción. 12 Facilitar el que un grupo de personas piense de manera lógica y razonable, basándose en información objetiva, incluso en momentos de crisis. Supone ejercitar la razón antes que las emociones, aunque tomando en cuenta éstas seriamente. Regla/Responsabilidad Explicar y justificar el propio comportamiento de acuerdo con los códigos de conducta establecidos. Hacer que cada persona explique o justifique abiertamente su comportamiento en relación con los códigos de conducta establecidos en la institución. Relajación Alejamiento del trabajo físico o mental que reduce el estrés como medio para desarrollar lo mejor de uno mismo. Responsabilidad Ser personalmente responsable de la propia vida y de la familia. Ser personalmente responsable y estar al cargo de un área específica en la propia organización o equipo. Responsabilidad compartida Mantener un equilibrio recíproco en tareas y cometidos con los demás, de tal forma que cada uno pueda responder de su propia área de responsabilidad. Rito/Comunicación Utilizar el ritual, los símbolos y las artes como un medio de comunicación, para elevar la conciencia de la realidad y de lo trascendente. Utilizar el ritual, los símbolos y las artes como un medio de comunicación, para integrar de una manera más simple y directa información compleja y necesaria. Es una parte esencial de una organización que aprende. Salud/Bienestar Estar comprometido con prácticas de salud preventivas, y tener conciencia de las necesidades físicas y emocionales con el fin de favorecer los sentimientos positivos sobre uno mismo. Seguridad Encontrar un lugar seguro o una relación en la que uno se sienta protegido y esté libre de ansiedad y preocupaciones. Proporcionar un lugar de trabajo estable y seguro, ofreciendo salarios, beneficios y otros servicios que cubran las necesidades básicas del personal. Ser querido Recibir y sentir el afecto de los que nos rodean. Ser uno mismo Ser sincero con uno mismo y con los demás, siendo consciente de las propias posibilidades y limitaciones y teniendo la capacidad de actuar independientemente o cooperativamente cuando sea necesario. Servicio/Vocación 13 Utilizar las propias cualidades y destrezas para realizar una contribución significativa a la sociedad, a través del trabajo. Fomentar el trabajo y la dedicación ayudando a las personas a estar motivadas para utilizar sus cualidades y destrezas únicas, con el fin de contribuir a la institución. Simplicidad/Juego Ser capaz de distanciarse de la visión pragmática y desarrollar una actitud lúdica (relajada, abierta) que permita ver la sencillez en la complejidad. Sinergia Experimentar la energía que proporciona el que los resultados de un grupo sean superiores a la suma de las habilidades individuales de sus miembros. Síntesis creadora (o creativa) Tomar ideas complejas de diferentes fuentes y convertirlas en realidades concretas y prácticas que mejoren la sociedad. Supervivencia Poner los medios para evitar el daño personal y la pérdida haciendo lo necesario para protegerse en circunstancias adversas. Velar por la seguridad de todo el personal, asegurándose de que adquieran las habilidades necesarias para evitar daños, peligros o pérdidas personales, o de hacer lo que sea preciso para protegerse en Tecnología Desarrollar medios tecnológicos útiles y prácticos que mejoren la calidad de vida. Tecnología/Ciencia Comprender el mundo físico y natural y utilizar ese conocimiento en aplicaciones prácticas. Dar importancia a la tecnología y sus aplicaciones prácticas, como una parte significativa de nuestro trabajo. Territorio/Seguridad Defender las propiedades y bienes materiales. Trabajo/Labor Tener el derecho y los medios para desarrollar una actividad que permita unas condiciones de vida suficientes para uno mismo y para su familia. Atender a los derechos y beneficios de los empleados para que obtengan unas condiciones de vida mínimas para sí mismos y para sus familias. Tradición Reconocer la importancia de los ritos y costumbres en la historia familiar, religiosa y nacional para enriquecer el significado de la vida. Reconocer la importancia de los ritos en la historia y tradiciones, como un importante nexo de unión entre el pasado y el futuro. 14 Transcendencia/Soledad Ejercitar la disciplina y el distanciamiento espirituales para poder experimentar una perspectiva global sobre la vida y sobre la propia misión. Unidad/Diversidad Reconocer y aceptar el enriquecimiento que supone el contar con diferentes puntos de vista y opiniones. Reconocer y actuar con la creencia de que una institución mejora y se enriquece dando igualdad de oportunidades a personas de diversa formación, ideología, origen y cultura. Unidad/Uniformidad Potenciar la armonía y el acuerdo en una institución para lograr eficacia, orden, lealtad y conformidad con las normas establecidas. Verdad/Sabiduría Buscar y descubrir la verdad por encima de cualquier otra actividad. Esto dará como resultado el conocimiento profundo de las realidades objetivas y subjetivas, que converge en la capacidad de comprender a las personas, los sistemas y su interrelación. Buscar y descubrir la verdad por encima de cualquier otra actividad. Esto permitirá conocer las realidades objetivas y subjetivas particulares de la propia profesión, desarrollando la capacidad de comprender a las personas, los sistemas y su interrelación. La consecuencia es adquirir una mayor comprensión sobre la manera de solucionar problemas complejos. Visión profética Tener la habilidad de comunicar de forma lúcida la realidad sobre la justicia mundial y los derechos humanos, de modo que los demás amplíen su conciencia personal y adquieran una nueva perspectiva sobre sí mismos y sobre las necesidades de los demás. Tener la habilidad de comunicar la visión global, de manera lúcida, de modo que los demás amplíen su conciencia personal y adquieran una nueva perspectiva sobre sí mismos sobre las necesidades de la institución y de la comunidad en general. Conclusión de los modelos En general, no se puede concluir que estamos ante un cambio de paradigma pero parece que se aproxima una crisis donde la gestión del capital intelectual es un candidato para un nuevo modelo de gestión. Aunque el foco de atención de muchos debates será el problema de medición.

22 Modelo propuesto por Sullivan
Hay conceptos fundamentales que pueden englobarse en dos planos: Sistemas: Tiene que ver con la comprensión del “cuadro global” y con los límites, estructuras y procesos de la organización. Todas las actividades en las que participan los recursos de una organización son sistémicas porque implican organización de personas recursos y actividades. Valores: Contiene buena parte de la conducta del capital intelectual. Influyen en el capital relacional, espiritual, cultural, humano y también afectan al capital organización, al accionista y al cliente.

23 Balanced Scorecard Modelo 10
Como sabemos, el Balanced Scorecard toma en cuenta generalmente las siguientes perspectivas: Perspectiva financiera – ¿Cómo ven la empresa los accionistas? Perspectiva del cliente – ¿Cómo ven los clientes a la empresa? Perspectiva interna – ¿Que tan bien se manejan los procesos operativos de la empresa? Perspectiva de la innovación y aprendizaje – ¿Puede la empresa seguir mejorando y creando valor? Para cada una de las cuatro perspectivas, es necesario identificar los indicadores que permitirán medir el desempeño. A continuación veremos algunos de los más utilizados: Perspectiva financiera Cuota de mercado Crecimiento de los ingresos Tasa de beneficios Retorno de la inversión Valor económico agregado Rentabilidad sobre capital empleado La gestión de costes de funcionamiento Coeficiente de explotación y las tasas de siniestralidad Objetivos corporativos Supervivencia Rentabilidad Crecimiento Ahorro de costes de proceso Aumento del retorno sobre los activos Crecimiento de las ganancias Flujo de caja Coeficiente de rentabilidad neta Ingresos por ventas Crecimiento en los ingresos por ventas Reducción de costes Precio de la acción Rentabilidad de los fondos de los accionistas Perspectiva del cliente Índice de satisfacción del cliente Índice de reincidencia en las compras Entregas a tiempo Cantidad de quejas Tiempo medio para procesar los pedidos Pedidos devueltos Compras efectuadas por nuevos clientes Valor percibido del dinero Perspectiva interna Mejoras en la eficiencia Reducción de los costes unitarios Reducción de residuos Mejoras en la moral Aumento de la utilización de la capacidad de los empleados Aumento de la productividad % de productos defectuosos Cantidad de residuos reciclados Perspectiva de la innovación y aprendizaje Número de nuevos productos % en las ventas de nuevos productos Inversión en capacitación Número de habilidades estratégicas aprendidas. I + D como % de las ventas Número de sugerencias de los empleados.

24 Ejemplo Reporte Financiero / Capital Intelectual

25 Ejemplo Reporte Financiero / Capital Intelectual

26 La confusión de los capitales
Los capitales son estructuras conceptuales Pueden existir diversas definiciones de capitales: humano, cliente, accionista, cultural, relacional, espiritual, capital organización, capital estructural, capital proceso, capital económico. Todos los tipos de capital unidos en un modelo crean confusión Los capitales son estructuras conceptuales que se utilizan para analizar los elementos intangibles de las organizaciones y que interactúan para definir el capital intelectual. En los modelos de capital intelectual pueden existir diversas definiciones de capitales: humano, cliente, accionista, cultural, relacional, espiritual, capital organización, capital estructural, capital proceso, capital económico. Si se tuvieran que aunar todos los tipos de capital se crearía una confusión porque no se ha realizado ningún esfuerzo real para conciliar los modelos.

27 Conclusión Gestión del activo intelectual: es el proceso de crear y extraer valor de los conocimientos. La dirección de este proceso es que los activos intelectuales pasen de los recursos humanos a activos intelectuales y luego a propiedad intelectual. Gestión organizativa: Incluye la gestión de la organización, el desarrollo creativo y el aprendizaje. Se centra en el proceso, en el “cómo” no en el “qué”. Se apoya en la motivación, en los visionarios o en la guía de los altos directivos.

28 Preguntas… Dr. en A. Rodrigo Sandoval Almazán
MATI. Jeanett Mendoza Colín